我國企業薪酬管理存在的問題及對策研究

馮喻冰

摘 要：薪酬管理是人力資源管理中的一個重要環節，但由于部分企業對薪酬管理的重視程度不夠，缺乏相關知識，使得現代企業中薪酬管理的成效不盡人意。以K公司為例，對其現有的薪酬管理制度進行診斷，找出其存在的問題并提出改進對策，以期為其他企業提供一定的借鑒。

關鍵詞：中小企業;薪酬管理;對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.042

1 引言

人力資源管理是當今企業管理工作中一項極其重要的管理內容。一個科學合理的薪酬制度有利于調動員工積極性、吸引優秀人才，所以企業必須制定科學規范的薪酬管理制度，做好薪酬管理工作，才能獲得持續健康的發展。

2 K公司戰略管理現狀分析

2.1 K公司組織架構

K公司最高管理者是董事長，下屬崗位總經理。共有10個部門，分屬兩位副總經理管理，分別是總經辦、財務部、銷售部、儲運部、人事部、工程部、技術開發部、采購部、生產部、QC部。其中總經辦分設總務部、門衛和駕駛班;生產部下分設剪裁車間、車縫車間、手工車間、包裝車間。

2.2 薪酬管理現狀概述

2.2.1 薪酬戰略

目前該企業正處于初創期向成長期過渡時期，正在逐步擴大市場占有率。該公司采用的薪酬戰略是市場追隨政策，根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位。

2.2.2 員工關于目前薪酬制度的滿意度情況

（1）關于公司薪酬制度的執行情況。

參與調查的員工中，有77.78%的員工表示公司薪酬制度執行的比較嚴格，11.11%的員工認為非常嚴格，表示不確定的員工占比11.11%。

（2）員工對目前薪酬制度的激勵效果評價。

參與調查的員工中，有44.44%的員工對激勵性的評價表示不確定，29.63%的員工認為激勵性不夠，只有7.41%的員工表示有非常強的激勵效果，18.52%的員工表示有比較強的激勵。

（3）員工對目前工資收入的滿意度。

參與調查的員工中大部分表示都滿意自己的工資收入，分別有74.07%和7.41%的員工選擇了“比較滿意”和“非常滿意”。只有11.11%和7.41%的員工表示“不確定”和“不滿意”。

（4）關于公司在薪酬制度方面的意見征集工作。

上一年度，公司對薪酬制度方面的意見征集工作中超過5成的員工表示“不確定”，22.22%的員工表示意見征集工作不太好。

2.3 存在的問題及原因分析

2.3.1 對薪酬管理的重視度不夠

該公司沒有薪酬管理專員來進行薪酬管理，薪酬管理意識淡薄。人事部員工身兼數職，職位之間的職責與權限不明。對員工應得的薪酬標準缺乏詳細的薪酬調查，只是根據地區和行業的總體水平來確定一個薪酬發放標準。在員工薪酬滿意度調查問卷中，有71.43%的員工認為公司員工離職和薪酬存在一定的關系。企業不重視薪酬管理，缺乏完善、合理的薪酬制度和薪酬水平，易導致優秀人才的流失。

2.3.2 關于薪酬制度的意見征集工作開展不到位，缺乏溝通

有47.62%的員工對薪酬制度方面意見征集工作情況表示不確定，23.81%員工認為開展的不夠好。企業不愿意進行薪酬溝通主要出于以下考量：第一，企業出于對薪酬信息進行保密的考慮而不愿意與員工進行溝通;第二，由于企業原本的薪酬管理制度具有缺陷;第三，企業忽視薪酬溝通的重要性和必要性。

2.3.3 固定的福利模式缺乏柔性，難以激勵員工

有42.86%的員工表示目前的福利計劃只有較少的激勵性。其實在我國大部分企業中，一些福利已經成了強加給員工的附加物，對所有員工實施看似公平的、相同的福利計劃。根據期望理論，若企業忽略員工的差異性，提供的獎勵并非員工所期望的，就難以起到激勵作用。這樣缺乏柔性的福利模式反而增加了企業的支出，降低了投資回報率。

2.3.4 缺少薪酬制度革新的意識

大部分中小企業認為一旦制定了薪酬制度，就只要嚴格執行即可，無需進行調整。但隨著企業的發展、戰略的調整，若不變革薪酬制度會導致薪酬管理與企業經營戰略脫節，比如企業在向成熟期過渡時，沒有對員工薪資進行調整，仍實行滯后的薪酬水平政策，易導致核心員工的流失。

3 改進對策及建議

3.1 調整薪酬水平戰略，采取混合政策

考慮到K公司目前處于初創期向成長期過渡時期，企業薪酬設計的重點應該放在薪酬的外部競爭性，吸引和保留優秀人才。借鑒市場企業的薪酬制度標準，并結合企業的實際情況對現有崗位進行分析，對核心崗位實行領先型薪酬策略，普通崗位以及隨時能在勞動力市場上找到替代員工的崗位實行追隨策略及滯后策略。保證薪酬水平能體現出不同崗位的差異性，激勵員工工作的積極性和主動性。

3.2 制定彈性的福利計劃，給予員工更多的自主權

建議將以往固定福利方案轉變為自助餐式的、個性化福利計劃。在企業設定金額、時間范圍內，可以按照自己的意愿選擇自己認為有價值的福利項目組合。這種彈性福利計劃使員工需要和組織提供的福利項目之間的匹配性大大提升，提高了福利計劃對每個員工的實際價值。既可以強化組織和員工之間的福利溝通，有助于構建企業和員工信任機制，并且避免了因為向員工提供他們不喜歡的福利項目而浪費的成本，提高了企業福利成本的投資回報率。

3.3 薪酬溝通工作，適時革新薪酬制度

企業薪酬管理人員要及時與員工進行溝通，開展有關薪酬制度方面的意見征集工作。建立薪酬溝通專家小組，定時召開薪酬溝通的會議，根據員工的意見、企業自身發展狀況以及外部環境，對現有的薪酬管理制度進行革新。對于薪酬的構成以及金額等方面，要根據員工的貢獻和市場情況進行及時調整和改進。

4 結語

目前中小企業在薪酬管理的應用中還存在不少問題，首先一些中小企業薪酬管理意識薄弱，正如案例中的K公司，沒有專門的薪酬管理人員負責薪酬管理工作。盡管不少中小企業有薪酬管理制度，但是深入分析會發現制度不夠完善與合理。比如缺乏科學健全的績效評估體系與薪酬掛鉤，福利制度缺乏彈性機制。并且企業要加強薪酬革新意識，加強與員工的薪酬溝通，聽取員工的意見，才能提升薪酬執行力，成功地執行薪酬方案。

參考文獻

[1]霍浩，魏凱，宋軍華.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施[J].人力資源管理，2018，（06）：493-494.

[2]姜農娟，鄧冬.中國企業薪酬管理問題研究[J].經濟問題探索，2003，（02）：65-67.