如何防范企業中“彼得原理”的發生

董鑫華 萬浩穎 邵鈺鑫 李霖

摘要：在實行等級制度的企業中，“彼得原理”現象是非常普遍的，不僅給企業的管理帶來很多不利的影響，甚至還會對企業造成極大的損失。因此，防范“彼得原理”的發生對于企業來說是非常重要的。文章從對彼得原理的定義分析入手，研究如何更好地防范企業中“彼得原理”的發生，以減少對企業的不利影響。

關鍵詞：彼得原理;不利影響;防范措施

一、“彼得原理”的定義分析

“彼得原理”是管理學家勞倫斯·彼得從大量失敗案例中總結出的一條原理：在實行等級制度的企業中，每個員工都會晉升到他所不能勝任的那一級。即所有等級制度的企業，企業里的每一個職位最終都會被一個不能勝任其工作的職工所占據。至于如何快速提升到這個自己無法勝任的職位，彼得認為有兩種方法：一是企業高層的“拉”。即依靠裙帶關系和熟人等將自己往更高的職位“拉”;二是員工自我的“推”。即通過自我學習和訓練等方式獲得能力提升，進而獲得更高的職位。前者是被企業員工普遍采用的，這樣的晉升方式給企業帶來了許多不利的影響。

二、“彼得原理”對企業的影響

傳統的等級制企業所實行的晉升方式存在一定的弊端：每個企業都由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級，但每個人都會被提升到自己不能勝任的位置，這種現象在企業中無處不在，比如一個經驗豐富的廚師被提拔為廚師長，卻無法勝任，一個技術高超的車間工人被提拔為經理，卻無所事事。在傳統的等級企業里，只要在企業里的工作時間足夠長，具有一定的工作業績與成就，則向更高的管理崗位提升的概率就很大，或者通過企業中的各種利益關系得到向上“拉”的機會，這對企業的管理和發展會產生很多不利的影響。

1. 導致企業人力資源管理戰略失敗。人力資源管理戰略是企業發展的重要戰略，甚至在一定程度上決定了企業發展的成敗。而“彼得原理”的產生使企業的人力資源管理戰略失去了意義。現代競爭是人才的競爭。企業戰略目標的實現關鍵是能崗匹配——“人盡其職，職得其人”，因此，戰略匹配是實現戰略目標的核心之一。而“彼得原理”的產生使企業人才能崗嚴重失衡，企業很難通過戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的一致性實現企業的戰略目標。在傳統的等級企業中，論資排輩的升遷模式阻礙了企業中人力資源的更新換代。在很多企業中都存在同樣的問題：一些基層崗位的人員得到晉升，并不完全是因為能力和業績突出，而是因為在企業中工作了多年，成為了企業中的“老人”最終得到了晉升的機會，是一種累積了多年的工作經驗后，得到企業的“信任”而晉升管理階層的方式。這本身是對員工認真履行本職工作的一種激勵手段，但這些“老人”的專業知識和經驗并不能說明他們同樣可以成為出色的管理人員。這樣的晉升機制使得企業的人力資源管理戰略無法起到應有的效果，阻礙了企業注入新鮮血液，實現更高水平的發展。

2. 滋生腐敗現象，影響企業發展。很多企業中都存在依靠利益關系將自己往更高的職位“拉”的現象。“拉”，即職位的拉升、提拔，“拉”的前提是企業中的血親關系和社會背景，這是一種不以個人能力為前提的職位提升。職位晉升過程中“拉”的方式深受“父輩光環”、“家庭背景”等因素的影響，因此從本質上來說，依靠企業上層“拉”的晉升方式就是一種腐敗行為，這種晉升方式會打破企業內部的公平競爭機制。另外，由于企業內的管理崗位數量有限，各個層級的企業員工都想向更高的職位晉升，就會產生相互之間的惡性競爭，破壞企業內部的和諧氛圍，進而影響整個企業的發展。

3. 影響企業實現可持續發展。通過對“彼得原理”的定義研究可知，等級制企業的工作多半都是由尚未達到勝任水平的員工完成的，職位與員工能力不匹配的現象會使得工作效率受到極大的影響。另外，當“彼得原理”在企業中產生時，企業員工會不安于本職工作，而將自己的精力放在如何獲得企業上層“拉”的力量進而實現快速晉升上，這會阻礙整個企業實現可持續發展。

