國有建筑企業人才招聘現狀及改進建議

李鳳琴

建筑業是國民經濟的支柱產業之一，隨著城市化進程的進一步推進，建筑行業正蓬勃發展。行業的發展、企業的壯大，都離不開優秀人才的加盟，人才招聘的質量對建筑企業發展起著至關重要的作用。作者根據自身在國有建筑企業的招聘工作經驗，對國有建筑企業招聘現狀進行了簡要歸納，剖析招聘工作中的痛點，并提出改進建議。

建筑行業是典型的勞動密集型行業，優秀的項目技術人才和管理人員，對于建筑施工項目的順利交付、乃至盈利多少都起著決定性的作用，人才招聘對于建筑企業至關重要。然而，建筑行業也面臨著招聘需求量大、薪酬低、條件差等問題。我國的國有企業多數由原來的政府機構、事業單位轉變而來，帶有一定的行政色彩，國有企業管理人員“官本位”思想較重，市場化程度偏低，招聘理念落后、招聘流程不完善。綜合國有企業和建筑企業的雙重特性，國有建筑企業面臨的人才招聘問題將更加復雜，更加多元。

一、國有建筑企業人才招聘現狀

（一）招聘觀念落后

由于國企主要脫胎于政府機構、事業單位，很多國企管理人員對人力資源的重要性認識不足，導致招聘觀念比較落后。國有企業管理人員“官本位”思想較嚴重，對人才重視度不足、對招聘工作重視度不足，很少能夠做到禮賢下士，對人才更缺少主動尋訪、挖獵的意識，導致在人才引進、尤其是中高端人才引進中處于被動。

（二）招聘缺乏規劃，招聘流程不規范

很多企業的招聘缺乏規劃，主要體現在：不主動根據企業戰略需求及時規劃招聘工作;不主動根據企業內部人才結構、人才現狀開展招聘規劃，只對空缺崗位進行招聘;對用人部門招聘有響應但無深度溝通，導致對招聘需求理解不透徹，招聘匹配度差;招聘流程隨意、面試流程冗長，導致人才應聘感受差等情況。

（三）缺乏專業的招聘人員和招聘工具

由于建筑行業薪酬水平偏低，加之國有企業人事部門裙帶關系嚴重，導致招聘人員總體素質略低，在招聘宣傳、面試、人員甄選判斷上都會出現偏差，對人才的吸引力和把控力不足，對招聘成效造成一定影響。

缺乏專業人員，也意味著在招聘渠道選擇和應用、測評工具應用、面試方法、面試官培養和認證等方面也少有成熟的經驗。招聘渠道管控能力弱，導致招聘成效大打折扣;面試官未經過系統培養和認證，對人才的評判過于主觀、標準單一，甚至存在以貌取人、以工作經驗判斷人的情況，人才甄選機制不完善，導致企業錯失高素質、高能力的人才。

（四）項目基層職位招聘需求量大、流失率高、競爭激烈，招聘持續承受高壓

項目基層職位招聘需求過大是建筑行業普遍存在的招聘痛點。項目部作為建筑企業的核心業務機構，項目部人員是建筑企業人員中占比最大的群體，每年項目人員招聘需求量非常大。尤其在項目著急開工的情況下，需要在短時間內（通常為1- 2個月）配置大量項目技術人才和管理人才，招聘工作時間緊、壓力大。建筑行業的工作特性，決定了建筑企業工作環境差、工作量大，人才容易流失。

在招聘需求量大、流失率高的情況下，建筑行業人才競爭也愈發激烈。據統計，2018年全國秋季校園招聘專場場次排名前十位中有一半是施工企業，且全部為央企，行業內人才競爭激烈程度可見一斑。

（五）薪酬總體偏低，缺乏合理的績效薪酬激勵機制，招聘吸引力不足

建筑行業屬于薄利行業，人力成本占企業營收比例低于其他支柱行業（如金融、地產、IT等），薪酬水平總體偏低，招聘吸引力不足。

此外，多數國有建筑企業缺乏科學、合理的績效薪酬激勵機制，無法根據人員的資歷、能力、工作業績等匹配合理的薪酬水平，薪酬靈活度不足，導致對外部人才吸引力較弱。優秀人才即使加入國有建筑企業，也存在干多干少都一樣的“吃大鍋飯”情況，績優人才無法得到對應的績效薪酬激勵，存在流失風險。

（六）內部人力資源未盤活，職級體系和晉升機制不完善，人才培訓和保留措施單一，過度依賴外部招聘

國有企業通常內部招聘渠道不夠完善，內部崗位及人才資源未能充分盤活，內部職級體系、晉升機制不完善，人才培育與人才保留措施相對單薄，內部員工無法獲得良好的升職加薪機會，容易出現流失，給外部招聘造成更大壓力。

二、國有建筑企業人才招聘的改進建議

（一）轉變招聘觀念

面對當前人才搶奪競爭壓力與市場形勢，國有建筑企業人力資源從業者應當及時轉變觀念，企業的發展依托于優秀人才的加盟。企業中高層管理人員，要重視人才、重視招聘工作，主動加入人才尋訪、人才招募的隊伍中，加強對優秀人才的強大號召力。縱觀國內優秀企業，每位企業家都是優秀的人才招募專家，他們重視人才、重視人才引進工作，唯有源源不斷的優秀人才加盟，企業才能基業長青。

