煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作探析

楊松

摘 要：加強(qiáng)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)不僅是推動(dòng)煤礦企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是提高其未來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。為加強(qiáng)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，從加強(qiáng)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作的必要性和意義入手，對(duì)其進(jìn)行了全面而深入地分析，并在此基礎(chǔ)上全方位、深層次地剖析了煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題，最后根據(jù)其存在的問題探究了煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：煤礦機(jī)電技術(shù);人員隊(duì)伍建設(shè);問題;策略

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.25.034

1 加強(qiáng)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作的必要性和意義

隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，21世紀(jì)已經(jīng)成為知識(shí)分子的施展才華的舞臺(tái)，可以說，你行就是行，不行就是不行，很多過去的那種“魚目混珠”的現(xiàn)象越來越多，而我國很多企業(yè)的管理制度也越來越完善，整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的發(fā)展趨勢(shì)。“知識(shí)決定命運(yùn)”，這并不是所謂的“心靈雞湯”，而是很多成功人士用他們的事跡驗(yàn)證過的至理名言。在企業(yè)發(fā)展過程中，技術(shù)人員的作用和地位日漸凸顯，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出了巨大的作用，可以說，沒有技術(shù)人員在“一線”辛勞付出，那么企業(yè)的生產(chǎn)將停滯不前，甚至?xí)雇耍蔀闅v史的一顆塵埃。當(dāng)今社會(huì)推崇的是“工匠精神”，講究的是“精益求精”，要求專業(yè)分工要明確，工作崗位的任職要人盡其用，這就使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是技術(shù)性人才的競(jìng)爭(zhēng)。就目前國內(nèi)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作而言，仍然存在很多的問題，比如企業(yè)在引進(jìn)機(jī)電技術(shù)人員、培訓(xùn)機(jī)電技術(shù)人員以及提升機(jī)電技術(shù)人員職位等過程中，或多或少都存在著一些問題，給這部分人或者其他工作人員帶來不好的影響，影響了技術(shù)人員工作的積極主動(dòng)性，同時(shí)也給企業(yè)未來發(fā)展帶來不利影響。這就要求煤礦企業(yè)能夠多在這些工作上“費(fèi)心”，及時(shí)調(diào)整煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)路線，這樣才能在不斷引進(jìn)人才的過程中還能將他們留到企業(yè)，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

從本質(zhì)上來講，只有首先提高技術(shù)人員質(zhì)量，才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量，才能讓這些產(chǎn)品占據(jù)更大的市場(chǎng)。尤其是在國家提出“綠色發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展”、“既要金山銀山，又要綠水青山”等口號(hào)的今天，煤礦企業(yè)更要在保證經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還要保證生產(chǎn)工作滿足環(huán)境友好型發(fā)展要求，這樣才能讓煤礦企業(yè)有更光明的發(fā)展未來。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就必須依賴于技術(shù)人員來實(shí)現(xiàn)。技術(shù)對(duì)于生產(chǎn)力的提升具有重要意義，可以說，一味地追求生產(chǎn)而忽視技術(shù)提升的做法是不可取的，而技術(shù)的提升往往需要依賴于技術(shù)性人員的努力來實(shí)現(xiàn)。煤礦機(jī)電技術(shù)人員在煤礦企業(yè)發(fā)展過程中的重要性不言而喻，而如何才能做好機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)問題，是每個(gè)煤礦企業(yè)都應(yīng)該思考的問題。

2 煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

加強(qiáng)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)不僅是推動(dòng)煤礦企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是提高其未來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇，只有不斷提高技術(shù)人員隊(duì)伍的質(zhì)量，才能在原有的基礎(chǔ)上提高生產(chǎn)質(zhì)量，從而使產(chǎn)品的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，讓更多的消費(fèi)者滿意。從目前的情況來看，國內(nèi)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 機(jī)電技術(shù)人員構(gòu)成不合理

