組織中角色壓力對員工創新能力的影響

陳淑艷 倫倩恩 陳永栓

摘 要：隨著經濟全球化的迅速發展，企業競爭日益激烈，創新是其持續發展的第一驅動力。企業創新的本質歸究是員工創新，為取得核心競爭優勢，企業應積極鼓勵員工創新。以角色壓力為前因變量，探究其對員工創新能力的影響。此外，還引入情感承諾為中介變量來探究其如何影響員工創新能力。首先，通過對相關文獻進行回顧，提出了理論假設。其次，結合問卷調查法對員工進行研究，并對數據進行了分析和假設檢驗，最后，得出結論。希望研究成果能協助企業更好地緩解員工角色壓力，提高員工創新能力。

關鍵詞：角色壓力;情感承諾;員工創新能力

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.046

1 引言

當代的企業管理者也深刻懂得這個道理，甚至把企業創新放在首要戰略地位。而企業創新的原動力是員工創新，因此，企業對員工的創新需求急速增加，對員工的創新能力也提出了更高的要求。希望員工在日新月異的商業環境下能夠打破固有思維模式的桎梏，通過創新發現問題、提出問題、解決問題，從而推動企業發展變革。新常態下，如何促進員工創新思維的迸發，增強員工的創新能力，從而使企業保持長久的核心競爭力，早已成為現代企業管理者重點關注的問題。

創新能力是在有所區別的情境下，個體發揮自覺能動性，在實踐過程中發現新知識或新技術的能力。對過去相關文獻分析發現，一部分學者認為，某些帶有“負面”的工作特征和員工創新能力有負相關關系。角色壓力是工作壓力的重要組成部分，當個體對某特定的角色情境產生一種感覺，并且將這種感覺表現出來，就會產生所謂的角色壓力。本研究把角色壓力作為影響員工創新能力的前因變量，并采用情感承諾作為中介變量，通過調節員工的角色壓力來提高員工對組織的忠誠度，從而實現增強員工創新能力的目的。

2 文獻綜述

2.1 角色壓力

角色壓力是個體在特殊的工作環境下對過度工作的一種反應，產生的原因是在扮演某個角色時，受到組織內其他不利因素的影響。學術界普遍認為，角色壓力的維度主要有角色模糊、角色沖突、角色超載、角色不一致和角色能力過度等。

2.1.1 角色沖突

角色沖突是構成角色壓力的重要維度之一。角色沖突是個體經常被要求飾演與其觀念沖突的角色，或者同時飾演兩個以上存在矛盾的角色。結合文獻可知產生角色沖突的主要原因有：角色期許和個體自我看法不合、角色要求和期待不同、多個角色要求和期待的沖突。

2.1.2 角色模糊

角色模糊，也被稱為角色混淆或者角色不確定。學者認為個體不能很好預估行為結果，不能得到明確的角色期許即角色模糊，角色模糊是明確角色期許缺失，勝任角色任務的資源不足，責任范圍界定不清，工作績效的考核不夠規范。由此可知，角色模糊產生主要由工作責任范圍模糊、組織流程規定不清晰、角色期望矛盾以及缺乏行動指南造成。

2.1.3 角色超載

本研究認為角色超載主要表現為角色量超載和角色質超載。其中角色量超載即任務過多，時間不足，超出了角色取得者所能承擔的范圍引起的壓力。角色質超載表現為對角色要求太高，角色取得者在能力和資源不足情況下完成角色任務引起的壓力。

2.2 情感承諾

Becker認為組織承諾是伴隨個體不斷投身于組織，產生的愿意繼續留在組織中并參與其中各項活動的想法。Buchanan提出，組織承諾是個體對所在組織目標和觀念的認可和關聯，以及因此關聯帶來的個體對組織的感情體會。此后， Becker所說的組織承諾被Meyer and Allen稱作“持續承諾”，Buchanan認為的組織承諾被稱作“感情承諾”，他們認為情感承諾是個體對組織產生情感方面依賴，對組織的觀念和目標認可、參與的強度。

2.3 員工創新能力

創新意味著更新與改變，運用新的思維方式解決組織中的問題。在過去幾十年的研究里，西方學者認為創新能力是開發新產品、技術、服務或程序等的想法或行動，同時也有學者認為，創新能力是在不同情境的中個體發揮自覺能動性的結果。員工創新能力被張武升、肖慶順定義為：可以使員工在實踐中看見和知曉新知識、技術的能力。

2.4 角色壓力與情感承諾

趙凱的研究證實，角色壓力負向影響組織承諾。當前員工角色壓力普遍存在，而角色壓力在一定程度上會影響員工對工作以及組織的情感，進而對情感承諾發生作用。因此本研究提出以下假設：

H1：角色壓力對情感承諾有負向影響，角色壓力越大，員工情感承諾越弱。

2.5 情感承諾與員工創新能力

個體在平常工作中是一個發揮自覺能動性的過程。情感承諾對組織創新氛圍、員工個人學習能力具有積極作用。因此，本研究提出以下假設：

H2：情感承諾對創新能力有正向影響，情感承諾越強，員工創新能力越強。

2.6 角色壓力、情感承諾與員工創新能力

如果角色壓力、情感承諾與員工創新能力之間存在顯著關系，那么探討情感承諾是否在角色壓力和員工創新能力之間存在中介效應或部分中介效應。各種研究表明，個體對組織的情感承諾會受到角色壓力的影響。當個體角色壓力較低，將增強其對組織的情感承諾，更愿意發揮自身主觀能動性，從而提高創新能力。因此，本研究做出以下假設：

