淺探保險營銷員的流失

韓潔

摘 要：雖然中國保險業處于發展初步階段，但正快速的向健康方向發展，在此行業中保險營銷員起到了舉足輕重的作用。在保險業里機遇與挑戰并存，人才競爭，尤其是營銷員的競爭激烈程度可想而知。但是由于個險代理人制度在中國起步較晚，各家壽險公司對壽險代理人的管理經驗欠缺，加之相應的法律法規不健全等因素，各壽險公司在對代理人進行管理中出現了一系列的問題，直接或間接的造成代理人的高流失率。

關鍵詞：保險營銷員;流失

21世紀——這一知識經濟爆棚的時代，什么是企業競爭的核心動力？答案是人才競爭。對于保險業這一朝陽行業，機遇與競爭共存，人才的競爭顯得尤為重要，并呈現出白熱化競爭局面。根據波士頓咨詢公司對代理人訪談，我們不難看出中國人壽保險的一個較為突出共性，就是其第一年的員工流失率為70%。較高的人員流動率必然會波及到企業本身和客戶，在增加保險公司的營業成本的同時，使流失的營銷員手中原有的保單變成孤兒保單，造成投保人利益受到嚴重損害，阻礙保險公司開展后續工作，給公司造成很大的損失，這種損失包括經濟上的和形象上的。營銷員的高流失加大服務的不確定性，造成客戶對保險公司不再信任，從而不再投保，形成惡性循環，不利于保險業的良性發展。

一、中國人壽保險公司XQ支公司的背景介紹

總部位于北京的中國人壽保險股份有限公司，名列世界品牌500強和《財富》世界500強企業，中國壽險行業的中流砥柱。它以專業領先的競爭優勢，秉持“誠實守信、客戶至上”的服務理念，俘獲客戶的青睞和信任，始終占據中國保險市場第一把交椅，被譽為中國保險業的領導者。企業一直秉承以科學發展觀為統領，堅持高起點、高標準、高要求，充分依托中國人壽的整體優勢資源，積極創新財產保險經營模式，全面構建差異化的經營特色和核心競爭力，不斷拓寬發展空間和服務領域，著力打造國內領先、國際一流、不斷超越的保險公司。它連續15年入選《財富》雜志“世界500強”榜單，2017年排名第51位;連續10年入選世界品牌500強，品牌價值高達2871.56億元;在2017年“中國500最具價值品牌”排行榜中位列第4。中國人壽保險股份有限公司在寧夏回族自治區設立126個分支機構，XQ支公司是其中之一，XQ支公司發展秉承中國人壽的五項舉措、三大戰略和一個目標組成，著力打造寧夏人壽保險行業的黃金品牌。

二、中國人壽保險公司XQ支公司營銷員流失的主要特征

通過對XQ支公司2016年12月到2017年12月營銷員解約情況的問卷調查、走訪，分析出其人員流失有以下幾個較為突出的特征表現。

（一）營銷員流失頻率較高

從 80年代發展至今，中國的壽險營銷一直在模仿、學習和借鑒中逐步成長與完善。從市場環境到公司內部管理各個環節與美國、英國、日本等保險強國都相差甚遠。目前我國的壽險營銷仍處于發展的初期的朝陽型行業，各保險公司的競爭基調依舊是以最為簡單、粗暴、有效的人海戰術搶占市場份額，追求保險密度的最大化，XQ支公司也是如此。這就直接造成營銷人員入職門檻低，把關不嚴謹，加之與營銷員簽訂的合同大多都是代理合同，甚至出現營銷員在沒有簽訂代理合同情況下就直接上崗，使公司在對營銷員的行為監管方面嚴重缺失。不管白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓，只要拿到業務，搶到客戶就萬事大吉，徹底忽視代理行為的本身的專業性;同時營銷員只有傭金，沒有其他的基本生活保障，而且專業性較強的壽險產品在銷售中難度大，而營銷員在這樣的條件下很難完成試用期（3～9個月）的業績標準，從而被淘汰出局，所以只能高頻繁的流動于各個保險公司間，形成流失現象。

（二）營銷員的流失呈現出主動性多

由于營銷員與公司簽訂的是代理合同，所以無法同等的享受那些簽訂勞動合同員工的所具有的基本待遇及生活保障，使得他們缺乏對公司的認同感、歸屬感和依賴感，一味追求經濟利益為先。在選擇保險公司時，單純考慮其收入的多與少，一旦有傭金制度、生活保障和晉升渠道等方面更利于自己的企業，就會選擇主動離職，追求更好、更高的經濟利益。

（三）新員工流失率相對老員工較高

通過走訪和問卷流失的營銷員，發現其中簽約不到1年的新員工占比高達60%，尤其是前三個月環比下滑，留存率最低，而入職時間超過一年以上的留存率不僅穩定而且居高。因為能堅持工作一年以上的營銷員勢必是經過公司重重業績考驗，大浪淘沙。他們都具備較高層次的專業知識、豐富的客戶資源和人脈，同時收入相對穩定，能夠很好的融入企業，在XQ支公司內部競爭中站穩腳跟，取得長遠發展。

（四）學歷程度不同，流失率就不同

知識廣博、專業精深保險業對從業人員的素質要求越來越高，不見得學歷高就一定能夠成功，當然沒有一定知識底蘊更是不行。XQ支公司人員流失中的最不穩定的因素是具有較高或是較低學歷的營銷員，并且呈現出相對較高的流失率：具有高學歷的營銷員基本將銷售作為跳板，在實踐和實戰中吸收更多的專業化營銷知識，不斷提升自己，通過調整自己的職場規劃，走上管理崗位;學歷較低的營銷員在實踐中敗下陣，無法完成銷售業績被淘汰。而那些具有中等學歷的營銷員，具有一定的專業知識和吸收能力，在實踐中不易被淘汰，也不好高騖遠，定位準確，更易留存下來。

（五）營銷員年齡層次不同使得流失率不同

從年齡上看，XQ支公司流失的營銷員中年齡30歲以下較難留存，其占比達到67%。這是因為30歲以下的營銷員較為年輕，閱歷和人脈少、銷售經驗不豐富，導致自己手頭中的客戶資源很少，積累有限。一旦他們手中現有的市場資源利用完結之后，便會陷入到無法在有效時間內挖掘到新資源的窘境中，從而因未能按時完成XQ支公司的最低業績標準和指標被淘汰。年青的營銷員因其特有的心理特性和年齡優勢，精力旺盛、適應能力強使得他們能更快的融入到工作崗位中，但持久性不夠;同時由于他們的家庭責任低、心性不定、對公司的依附性和責任感不強，長期服務的忠誠度相對低，流失起來較為容易。據本次調查得出：營銷員的年齡與流動間存在反比關系，即年齡越輕，流動性越大。以年青營銷員相比，30歲以上營銷員因為其社會閱歷和客戶資源豐富、月收入相對穩定、心性成熟、考慮到家庭和個人發展等因素制衡，留存率較高。