預防和消除中年員工職業倦怠的思考

鄧忠紅 許歆 封峰 張琦 余若茜

摘 要：隨著數字化轉型不斷向縱深推進，如何預防和消除職業倦怠，發揮中年員工的作用成為亟需解決的問題。首先通過問卷梳理出導致職業倦怠形成的成因。其次，運用層次分析法AHP對成因的權重進行測度，并對權重大于0.1的成因進行分析。最后，根據成因分析提出中年員工職業倦怠的干預對策。

關鍵詞：預防;消除;職業倦怠

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.048

銀行業屬于服務行業，通過全面的業務組合、分布各地的營業網點、發達龐大的網絡系統為客戶提供所需的金融產品及服務。研究表明，長期的、一成不變、毫無創新的服務工作容易使員工產生較多的人際壓力、無聊感，尤其是對于工作多年的中年員工顯得尤為明顯，這種缺乏存在感會讓他們產生等疲乏、焦慮等負面情緒，進而對工作、對同事漠不關心，對工作缺乏成績感，對單位缺乏歸屬感，這種現象就是職業倦怠。

1 研究的背景及意義

A縣轄內有農行、工行、中行、建行、贛昌商業銀行、郵儲銀行等共24家商業銀行和5家小額貸款公司、3家融資性擔保公司，是全省金融機構最多縣域，金融機構在縣域設有營業網點158個，可以說金融機構的競爭已達到白熱化階段。A支行的存款第一的位置已經被建行超越、貸款千年老二的地位已被工行取代，此刻如何更好讓A支行這個集體更好去除僵硬，更好的換發生機，更好的發動全員努力拼搏就顯得刻不容緩。而中年員工作為支行員工隊伍的重要組成部分，他們不僅工作經驗豐富、技能嫻熟，如何發揮他們的作用就顯得尤為重要，而種種原因導致的職業倦怠的存在阻礙中年員工作用的發揮，從而阻礙了支行各項業務.的經營發展。

由此，預防和解決支行中年員工職業倦怠就成了一個必要的課題，本文研究的中年員工對象是基于國際化分標準，即41-65歲，考慮到支行女職工55歲退休，男職工60歲退休，因此本文的研究對象為女職工41至55歲，男職工41至60歲。

2 中年職工職業倦怠的原因分析

為了找到職業倦怠的原因，本文經過對國內外相關中年職業倦怠的文獻梳理及本單位中年員工訪談，通過訪談總結出導致中年職工職業倦怠的原因，本次訪談共涉及員工124人，得出職業倦怠的成因。

為了解上文得出12個影響因素的重要性，以便可以針對性的提出解決對策，本文擬采用層次分析法確定影響因素的權重，權重越高，表明其對職業倦怠的形成作用最大;權重越小，表明其對職業倦怠的形成作用最小。

本文只對權重大于0.1的指標進行展開討論，通過了凝練本文將中年員工職業倦怠成因總結為以下四點：薪酬增幅緩慢，工作強度不斷增加;職位晉升無望，工作熱情不斷消減;專業知識匱乏，工作崗位難以勝任;家庭壓力增大，工作精力不斷減少。并通過下文對四個成因進行分析。

2.1 薪酬增幅緩慢，工作強度不斷加大

大多數時候，員工對于薪酬滿意與否，來自于外部同業的比較，A支行存貸規模居于全縣第三，但人均薪酬水平在同業中處于較低水平，與股份制銀行相比差距較大，薪酬的外部競爭力較弱。尤其是在人才競爭及營銷業績的大環境下，薪酬資源向關鍵崗位及營銷人才方面傾斜是在所難免，而銀行的中年員工由于知識儲備，工作能力的限制，大部分從事柜面操作、安全保衛、金庫管理等中后臺崗位，這些臺崗位計價工資較少。隨著前臺業務不斷發展，產品營銷工作不斷的推進，中年員工的薪酬水平不斷的被拉大。此外，新系統、新制度、新產品的不斷涌現，對基層中年員工的產品知識及營銷技能提出了較高的要求，這給網點中年員工帶來了較大的工作負荷以及工作壓力，讓中年員工產生倦怠感。

2.2 職位晉升無望，工作熱情不斷消減

目前，基層網點的崗位設置多為一些操作性類的崗位，而中高層管理崗位設置較少，而且渠道較為單一化，因此基層網點員工晉升為管理崗位的時間還是較為漫長的，出現了“千軍萬馬擠獨木橋”局面。而支行大部分崗位競聘都對年齡設置了限制條件，大部分競聘年齡要求為 35 周歲以下，員工一旦超過35歲，則基本失去了晉升的機會。因此，現有晉升競聘渠道的狹窄導致了中年員工自身職業生涯的發展受到了極大的限制。一些能力較強的中年看不到晉升的機會，出于對工作的重復性及工作環境長期固定不變性，影響了基層網點員工工作的積極性，進而導致一些基層員工產生職業倦怠感。

2.3 專業知識匱乏，工作崗位難以勝任

隨著“互聯網+金融”模式的普及推廣，客戶對金融機構的服務要需求也呈現個性化及便捷化轉變趨勢。因此，網點轉型工作也在如火如荼的推進，而網點轉型工作最終也會落到每位基層員工身上，轉型工作涉及金融生態圖的編制、網點營銷場景的搭建及許多線上金融產品的推進，因此對員工的專業知識要求越來越高，而中年員工大部分學歷不高、缺乏專業的知識積累，隨著年齡的增大，學習能力及專業技能限制其學習效率，導致其很難滿足網點轉型崗位需求，隨著轉型工作的推進，勢必會讓中年員工產生較大的工作壓力，進而產生職業倦怠問題。