一般來講，評(píng)價(jià)一個(gè)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍質(zhì)量的高低并不是單純地從隊(duì)伍數(shù)量入手，骨干力量的強(qiáng)弱往往會(huì)對(duì)機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用。一般來講，能夠稱之為技術(shù)骨干的人才年齡往往是30-40歲之間。而國內(nèi)很多煤礦機(jī)電技術(shù)人員的年齡主要分布在30歲以下和40-50歲之間，雖然從這些數(shù)據(jù)中可以看出，企業(yè)后備力量比較雄厚，但是對(duì)于一個(gè)煤礦企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r卻非常不利。所以很多工作都只能依靠40-50歲之間的技術(shù)人員來完成工作。不僅如此，學(xué)歷雖然不能完全代表一個(gè)人的綜合能力，但是卻可以表現(xiàn)出其學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，而在當(dāng)前的社會(huì)背景下，“活到老學(xué)到老”是每個(gè)煤礦機(jī)電技術(shù)人員必須具備的素養(yǎng)，要有學(xué)習(xí)新知識(shí)的意識(shí)和能力，而且有關(guān)煤礦機(jī)電方面的知識(shí)更新速度非常快，如果他們只會(huì)依賴于過去掌握的知識(shí)，而不善于學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，那么他們將很快被社會(huì)所淘汰，而企業(yè)也會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)人員綜合能力不足而使其競(jìng)爭(zhēng)力大打折扣，逐漸被其他更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)所替代。而國內(nèi)很多煤礦企業(yè)機(jī)電技術(shù)人員的學(xué)歷并不高，大專、本科學(xué)歷的技術(shù)人員占多數(shù)，而研究生以上學(xué)歷的技術(shù)人員則寥寥無幾。在技術(shù)人員比較密集的機(jī)電科室內(nèi)，職稱結(jié)構(gòu)偏低也是一個(gè)比較突出的問題。在某些煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍中，初級(jí)技術(shù)人員和中級(jí)技術(shù)人員總?cè)藬?shù)有時(shí)候能達(dá)到90%以上，而具有高級(jí)工程師以上職稱的人數(shù)僅僅占10%。

2.2 薪金待遇制度缺乏有效的激勵(lì)性

對(duì)于員工而言，他們希望自己的付出能夠與收入呈正比例關(guān)系，也就是說，只有當(dāng)他們的收入與他們的付出相一致時(shí)，才能讓他們有更多激情去工作。對(duì)于國內(nèi)大部分煤礦企業(yè)而言，其機(jī)電技術(shù)人員薪金構(gòu)成中安全工資、年功工資、保留工資等工資金額基本維持不變，或者說增加比較緩慢，而下井工資金額、夜班工資金額以及計(jì)件工資金額往往會(huì)與他們的出勤數(shù)量掛鉤，但是這些工資金額卻并沒有與其工作內(nèi)容掛鉤，也就是說，機(jī)電技術(shù)人員在這些工作環(huán)節(jié)得到的工資金額數(shù)量與一般的員工基本相同，并沒有體現(xiàn)出他們作為機(jī)電技術(shù)人員的工資金額優(yōu)勢(shì)，所以從這個(gè)層面上來講，這樣的工資金額分配制度對(duì)于他們而言缺乏公平公正性，也會(huì)大大降低他們工作的熱情。煤礦機(jī)電技術(shù)人員的工資金額數(shù)量與其他員工并沒有顯著的差異，而可能唯一不同的就是一個(gè)最基本的技術(shù)津貼。雖然煤礦企業(yè)對(duì)于機(jī)電技術(shù)人員有這樣的一個(gè)技術(shù)津貼要求，但是這種補(bǔ)貼基本上都是流于形式，并不能發(fā)揮出技術(shù)津貼的作用，所以基本上不可能對(duì)機(jī)電技術(shù)人員起到有效的激勵(lì)作用。而在大多數(shù)技術(shù)人員工資金額組成中，所謂的技術(shù)津貼實(shí)際上還不到總工資金額數(shù)量的十分之一，但是那些基本上不會(huì)產(chǎn)生變化的安全工資、年功工資、保留工資等內(nèi)容卻占據(jù)了大部分比例。缺乏有效的薪金待遇制度不僅不能激勵(lì)員工工作的興致，同時(shí)還會(huì)影響到煤礦企業(yè)后續(xù)的機(jī)電技術(shù)人員招聘工作，這對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展所造成的負(fù)面影響可想而知。薪金待遇制度缺乏內(nèi)部公平性，也會(huì)使機(jī)電技術(shù)人員的勞動(dòng)價(jià)值被大大忽略，給他們?cè)斐梢环N付出與勞動(dòng)不成正比的感覺，最終會(huì)導(dǎo)致他們當(dāng)中一部分人或者“跳槽”，或者在工作中得過且過、不思進(jìn)取，失去工作的動(dòng)力和創(chuàng)造力。