H3：情感承諾在角色壓力和員工創新能力之間起中介效應。

3 研究方法

3.1 量表設計

本研究的調查問卷共由四個部分組成，分別是基本情況，員工角色壓力部分，員工創新能力部分和組織情感承諾部分。問卷按照李克特五點計分法，由調查對象根據自身實際情況對問卷題目進行打分，從1（不同意）到5（完全同意）。

3.2 數據收集

調查問卷主要通過網絡發放，采用匿名調研。調查對象為已經參加工作的企業員工，主要分布在廣東。本次共發放問卷250份，得到有效問卷239份，回收問卷的有效率為95.6%。在問卷回收后進行審查，最終確定有效問卷共230份。

4 研究結果

4.1 信度和效度分析

4.1.1 信度分析

信度分析的結果表明，各量表的Cronbachsα系數均大于0.6，說明各量表的內在信度良好。其中，情感承諾的內在一致性系數最高，達到0.884，角色沖突、角色模糊、角色超載和員工創新能力的內在一致性系數分別是0.790、0.665、0.780、0.641。證明本研究使用的測量量表信度較高，內容一致性也良好。

4.1.2 效度分析

對量表的效度分析即檢驗量表是否具有良好的準確性，以此來表明測量結果與本研究目標的匹配度。本研究主要使用內容效度分析。研究中所使用問卷的條目均引用自國內外成熟的量表樣本。同時，本研究對所有測量條目做了嚴謹的翻譯，刪減重復的題項，各部分條目合理分配，以保證所使用的量表具有良好的內容效度。

4.2 回歸分析

角色沖突對情感承諾呈顯著負向影響（β=-0.259，p<0.01），角色模糊對情感承諾呈顯著正向影響（β=0.256，p<0.001）。線性回歸模型的R2和△R2均為0.116，修正后的R2為0.104，F值為9.853（p<0.001），驗證了H1部分結論：角色壓力中的角色沖突對情感承諾有負向影響，角色沖突越大，情感承諾越弱。

情感承諾對員工創新能力沒有發生顯著影響（β=0.062，p>0.05），線性回歸模型的R2和△R2均為0.004，修正后的R2為0.000，F值為0.899（p>0.05），因此，H2：情感承諾對創新承諾有正向影響，對組織情感承諾越強，員工創新能力越強不成立。

總體來看，角色沖突對員工創新能力有負向影響（β=-0.241，p<0.01），并且F值在0.01水平上顯著，這說明回歸效應顯著。部分驗證了角色壓力中角色沖突對員工創新能力有負向影響。

在檢驗情感承諾對角色壓力和員工創新能力的中介效應的模型中，方差膨脹因子（VIF）為1.15，小于3的臨界標準，說明該中介效應不存在多重共線性問題。根據線性回歸效應分析結果顯示，在加入情感承諾這一中介變量后，角色沖突對員工創新能力的負向影響依然顯著（β=-0.186， p<0.05），同時情感承諾對員工創新能力的正向影響也顯著（β=0.201，p<0.01），表明情感承諾在角色壓力對員工創新能力的影響中起部分中介作用，且該模型的F值在0.01的水平上顯著，說明回歸效應顯著。因此，假設3得到部分支持。

5 結論與建議

本研究主要探究了員工角色壓力、情感承諾和員工創新能力之間的關系。主要得到如下：第一，角色壓力中的角色沖突與員工創新能力呈負相關關系。第二，情感承諾在角色壓力和員工創新能力之間起部分中介效應。具體來說，高角色壓力的員工相較而言對企業情感承諾較低，其創新能力也較弱;反之，低角色壓力的員工容易產生對企業的情感承諾，因此其創新能力相對較強。現代信息技術的普及已經可以讓員工時刻都處于工作的情境之中，企業管理者需要協助員工使其角色壓力處于適當水平，增強員工創新意愿，最終達到激發企業創新活力的目標。本研究討論了角色壓力對員工創新能力的影響，檢驗了情感承諾在角色壓力對員工創新能力這一影響過程中的中介效應，對企業緩解員工角色壓力，激勵員工創新，提高員工創新能力的管理實踐有所裨益。

因此，管理者需高度重視員工的角色壓力水平并采取相應措施加以控制。首先，管理者要確保組織中的成員各司其職。具體來說，企業應該根據實際情況設置清晰的工作角色和任務，同時適當引入激勵因子，以調動員工的積極性。其次，由于角色壓力具有較大的主觀性，管理者需對不同問題具體分析。假如高角色壓力對于員工來說是障礙，管理者就應緩解這種負面壓力，以此來促進員工創新;反之，假如高角色壓力對于員工來說是一種激勵，管理者應為員工設定兼具可完成性和挑戰性的目標，完善反饋路徑，為員工提供完成工作任務所需要的信息和資源，留給員工足夠的發揮空間，讓個體擁有更多自主性選擇工作的完成方式。本研究還表明，增強員工對企業的情感承諾對其提高創新能力有正相關影響。企業管理者可以從人力資源的各個環節了解個體對企業的忠誠度、認同度等，關心員工對企業的真實看法。同時企業可通過開展文化福利活動等宣傳企業文化，潛移默化使企人同心同理想，建立一致的追求目標和價值觀，使員工在心理和情感上對企業有所依賴，增強對企業的情感承諾，鼓勵員工打從心底里愿意為企業創新做貢獻，提高自身創新能力。

參考文獻

[1]趙凱.銷售人員角色壓力、組織承諾和工作投入的關系研究[D].長春：吉林大學，2015.

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