（二）做好招聘規劃，完善招聘流程

提前做好招聘規劃，通過建立完善的招聘流程，全流程把控應聘人員的意向和穩定度，最終促成招聘。招聘流程包含招聘需求梳理、招聘實施、人員入職，最后到入職后跟蹤。在招聘需求階段，人力資源部門不僅要響應用人部門的招聘需求，也應時刻著眼于企業戰略發展所需人才的儲備招聘。人力資源部門應主動協助用人部門，根據市場人才情況和用人部門需求理性分析招聘要求，以防“好高騖遠”的招聘標準。

招聘過程中，不僅要盡量壓縮面試流程，也應在面試邀約、筆試、面試等各個環節應主動把控候選人對企業的印象，積極推動面試流程，給面試人員留下親切、專業的良好體驗。面試通過后，應主動跟進應聘人員入職進展，主動提供原單位離職幫助，協助其進口加入企業。

應聘人員入職后，招聘流程并未完結，應當在人員入職1-2周、1個月、3個月、1年持續跟蹤入職人員的適應性、穩定度和業績表現，作為招聘成效的數據反饋，適當調整、改進招聘方向。

（三）持續提升招聘團隊專業技能

企業招聘工作的主導者是招聘人員，企業應當重視招聘團隊的選拔工作，優秀的招聘人員，不僅需要過硬的專業素養，熟練掌握各類招聘渠道、人才面試和甄選工具，也需要有良好的綜合素養，能夠代表企業的形象。招聘人員的專業度將直接影響應聘者對企業的印象，優秀的招聘人員也可以對應聘者產生良好的吸引力。

在專業技能方面，及時加強對招聘人員簡歷篩選、面試邀約、招聘渠道維護、招聘宣傳推廣、面試技巧提升等方面的專業培訓。利用微信公眾號、行業微信群/論壇、供應商活動等渠道擴大招聘影響力，完善對標企業人才地圖，持續挖掘符合企業需求的人才;定期組織招聘團隊開展工作復盤、專題模塊培訓交流，逐步提升集團招聘團隊專業水平，支撐業務發展。

（四）采用專場招聘等形式解決大量職位需求，改善項目人員工作環境、薪酬待遇、職業發展

針對大量的項目基層崗位，可以采用專場招聘、項目類崗位專項招聘的招聘形式，加大宣傳力度、擴大品牌影響力，將同類別職位批量招聘，實現短時間內、一次性招聘大量同類別職位人員的目的，大大降低招聘工作量。除了社會招聘，加強校園招聘力度，制定系統的校招生培養體系，也可解決大量項目基層人員的需求。

改善項目部工作環境，降低人員流失率。提前謀劃，做好項目部管理及技術人員的配置規劃，在招聘及人員調動管理中向一線傾斜，合理控制后方職能人員數量。提高項目人員薪酬福利，增加項目人員駐外補貼和福利，保障項目人員薪酬有足夠的吸引力，鼓勵中后臺人員前往一線項目鍛煉。為項目基層員工做好職業規劃，建立從八大員、專業負責人、項目班子、公司管理人員的項目員工職業發展路徑，并通過脫產培訓、項目鍛煉等方式，為基層員工提供完善的培養計劃，提升項目基層人員的穩定度。

（五）制定靈活、富有激勵性的市場化薪酬體系，根據個人能力可調整薪酬水平，提升招聘吸引力

提升薪酬總體水平，在薪酬總包不變的情況下，將薪酬向關鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜，提升企業對外招聘吸引力。

制定富有彈性的薪酬體系，可以根據候選人工作年限、學歷背景、綜合素質、過往薪酬水平、能力成熟度等情況，靈活確定應聘人員的薪酬水平，提升對外部優秀人才的薪酬吸引力。

制定富有激勵性的績效薪酬體系。強化績效考核管理，秉持“多勞多得、鼓勵先進、鞭策后進”的理念，對于業績優秀、貢獻突出的員工，必須有適當的薪酬激勵，獎罰分明，才能有效激勵內部員工爭當優秀。

（六）完善內部招聘渠道，構建內部晉升機制和職級體系，提升內部人才培育與人才保留能力

對于國有建筑企業中出現的空缺崗位，尤其是基層管理崗位，優先開展內部公開招聘，盤活企業內部人才與崗位資源，構建公平、公正的內部晉升通道，提升企業人才培育與人才保留能力，降低優秀人才流失率。

構建能上能下、掛鉤薪酬的職級體系，根據工作年限、學歷及資歷、綜合素質、考核評分等維度，構建從上自下“總經理、副總經理、總經理助理、總監、高級經理、經理、主管、專員”等職級，等級與權責、薪酬、晉升機會掛鉤，根據年度考核結果、綜合評價進行年度調整，激發內部爭先創優活力，加強內部人才梯隊建設，同時提升社會招聘吸引力。

三、結語

在社會經濟迅猛發展的當下，企業的競爭終究歸結為人才的競爭，國有建筑企業要想在激烈的競爭中生存、發展，就必須重視人才、重視招聘，要轉變招聘觀念，主動出擊，做好招聘規劃，從招聘流程、薪酬、內部培養、晉升機制全方位提升人才吸引力。（作者單位：西安建工集團有限公司）