2.3 培養(yǎng)培訓(xùn)體制有待完善

培養(yǎng)培訓(xùn)工作對(duì)于煤礦企業(yè)提高機(jī)電技術(shù)人員工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。很多煤礦企業(yè)在對(duì)待機(jī)電技術(shù)人員時(shí)往往存在一個(gè)共同的問題，那就是非常注重他們前期的任職前培養(yǎng)培訓(xùn)工作，但是對(duì)于他們工作過程中的培養(yǎng)培訓(xùn)基本上都是流于形式，并不能讓這些人學(xué)到真正有用的新知識(shí)、新技術(shù)。目前國內(nèi)煤礦企業(yè)都會(huì)將培訓(xùn)工作分成兩個(gè)部分：一個(gè)是入職培訓(xùn);另一個(gè)是在職培訓(xùn)。兩個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)相輔相成，既可以保證員工入職前有足夠的能力勝任這個(gè)工作崗位，同時(shí)還可以讓他們?cè)诠ぷ髦芯邆淝把氐墓ぷ髂芰ΑＴ谌肼毰嘤?xùn)工作上，國內(nèi)煤礦企業(yè)基本上都達(dá)到了制度化和規(guī)范化的基本要求，但是這些培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)際所達(dá)到的效果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能令人滿意。一部分機(jī)電技術(shù)人員在入職培訓(xùn)過程中對(duì)于企業(yè)并沒有產(chǎn)生認(rèn)同感，所以他們當(dāng)中很多人并沒有全身心地投入到培訓(xùn)工作中，基本上都是一種非常隨意的態(tài)度，所以并不能在培訓(xùn)過程中掌握真正地技術(shù)。他們的這種態(tài)度會(huì)延伸到工作中，由于對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，那么他們更不可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，久而久之，他們甚至?xí)?duì)自己的工作崗位產(chǎn)生厭煩、抵觸的心理，對(duì)專業(yè)的工作研究不積極，不愿意去處理一些比較棘手的問題。甚至在遇到問題時(shí)相互推諉，不愿意通過共同的努力去解決這些問題。培訓(xùn)是機(jī)電技術(shù)人員提高自身專業(yè)技術(shù)能力的有效方式，而在培訓(xùn)工作完成以后，企業(yè)一般不會(huì)對(duì)這些機(jī)電技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，也就是說，這些人員接受培訓(xùn)工作的有效性往往不能用客觀的數(shù)據(jù)表征出來，這也是造成一部分機(jī)電技術(shù)人員不認(rèn)真對(duì)待培養(yǎng)培訓(xùn)工作的主要原因之一。

3 煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)策略

加強(qiáng)煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)不僅是提高煤礦企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，同時(shí)也是煤礦企業(yè)健康發(fā)展的必然要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，煤礦企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而這些企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰能擁有更高質(zhì)量的人才，那么誰就可以獲得更大的市場(chǎng)，誰就能在未來發(fā)展過程中爭(zhēng)取到更多的話語權(quán)。機(jī)電技術(shù)人員在煤礦企業(yè)中扮演著極其重要的角色，可以說，沒有高質(zhì)量的機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍作為基礎(chǔ)，那么煤礦企業(yè)很多工作將無從下手。

