她的離職誰來“送行”

張純煦 圖/鄒勤

公司涉嫌經濟犯罪，實際控制人被刑拘。此時，債務人向法院提起訴訟，員工紛紛提請勞動仲裁。作為公司最后的勞動者，她代為處理各項勞動仲裁和訴訟等后續事宜。但當爭議和糾紛基本已走完法律程序，卻已無人可以合法的身份代表單位一方來處理與她的爭議……

最后一位勞動者

庭審內外

在提出仲裁申請后的第二天，凌女士就來到仲裁委詢問開庭時間了。案件剛被受理，書記員才拿到卷宗不久，尚不及排庭，發送開庭通知。但凌女士的焦急卻也十分尋常，工作中曾在其他不少當事人的臉上見過。等候不久，凌女士就拿到了受理通知和開庭通知，她卻仍遲遲不肯離去。原來，開庭時間在一個月后，她有點兒等不及，所以詢問是否有更快捷的方式。我們承諾她可以先行聯系用人單位方，努力促成庭前調解，這樣可以很大程度縮短爭議解決程序，提高執行效率。凌女士主動表示可以找單位代理人來進行調解。

兩日后，凌女士帶著另外一位女士來到了仲裁委，并提供了這位女士作為單位方代理人的授權委托書，但委托書上只有法定代表人的簽字，并無單位印章。據凌女士在仲裁申請書中的陳述，單位的法定代表人已不知所蹤，所以我們質疑該簽字的真實性，凌女士立馬拿出單位公章，熟練地在委托書上加蓋了印章。雙方對于凌女士提出的高達數百萬元的請求金額似乎并無爭議。這種種都不免讓人心生疑竇。我們詳細查詢了那位女士的用工登記信息，發現她的工作單位并非凌女士的這家公司，也就意味著她并不具備代理人的資格。

此時，凌女士再也無法保持淡定了，她用顫抖的聲音道出了自己兩年來的辛酸。她自述于2012年3月入職這家房地產開發公司，擔任總經理一職，月薪1萬元；2014年4月開始擔任集團副總，月薪5萬元。2016年6月，房地產開發公司因經濟犯罪被刑事立案，公司實際控制人鄭某被刑事拘留，凌女士帶來的那位女士正是鄭某的妻子。公司頓時陷入停頓，債務人向法院提起訴訟，同時員工提起了勞動爭議仲裁申請。受鄭某的委托，又念及幾年來的良好合作關系，凌女士決定留下來負責處理勞動仲裁和訴訟等后續事宜。

2018年6月，公司法定代表人向凌女士出具解除勞動合同通知書，以公司發展需要為由解除雙方勞動合同，同時承諾按照《勞動合同法》的相關規定給予其賠償，并盡快結清其工資、應報銷費用等。半年后，凌女士向區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求房地產開發公司支付其未結算之工資、項目獎金及違法解除勞動合同的賠償金，另要求公司清償墊付之費用。

不被認定的工資標準

法律分析

以快遞方式向用人單位方注冊地、經營地寄發的應訴通知、開庭通知等法律文書均被退回，仲裁委最終依法以公告方式向其送達。關于項目獎金、墊付費用之請求，凌女士舉證充分，陳述脈絡清晰，基本上全額獲得了支持。公司解除與凌女士之間勞動合同的依據并不符合法律規定，故其關于賠償金的仲裁請求將獲得支持，毫無懸念。然而公司從未按5萬元的標準支付凌女士工資，甚至她從未獲得高于每月1萬元的報酬。凌女士提供了用于購房的收入證明，證明其為集團副總，落款處顯示有房地產開發公司名稱、印章及其上級投資公司名稱。據常理，作為“集團公司”架構底層的公司，缺乏證明凌女士擔任集團副總之可能和依據。況且凌女士對于證明上的公司印章形成時間和過程均語焉不詳，且其后續處理勞動爭議和合同糾紛訴訟，長期實際掌握公司印章。因此，該收入證明未被采納，仲裁委最終按月薪1萬元的標準支持了凌女士關于工資和違法解除勞動合同的賠償金的仲裁請求。

特殊的員工——高管

延伸思考

看著凌女士提供的一摞裁決書、調解書、判決書，不禁讓人對她心生欽佩。就是為了一句對公司負責人的承諾，她在兩年的時間里不停奔忙，盡心盡力為公司做好收尾工作。從專業角度來看，如果這位“留守者”缺位，無論是勞動糾紛還是合同糾紛的對方當事人，或多或少都將面臨事實無法查清的困境，仲裁、訴訟過程都將曲折不少，耗時也會成倍增加。凌女士所付出的，不僅是參加庭審的那些看得見的時間，還有為出庭所做的證據材料的搜集工作，向已離職的知情人調查情況的工作，這些都是耗費很多時間和精力的工作。況且在這兩年中，凌女士同時經歷了種種家庭變故，所以整個人的精神面貌顯得非常憔悴。

當凌女士提出仲裁申請的時候，那些糾紛和爭議基本已走完法律程序，而此時卻已無人可以合法的身份代表用人單位一方來處理與她之間的爭議。法定代表人向她出具的解除勞動合同通知書，似乎承諾了依法履行用人單位應盡的義務，但并未在其中明確凌女士的工資標準或者公司應結算給她權益的具體金額。凌女士只能據此證明雙方勞動關系已解除，并不能證明她意圖主張的全部權益。

凌女士所述其他作為集團成員的關聯公司仍在正常經營，她同時兼任這些公司的部分管理工作。集團公司是以資本為主要聯結紐帶，為了一定的目的組織起來的公司團體，是由母公司、子公司、參股公司及其他成員共同組成的企業法人聯合體。以母子公司為主體，以集團章程為行為綱領。集團公司一般都經營著規模龐大的資產，轄下生產經營單位眾多，下屬企業彼此之間擁有對方的權益。這樣的經營實體與勞動法律規范中的用人單位的概念不能重合，勞動爭議因此產生。

集團公司的高級管理人員，可能身兼數職，這與現行勞動關系中用人單位唯一性的要求有所背離。簡單來說，招退工登記備案手續中一段期間的用人單位只能登記一家，社會保險對應的繳費單位也必須是唯一性。所以集團高管的人事管理就時常讓人抓狂，比較通行的做法還是將這類人員的勞動關系對應的權益承擔者固定于集團內的一家公司，由這家公司與高管簽訂勞動合同，并為其繳納社會保險、住房公積金等。但高管在集團內的角色并非單一，且為了保持高管的活力，集團會制定一系列激勵機制。如何保障這些機制在合法的框架內運行，當發生爭議時如何在現行的法律體系內解決，已逐漸引起越來越多的業內人士的關注與思考。