企業勞動糾紛風險點及規避措施

摘要：構建和諧社會，首先應當從企業的和諧管理出發。企業是社會發展的主體，因此企業中的人力資源管理在構建和諧社會中發揮著舉足輕重的作用，處理好勞動糾紛是人力資源開展良性員工關系的基礎，因此，研究勞動糾紛的重要性不言而喻。本文以北京市近三年企業勞動糾紛為研究對象，通過權威官網獲取信息，總結近三年北京市勞動糾紛十大典型案例，研讀典型案例發生的原因及嚴重后果。通過案例與勞動法條的結合解讀，總結人力資源現實工作中容易遇到的風險點，并為企業有效規避部分風險點提出相應措施。

關鍵詞：勞動糾紛;風險點;規避措施

隨著各類糾紛案件頻發，政府也在不斷出臺相應政策和推進“減流程、高效率”辦案措施。2018年12月28日，北京微訴訟平臺上線，實現微信立案、在線調解、調解指引等多項功能，當事人還可對15類常見糾紛進行風險在線評估，如勞動爭議、民間借貸、離婚、買賣等。一系列的措施足可以證明妥善處理勞動爭議的重要性，然而每年各種勞動糾紛案件比比皆是，如何妥善處理？勞動糾紛真的讓人束手無策嗎？又或是勞動糾紛真的可以小心駛得萬年船嗎？本文將就勞動糾紛進行闡述并提出相關規避措施。

一、相關概念

勞動爭議又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。我國勞動爭議是指，勞動關系當事人之間因勞動權利和勞動義務問題引起的爭議。勞動爭議當事人一方為企業、事業、機關、團體等用人單位行政、雇主;另一方為勞動者。包括因職工的錄用、調動、辭退、勞動報酬、獎懲等而發生的爭議。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據當事人的請求解決勞動爭議，包括對勞動爭議進行調解，依法審理并做出裁決等一系列活動。仲裁裁決依法生效后具有強制執行力，由法院保障實施。

二、近三年勞動糾紛基本情況

圖1 ?北京市2015-2018年度勞動糾紛案件總數

截至2016年8月，北京市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長20%，九成以上的爭議發生在非公企業。其中，87%的爭議訴求涉及勞動報酬、經濟補償、賠償金等直接經濟利益。

北京市勞動糾紛10大典型案例是從2015年開始首次公布，本文僅選取2016-2018年三年的典型案例進行討論，圖1列示的是2015-2018年北京市勞動糾紛總數。

同時有數據顯示，2016年全市仲裁系統共受理仲裁案件81290件，同比增長14%，成為仲裁案件歷史最高年。全年人事爭議217件，同比增長33%。全年仲裁系統共審結案件77573件，結案率為95%，其中調解結案占45%，裁決結案占44%，終局裁決案件占裁決案件的32.5%。2017年第一季度，全市受理勞動爭議案件21287件，人事案件29件，與2016年同期基本持平。2018年1月至9月，北京市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件6.7萬余件。前三季度勞動人事爭議案件同比增長15.3%，結案率超過90%，調解率超過50%。勞動者與用人單位的勝訴率各占約一半。

三、近三年典型案例

2017年的典型案例涉及社保繳納、年休假、競業限制、服務期、試用期等內容，主要表現有：個人與企業的社保折現協議無效，員工起訴，企業勝訴概率極低;符合休假條件，員工入職當年也可享受休年休假;誠信義務雙方須遵守，嚴防試用期解除合同坑賠償金;服務期協議要合理合法使用，專項培訓不能沖抵員工工資。

2018年9月，發布北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例，涵蓋年休假、競業限制、試用期等常見勞動人事爭議。涵蓋爭議類型多、覆蓋勞動人事運行全流程、囊括常見爭議主體、處理結果勝負各半是典型案件的主要特點。

四、勞動糾紛風險點及規避措施

（一）風險點

人力資源管理現實工作各種各樣的狀況，作為一個職能部門，即便不能為公司創造明顯業績，但通過降低招聘成本、提高招聘質量、避免高額勞動糾紛費用支出、避免不良形象出現等措施依然可以為企業創造價值。