3.1 優(yōu)化機(jī)電技術(shù)人員構(gòu)成

機(jī)電技術(shù)人員后備力量不足、低學(xué)歷現(xiàn)象嚴(yán)重、職稱結(jié)構(gòu)偏低等情況基本上是國內(nèi)所有煤礦企業(yè)普遍存在的問題，這些問題的出現(xiàn)不僅影響到了機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍的質(zhì)量，同時(shí)也限制了隊(duì)伍創(chuàng)新創(chuàng)造能力的提升，這就要求這些煤礦企業(yè)能夠有意識(shí)地改變這些問題，通過提高機(jī)電技術(shù)人員薪金待遇來吸引更多的人才到企業(yè)服務(wù)。為了吸引更多的機(jī)電技術(shù)人員年輕群體，煤礦企業(yè)可以對(duì)他們的學(xué)歷有更高的要求，但是要淡化對(duì)他們工作經(jīng)驗(yàn)的要求，為企業(yè)注入新的活力。在這個(gè)過程中，煤礦企業(yè)可以積極參與高校的春招、秋招等活動(dòng)，把一些高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生吸引到企業(yè)，既要為他們創(chuàng)造一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)還要保證他們的薪金待遇。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的機(jī)電技術(shù)人員，企業(yè)要鼓勵(lì)這些員工積極參與職稱評(píng)定工作，通過自己的努力來提高自己的職稱，并且對(duì)于那些職稱提高的機(jī)電技術(shù)人員要予以相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)電技術(shù)人員工作的熱情。

3.2 完善薪金待遇制度

煤礦企業(yè)必須要認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有的薪金待遇制度存在的問題，并且采取有效措施不斷完善企業(yè)薪金待遇制度，給機(jī)電技術(shù)人員一個(gè)更為公平公正的發(fā)展平臺(tái)，讓他們看到自己的努力所帶來的福利。也就是說，煤礦企業(yè)要提高技術(shù)津貼，并且提高其在機(jī)電技術(shù)人員工資金額總數(shù)中的占比，讓他們清楚地看到作為一名機(jī)電技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們工作的熱情。

3.3 優(yōu)化機(jī)電技術(shù)人員培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制

針對(duì)當(dāng)前煤礦企業(yè)為機(jī)電技術(shù)人員安排的培訓(xùn)活動(dòng)中存在的問題，企業(yè)必須優(yōu)化培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制。為了讓機(jī)電技術(shù)人員在培養(yǎng)培訓(xùn)活動(dòng)中真正地學(xué)到知識(shí)和技能，煤礦企業(yè)不僅要保證培訓(xùn)工作的專業(yè)化，同時(shí)還要嚴(yán)格對(duì)培訓(xùn)工作完成以后的考核過程，給那些參與培訓(xùn)的機(jī)電技術(shù)人員帶來一定的壓力，迫使他們規(guī)范自己的學(xué)習(xí)行為。當(dāng)然，企業(yè)要做好思想教育工作，通過宣傳企業(yè)文化讓機(jī)電技術(shù)人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，使他們心甘情愿地將自己的青春和智慧奉獻(xiàn)給企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。

4 結(jié)束語

從當(dāng)前煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)過程中存在著一些問題，這些問題的存在影響著煤礦機(jī)電企業(yè)健康發(fā)展，為加強(qiáng)機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍質(zhì)量的建設(shè)就必須針對(duì)其存在的問題認(rèn)真分析，從而制定出相應(yīng)的解決方案。由此可知，《煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作探析》這一課題具有重要的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李爭(zhēng)春.馬蘭煤礦機(jī)電技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)研究[D].阜新：遼寧工程技術(shù)大學(xué)，2014.

[2]何秋實(shí).M裝備制造公司技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) ，2015.

[3]馮會(huì)卿.高鐵時(shí)代S供電段技術(shù)人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理體系構(gòu)建研究[D].成都：西南交通大學(xué)，2016.