三、防范企業中“彼得原理”發生的措施

對于“彼得原理”的防范，最重要的是改變企業的用人機制，制定科學的人力管理資源戰略和有效的監督機制，具體措施包括以下方面。

1. 實施以能力為先導的人才聘用機制。“彼得原理”對于企業最大的影響就是阻礙企業人力資源管理戰略發揮實際效果，影響企業選用更加優秀的人才，實現科學的職位匹配。因此，必須實施以能力為先導的人才聘用機制，改變企業內部利益關系“拉”動晉升的現象，防止對企業造成影響。

2. 完善激勵制度，實行科學的激勵機制。傳統企業將職位晉升作為激勵員工最主要的手段，對管理崗位與技術崗位不做任何區分，技術崗位的員工表現好就自然晉升到其完全陌生、無法勝任的管理崗位，從而導致“彼得原理”的發生。企業留住人才需要有成就感和滿足感的激勵，使人才在企業中潛能得到開發，快速的學習與晉升，獲得重視都是人才能夠敬業的主要動機，相對使得企業的績效提升，達到雙方共贏的正面效應。資源、工作環境和工作任務，是激勵人才最有效的方式，反倒是物質上的激勵，并無法真正得到效果，只要競爭對手用更高的物質報酬來引誘人才，馬上就能得手，因此，長遠來看想要留住人才，必須通過企業對人才的長期投資，開發人才的潛能，才能使人才能心甘情愿為企業努力工作。另外，要改變企業中長期存在的論資排輩的晉升現象，對于在企業中長期認真工作的員工，可以實行提高工資福利等激勵方式，而不再以“老資歷”作為新職位的選用標準，進一步提高企業中管理人員的素質水平。

3. 完善崗位研究體系和晉升考核機制。要防止企業內部出現彼得原理的“陷阱”，就必須對各個崗位進行科學的崗位研究，通過崗位研究制定選用標準和晉升考核機制，實現更加合理的職位匹配。另外，作為一個管理者，必須具備較強的專業素質和能力。所以必須要求企業員工不斷學習專業知識，提高專業能力。公司應該對員工進行對應的崗位培訓，在培訓之后，還要進行專業的考核，以考核結果作為管理崗位人才選用的依據，使得企業員工具備更高的專業素質水平，提高對新崗位的適應能力。

4. 制定監督機制，不輕易進行提拔。企業中普遍存在一些員工因為表現出色或者別的原因從原崗位上不斷被提升，直到他們不能勝任為止，但這個過程往往是單一的、不可逆的，也就是被提拔的人幾乎不會回到原來的崗位上，這樣的提拔方式使得崗位與人得不到匹配，使企業陷入“彼得原理”的陷阱。因此對于企業中“彼得原理”的防范，重點還是要制定完整的監督機制，進一步加強對企業的監督，不輕易進行提拔，阻止企業上層對下層的“拉”動，實現“陽光下的晉升”。另外，還可以在企業中設置臨時性和非正式的晉升機制，在企業的管理崗位設置“代理”或者“試用”機制，實行試用期結束考核制度，根據試用期的表現和考核結果來決定是否對員工進行提拔。

總之，“彼得原理”對于企業的影響非常大，每個企業員工都有可能被提拔到自己不能勝任的位置上，都會面臨著被“提拔過頭”的危險，進而對企業造成極大的危害。對于一個企業而言，一旦很多企業員工被提拔到自己不能勝任的位置，就會造成企業的人浮于事，效率低下，導致沒有能力的人被安排到重要的管理崗位，阻礙企業的發展。

因此，必須對企業中“彼得原理”的產生進行防范，改變企業內部傳統的晉升方式，不能因為某個人在某個崗位上干得出色，就推斷這個人一定能勝任更高的位置，這樣會使企業的發展受到極大影響。對于企業來說，人事行政必須做到知人善任，適用其才，因事用人;對于個人來說，雖然每個人都有“向上爬”的期望，但不能將“向上爬”作為唯一的動力，與其在一個完全不能勝任的崗位上勉強支撐、無所適從，還不如找一個自己能夠游刃有余的崗位好好發揮自己的才華，努力實現自己的人生價值。因此，在每個人的職業生涯中，重要的不是得到“推”的機會，更不是得到“拉”的提拔，最重要的是修煉自己，使自己具備干好本職工作和不斷適應新崗位的能力。

參考文獻：

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