1.試用期解除勞動合同

勞動合同法21條，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，但就目前統計資料來看，大多數企業在辭退試用期員工時，沒有掌握員工不符合錄用條件的證據，以至于在仲裁和審判中敗訴。

危險點：未制定明確的合法的錄用條件、未掌握勞動者不符合錄用條件的證據

案例1：求職要誠信，招聘需謹慎：高管偽造個人信息，試用期被辭退，仲裁謀高額賠償

A先生，從業20年，后任科技公司會計師。試用期內，科技公司對A先生進行二次調查，發現面試登記表內容與實際情況存在不符，屬于提供虛假資料，遂該公司根據勞動合同法依法解雇A先生，A先生不服，提出仲裁，后又進行一審，最終公司獲勝。在公司取證過程中意外發現，該會計師2014-2018年期間連續被5家用人單位開除，與多家用人單位發生9次訴訟，多以提供虛假資料被解除勞動合同，但最終通過這些訴訟，該會計師竟然累計獲得53萬元的工資和賠償金。

2.“三期”女職工問題

“三期”女職工保護問題一直是員工關系中的重要問題，也是維護和諧社會的重要體現。我國法律也對該問題進行了特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》《勞動合同法》等都充分保障了員工權利。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。現實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如：不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現對“三期”女職工的管理權而“談孕色變”。

危險點：未理性對待“三期”女職工問題

案例2：小劉產假期滿后，先后申請了1個月病假和1個月事假，而后既未返崗，亦未繼續請假。持續近2周后，D公司寄給小劉一份《返崗通知書》，小劉收到后，并沒有在規定時間返崗;D公司以連續曠工、嚴重違紀為由解聘了小劉。小劉認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，遂申請勞動仲裁。而仲裁結果是，小劉未履行請假手續，應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，解除無不當。

3.社會保險繳納問題

按照《勞動合同法》和《社會保險法》，用工之日起30日內必須繳納五險一金，足額繳納。部分企業與勞動者簽訂自愿放棄繳納社會保險證明（或承諾書）無法律效力，多加工資不交社保也違法。

案例3：張某與公司簽訂了《社保補償協議》，公司每月將應承擔的保險繳納費用以現金形式發給張某，當張某以企業未足額繳納社會保險為由起訴時，法院依然判決企業敗訴。雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，因此公司仍需支付經濟補償金。

（二）規避措施

案例1說明，試用期辭退員工，如果企業沒有充足證據證明員工不勝任此崗位或員工存在欺騙行為，在實際糾紛案件中，企業勝訴的可能性很小，就J先生個人而言，5年內連續與5家公司進行試用期解除合同的賠償糾紛，而其獲得高達53萬元的賠償。案例中的科技公司雖然最終勝訴，但對其公司的精力耗費、招聘成本、內部機密都可能有一定的損失，因此企業在對高管人員進行入職調查時應當全面、謹慎，對勞動法相關法規要詳加學習，謹防部分勞動者踩法律紅線，招聘、解雇員工時要謹慎，切忌沖動而為之。

案例2說明，“三期”女職工問題需要用人單位和勞動者共同遵循勞動法規及社會準則。很多女性求職者為了生育津貼生育保險隱婚隱育入職，入職后產檢、病假、產假消耗企業資源且無貢獻，企業一旦進行辭退而吃官司很難勝訴。為保障平等的勞動關系，企業也可合法合理依據規定對員工進行正當程序的過失性辭退。值得注意的是，用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。

案例3說明，足額繳納社保是用人單位的義務，任何企業和個人都必須按照相關規定嚴格執行，不能為了謀取一時利益或方便而以其他形式替代社保繳納。因此企業必須為員工足額按期繳納。同時，勞務派遣可以是企業合法規避繳納社保的一個有效措施。

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作者簡介：

陳英俊（1995.8- ?），女，漢族，山東平度，就讀于首都經濟貿易大學工商管理學院。