健全人力資源管理激勵機制的對策分析

張茜

摘 要：市場競爭日益激烈的新形勢下，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和創(chuàng)新離不開人力資本這一核心要素。激勵管理作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，能夠有效激發(fā)員工主觀能動性和創(chuàng)造力，營造和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。過去一段時間內(nèi)，部分企業(yè)忽視人才激勵管理，導(dǎo)致員工流失成本增加。基于此，就企業(yè)人才激勵展開論述，希望能夠提升相關(guān)企業(yè)的人才競爭力、人才吸引力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建良好的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：激勵機制;薪酬;人力資源;忠誠度

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.29.032

1 人力資源管理激勵機制的作用

知識經(jīng)濟時代，單純依靠高精尖生產(chǎn)設(shè)備以及先進生產(chǎn)技術(shù)的企業(yè)難以在日趨激烈的市場競爭中取得較好的競爭優(yōu)勢。相反，只有重視人才發(fā)展以及人才隊伍穩(wěn)定性的企業(yè)，才能提升企業(yè)核心競爭力以及吸引力。企業(yè)健全激勵機制，不僅是企業(yè)認(rèn)可員工職業(yè)價值以及創(chuàng)造價值的體現(xiàn)，也是增強企業(yè)凝聚力的重要舉措。通過對員工進行激勵，可以挖掘員工潛能，營造美好、有序以及和諧的工作環(huán)境，將企業(yè)的核心理念轉(zhuǎn)化為個人奮斗目標(biāo)。

2 人力資源管理激勵機制中存在的主要問題

2.1 薪酬激勵結(jié)構(gòu)單一

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)主要是按照“基礎(chǔ)工資+績效工資+獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)對員工發(fā)放工資。同時，對于績效工資的衡量主要是參照員工任務(wù)完成情況加以很亮。該種單一化的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，弱化了技術(shù)創(chuàng)新管理、操作技能等專業(yè)貢獻層面的指標(biāo)，忽視了技術(shù)管理等隱性要素。除此之外，部分企業(yè)薪酬水平缺乏競爭性，導(dǎo)致企業(yè)員工流失成本增加。企業(yè)人資管理專責(zé)對于行業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境以及地域環(huán)境缺乏調(diào)研了解，員工薪酬甚至不能滿足員工家庭日常開支，企業(yè)員工流失問題加劇的同時，企業(yè)在人員招聘以及入職培訓(xùn)領(lǐng)域的成本居高不下。

2.2 忽視精神激勵

隨著員工物質(zhì)生活不斷改善以及員工思想觀念發(fā)生變化，許多員工不再局限于物質(zhì)激勵，也逐漸開始關(guān)注精神激勵領(lǐng)域的事物。然而，部分企業(yè)忽視精神激勵工具的效用，導(dǎo)致員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的幸福感、成就感以及職業(yè)價值感不高，嚴(yán)重影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第一，部分企業(yè)加班問題以及休息問題嚴(yán)重，員工長期處于加班環(huán)境中，精神壓力較大，生產(chǎn)積極性以及生產(chǎn)效益低下。第二，部分企業(yè)人資管理部門與工會等部門的溝通協(xié)作程度較低，難以充分滿足員工在文體方面的需求，員工對企業(yè)的忠誠度下降。

2.3 對員工需求把握不準(zhǔn)確

近些年來，部分企業(yè)人資管理部門愈發(fā)重視激勵管理對于企業(yè)的效用，但在優(yōu)化激勵管理機制過程中卻存在盲目性以及隨意性的問題。部分企業(yè)人資管理部門沒有建立員工意見反饋機制，無法及時發(fā)現(xiàn)激勵管理中存在的缺點以及不足，對于激勵機制的設(shè)計缺乏人性化。除此之外，部分企業(yè)習(xí)慣于參照其他企業(yè)的模式開展激勵管理工作，忽視了企業(yè)具體情況以及員工實際需求。

3 健全人力資源管理激勵機制的對策

3.1 優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)

為了更好地體現(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多元化的薪酬體系，對薪酬結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)調(diào)整。第一，人資管理部門在設(shè)置薪酬激勵結(jié)構(gòu)過程中，不僅要提升基礎(chǔ)工資的比例，而且要進一步強化技術(shù)創(chuàng)新管理、操作技能等專業(yè)貢獻層在績效工資中所占的比例，鼓勵員工創(chuàng)新和員工自我發(fā)展，夯實企業(yè)人力資源基礎(chǔ)。第二，人資管理專責(zé)要加強調(diào)研，充分參考本行業(yè)其他企業(yè)、企業(yè)具體盈利情況以及地域生活水平的基礎(chǔ)上制定合理化的工資標(biāo)準(zhǔn)，確保員工不會為日常生活而發(fā)愁，提升員工忠誠度，減少員工流失成本。

3.2 強化精神激勵，提升員工幸福感

為了更好地提升員工幸福感、成就感以及職業(yè)價值感，企業(yè)不僅要重視物質(zhì)激勵，也要重視精神激勵。一方面，企業(yè)人資管理部門除了要立足于法律法規(guī)的框架下對企業(yè)加班工作進行詳細(xì)規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)尊重員工主體地位，參照地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及企業(yè)現(xiàn)狀，合理制定年休假時間、上下班時間，減少員工心理壓力以及精神壓力。另一方面，企業(yè)人資管理部門要加強與工會等單位的溝通協(xié)作，立足于員工需求，充分舉辦形式多樣以及內(nèi)容豐富文娛活動，營造和諧企業(yè)文化，加強與員工的人文關(guān)懷。

3.3 把握員工需求，提升激勵的指向性

為了更好地提升激勵管理工作的指向性，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，企業(yè)人資管理專責(zé)要進一步把握員工需求，結(jié)合員工需求開展激勵管理工作。一方面，企業(yè)人資管理專責(zé)可以建立意見反饋機制，聽取員工對于激勵機制的意見，并形成統(tǒng)計數(shù)據(jù)。人資管理專責(zé)及時將重點問題以及類型化問題加以解決，不斷提升激勵管理的精確性。另一方面，企業(yè)人資管理專責(zé)要強化企業(yè)內(nèi)部調(diào)研，通過問卷調(diào)查以及訪談等方式，及時了解員工訴求，實現(xiàn)激勵管理精細(xì)化的目標(biāo)。

4 結(jié)束語

企業(yè)人力資本是企業(yè)核心競爭力的所在，是企業(yè)創(chuàng)造效益最為基本的要素。企業(yè)如果沒有優(yōu)秀的人力資本，勢必會在相關(guān)行業(yè)競爭以及市場競爭中喪失競爭優(yōu)勢，進而被淘汰。為此，企業(yè)要重視激勵管理這一工具，提升員工內(nèi)心忠誠度、歸屬感以及認(rèn)同感，防止員工流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響，實現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理。企業(yè)人力資源管理專責(zé)應(yīng)當(dāng)進一步立足于企業(yè)現(xiàn)有實際狀況，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵以及精神激勵等工具的優(yōu)勢，滿足員工在激勵層面的合法合理訴求，助力于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級以及可持續(xù)發(fā)展。相信隨著企業(yè)績效管理水平的不斷提升，企業(yè)用工環(huán)境會不斷得到優(yōu)化，企業(yè)管理也會煥發(fā)出新的生機。

參考文獻

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