國有企業職工創效機制研究

王禹

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-130-01

摘 要 社會主義市場經濟的發展在繁榮社會，活躍經濟的同時，也加大了企業競爭激烈程度。國有企業是社會企業組織重要一員，因各種內外因素而導致的企業激勵機制缺位或不力問題較為突出。立足新時期國有企業改革發展背景，研究國有企業職工創效機制，對提高國企盈虧表現極為必要。

關鍵詞 國有企業 職工創效 人力資源管理

國有企業改革發軔并持續了多年，企業已邁入現代管理體制，但國有企業員工受制于歷史因素及客觀現實，仍存在無限制依靠企業的現象，將國有企業工作崗位視為“鐵飯碗”。在此背景下，亟需圍繞國有企業職工創效機制進行必要探索。

一、國有企業職工創效機制構建的必要性闡述

國有企業為社會創收了大量財富，其運行質量效益關乎國民經濟發展趨勢，而企業職工作為一種重要的人力資源，只有將其潛力加以激發，企業競爭力才能有顯著提升。簡言之，在市場競爭體制下，國有企業人力資源競爭已成為制約企業發展成敗的主因。從國有企業職工創效機制的涵義看，創效機制即指通過激勵措施及手段，讓激勵主體及客體之間發生作用，使企業及職工實現關系結構的變化。創效機制圍繞職工展開，又最終落實到職工的行為和方式上，需要尋求機制的可適度。

具體到國有企業人力資源管理現狀，職工績效差，人員流失率逐年增高等問題并不鮮見，這也側面揭示出國有企業職工創效及激勵機制存在不少亟待解決的現實問題。例如，創效管理理念缺失或不足、創效管理制度與實際不相匹配、盲目激勵及單一激勵現象叢生等。因此，立足世界經濟一體化的背景，以國有企業職工創效機制創建為切入口，增加企業原生發展動力，對增強國有企業競爭活力極為必要。

二、構建國有企業職工創效機制的相關思考

（一）建立完善基于國有企業職工公正透明和科學的創效激勵制度

國有企業職工在積極性上相比民營企業存在一定的量級差距，客觀上影響國有企業職工工作效率的因素也廣泛存在于工作崗位屬性、上下屬關系、薪酬福利、工作環境、個人關系等諸多方面，這些方面內化為職工的個人價值觀及思維習慣，會對職工創效產生一定的阻礙。為此，面向國有企業廣大職工，收集整理其關注及樂于介入的激勵需求，在此基礎上建立公正透明及科學的創效激勵制度，是糾正及提高國有企業職工工作創效理念及行為的基礎。由此也能夠讓職工經由職工彼此比較得出更客觀的結論，從而自發改變個人的工作態度，消解不良情緒。

需要注意的是，國有企業職工創效激勵機制不能一味以獎勵為手段，而要通過獎懲并用及末位淘汰，讓職工在合理滿足自身合法利益的同時，關注工作成效給自己帶來的必要壓力。如借助國企改革之機，使國企職工感受到工作競爭，收入縮減的潛在威脅，督促末位職工樹立強烈的緊迫感，倒逼其提高工作效率。

（二）摒棄單一化的創效激勵手段

單一化的創效激勵手段，如傳統的物質激勵為主的方式往往無法全面讓職工感受到激勵，也談不到創效。因而，立足國有企業實際情況，采用多種創效激勵手段，能夠讓職工在各自崗位上都能夠體會激勵的新鮮感，更為自覺主動地承擔更大挑戰的工作任務。在這一方面，借助企業文化，讓員工在對企業帶有強烈認同的情況下，可以通過歸屬感的形成，讓員工達成自我實現，進而提高職工工作效率和工作能力。例如，國有企業職代會作為決策企業重大戰略思路的手段及途徑，在國有企業中廣為流行，但從實際看，收效寥寥。而以職代會為主的激勵及創效主要著眼于職工的地位及榮譽，本身是極為有效的激勵手段。為此，應在國有企業當中建立類似“職工俱樂部”的組織，讓職工以加入其中為一種榮譽和目標，更多地給予職工精神及尊重上的需求，讓職工在充分自我滿足中積極地提高工作成效。

（三）尊重職工個性化創效激勵需求

國有企業職工創效機制不能一概而論，生搬硬套，而要圍繞職工這一鮮活個體，充分了解并尊重職工的個性化激勵動機需求。在創建職工創效機制時，認識到職工個性的不同及需求的差異，針對性滿足職工的激勵要求。例如，國有企業男女職工因性別差異，可能在對職業發展上有所差別，女性職工主要關注工資報酬等現實問題，男性職工更多地關注企業發展狀況及自身崗位升遷等。再比如，不同年齡段的職工也具備不同的工作需求及心理動機，年齡較低的職工群體自主意識強烈，存在更大的跳槽概率；31-45歲年齡段的職工則以安于現狀或求穩為基本訴求。具體到不同學歷水平的職工，也有工作環境、物質滿足、自我價值、工作條件等高低不同的需求層次。針對這些個性化員工群體，要在了解其實際需求的基礎上，結合國企特點，針對性制定創效機制及條例。

三、結語

國有企業職工創效機制的創建要在結合國有企業運行發展歷史及當前發展趨勢的基礎上，秉持多樣性及公正性的原則，多方了解職工訴求，針對性創建契合國企職工群體的創效機制，宜精宜細，有的放矢，充分發揮國有企業職工的人均勞效。

參考文獻：

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