2.4 家庭壓力增大，工作精力不斷減少

當前，以數字化手段對接客戶數字化需求已成為轉型必由之路，隨著智慧產品的不斷推廣，產品任務經過層層分解后，最終都落實到員工身上，為了完成任務，白天8小時工作制度顯然難以達到學習及營銷目的，利用晚上加強產品學習及開展營銷活動已經成為常態。而中年員工而言，他們正處于“上有老下有小”的年齡階段，其小孩多數正處于大學或適婚年齡，家庭壓力頗大，其父母以基本年逾古稀，贍養壓力頗重，中年員工作為家庭的“頂梁柱”，不僅面臨著繁重的工作壓力，更是承擔著撫養小孩及贍養老人的家庭雙重壓力。在這些壓力的作用下，中年員工往往過多的關心福利報酬等顯性因素，對產品學習及產品營銷技能的提升等隱性技能的提升關注較少。長遠來看，缺乏耐心及精力去學習產品知識及技能最終會降低他們的收入，長此以往，就陷入了惡性循環，最終出現職業倦怠現象。

3 中年職工職業倦怠的預防及消除對策

3.1 優化薪酬制度，制定中年員工減負計劃

一是薪酬制度設計上要體現公平，針對網點及部門的基層員工與中層收入差異問題，要進行適當調，整遵循能力為先、績效為依據，除了統籌外要嚴格按照“誰營銷誰得”的原則開展產品計價分配，要縮小不同級別員工薪酬差異水平的適當調整。二是嚴格落實網點基層員工的工資收入和績效考核掛鉤制度。績效考核要依據一線基層網點實際經營情況，圍繞服務質量、營銷績效、學習成績等設置關鍵績效指標，確保績效考核的公平、合理。三是嚴格控制基層員工的上班時間，梳理好崗位職責、統計好崗位工作量，利用網點轉型契機做好彈性排班，提高柜面操作效率、提高大堂營銷效率，在廳堂業務滿足的基礎上，開展場外營銷活動。實現“人人都有事情做，事事都有人做”的局面。

3.2 拓寬職業渠道，激發中年員工工作熱情

在人事制度框架內為中年員工提高更多的發展渠道，在制度框架內為中年員工提供多元化的發展途徑。尤其是在管理職務晉升渠道外多開辟專業晉升通道，更大的發揮中年員工的經驗及專業優勢，要鼓勵中年員工為獲得專業晉升多開展專業知識學習。此外，逐步完善中年員工公開選聘制度，在專業晉升選聘時要向基層一線的中年員工傾斜，同等條件下，網點中年員工專業晉升應快于部門中年員工。這不僅為中年員工帶來晉升希望提升工作積極性，還有效的消除職業倦怠的產生。同時，要嚴格執行輪崗制度，對長期工作在一線的中年進行輪崗。一是開展崗位輪崗，長時間從事機械性、重復性勞動容易讓員工產生疲倦感，在工作能力允許的范疇內，有計劃、有針對性的進行崗位輪崗，由綜合柜員調整為大堂經理、大堂經理調整客戶經理等，工作內容的更換讓中年員工活動工作新鮮感，可以有效緩解中年員工的疲倦狀態。二是開展網點輪換，同過網點輪換可以讓中年員工接觸到更多的同事，不同的客戶群體，增加了交際范圍。

3.3 制定培訓計劃，提升中年員工職業續航

職業倦怠多發生于中年員工群體之中，長期一成不變的工作性質、存在感極低的工作性質及對晉升毫無希望的工作狀態讓其怠于積極工作，不斷消滅其工作興趣及工作熱情。因此，開展中年員工“續航”，提高其關注度顯得尤為必要。中年員培訓內容堅持業務知識與生活知識并舉，在教授專業知識為其專業渠道晉升提供助力的同時，通過生活知識的傳導，使其降低工作壓力，培養陽光心態，提升中年員工的隊伍素質。A支行還為中年員工設置“最佳貢獻獎”，對老員工是一種撫慰，對新員工能起到教育作用。同時，鼓勵中年員工參加在職學歷教育和與工作相關的職業資格考試，對獲得相應證書的，給予一定的費用補償和物質獎勵。

3.4 加強關心力度，提升中年員工幸福指數

一是舉辦養生健康講座，針對員工的心理和生理上的健康問題。支行請來養生專家及心理咨詢師開展講壇，將基層員工的職業倦怠扼殺在搖籃之中，達到真正幫助中年員工的目的。二是開展主題活動，定期舉辦些文化講座，戶外行走等活動，提升中年員工文化修養，提高其身體素質。通過這些主題活動的開展，培養中年員工的承壓能力，消除其職業倦怠。三是打造好職工之家，職工之家可以為員工提供健身場所，提供交流的場地，增進同事間的感情，讓中年員工更好地融入農行大家庭，以健康的身心投入業務工作。 四是中年員工重大事件關愛計劃。建立家庭困難員工檔案，對發生經濟困難的員工給予關心和幫助，并積極爭取愛心基金、困難補助，讓員工充分感受到農行的家園文化。

參考文獻

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