新時期酒店“90后”人才激勵問題研究

張翼

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著當前社會經濟的高質量發展和全球化趨勢的日益加強，以及國內第三產業的比重越來越大，多重因素推動著國內酒店業的快速發展。但同時酒店業也面臨著嚴峻的挑戰，高端酒店之間在品牌推新、服務質量、人才爭奪間的競爭日益加強，經濟型酒店面臨著市場日趨飽滿、盈利不佳的艱難現狀，而中端酒店介于兩者之間，既面臨著經濟連鎖酒店集團“向上”拓展市場，同時面臨高端酒店集團“下沉”鞏固地位，市場競爭愈演愈烈。在當前情形下，人才成為酒店業市場上必不可少的戰略性資源。當前“90后”人才成為人才市場的主力軍，“90后”人才思維新穎、創新度強，但同時也具有整體歸屬感較低、穩定性差、晉升難度大的特點。針對當前酒店業人才缺口大以及人才流失嚴重等問題，著眼于人才市場主力軍“90后”，探討新時期酒店“90后”人才管理與激勵問題，以保障企業留住人才、用好人才。

[關? ? 鍵? ?詞]? 人才激勵;“90后”人才;酒店管理;新時期

[中圖分類號]? F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）21-0006-02

隨著世界經濟形勢整體向好以及全球化趨勢日益加強，我國國內經濟穩定，從而促使第三產業快速發展，加快了酒店行業的崛起。但同時，受酒店行業自身盈利性質和市場進入條件等多方面因素的影響，酒店業在發展過程中面臨較為激烈的市場競爭，導致酒店業在市場份額占領、品牌效應以及專業人才招攬等方面面臨較大的壓力，因此，在新時期建立完善有效的人力資源管理激勵機制成為當前酒店業的戰略基礎工作，而針對人才市場占比最大的“90后”人才大軍，需建立適應其自身特點和發展要求的激勵機制，為酒店培養一支高素質、專業化人的才隊伍，進而助力其在激烈的市場競爭中占據一席之地，獲得快速發展的良好契機。

一、新時期我國酒店業人力資源管理激勵機制存在的問題

1.工作人員薪酬待遇較低

受酒店業自身盈利性質和目前市場競爭日趨激烈的影響，以及當前政府反腐政策的出臺，“三公經費”大幅度縮減，導致酒店利潤率下降，從而酒店業嘗試從內部挖掘潛力，逐漸壓低工作人員的薪酬，節省資本維持酒店正常運營以及投資于酒店內部硬件設施和品牌推廣，爭取更大的市場份額，創造較高的利潤。酒店業缺乏先進的薪酬管理理念，薪酬管理體系不完善，缺乏穩定性，一味地壓縮人力成本導致酒店業人才大幅流失，人才隊伍解體，人才穩定性差。較低的薪酬待遇使員工在日常的工作過程中無服務學習意識，服務水平逐漸下降，無法滿足各類客戶的需求，直接對酒店的利潤和長遠發展造成阻礙，影響酒店整體態勢。

2.績效激勵機制不完善，員工歸屬感低、人才隊伍缺乏穩定

歸屬感的形成是一個復雜的過程，一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵。我國第三產業，包括酒店業在內，以獲取經濟利潤為主要目的，忽視員工自身歸屬感需求以及行業應當承擔的社會責任和應創造的社會價值。在酒店業內，大部分酒店績效激勵機制不完善，難以充分發揮員工自身工作的積極性，導致員工工作熱情低、歸屬感差。酒店業利益至上，將績效制度當做盈利手段，沒有將其融合到企業文化中去。績效激勵機制完善和歸屬感提升是一個系統工程，只有不斷完善績效激勵機制，才能夠提升員工的歸屬感，提升工作熱情，提高服務質量。

3.技能培訓制度不完善，用人觀念陳舊

對于服務業來說，服務質量決定企業發展的高度和長遠度。技能培訓應當是酒店員工正式入職前不可缺少的環節。專業的員工培訓可以讓新入職員工快速了解酒店文化和工作流程，切實提升其專業能力和自身服務質量。而當前大部分酒店技能培訓制度不完善，用人觀念不能與時俱進，過于陳舊，對新入職的員工，在節省成本的顧慮下，技能培訓往往只是走馬觀花，多是走形式。過去的幾十年，酒店從業人員的綜合素質和學歷普遍偏低，服務質量和技能停留在初級水平。近年來，隨著國內經濟的快速發展以及對全能型人才的需求增加，我國高等院校酒店管理專業和高職院校酒店服務專業的人才供給較為充足，但是很多酒店忽視對專業人才的技能培訓，在實際培訓過程中往往出于成本考慮，讓技能培訓成了走過場、走形式。酒店技能培訓制度不完善和用人觀念的陳舊造成了酒店業人才的大量流失，致使服務質量難以提升，酒店業發展停滯不前。

二、“90后”員工的主要特點

1.思維敏捷，敢于創新，但對自身認識不足且不善交際

“90后”一代是伴隨著互聯網成長起來的一代，他們是改革開放紅利的受益者，生活在中國發展比較順暢的時代，接觸到了相比父輩們更為寬闊的世界。“90后”的眼界是寬廣的，思維是敏捷的，他們是勇于嘗試新生事物的一代。他們大多都接受了良好的教育，自身素養較高，接受新知能力強，善于利用多媒體媒介工具，但是這一代人由于大部分都是獨生子女，導致他們較為獨立，性格較為孤僻，對自身認識不足，個人優越感較強，而認識不到自身的缺陷和劣勢。他們大多在成長的過程中缺乏與他人的溝通交流，導致他們當中的很多人不善交際，在工作中與上級溝通存在困難，對自身事業的參與感不強，歸屬感和使命感較為欠缺。

2.富有個性，但較為任性，集體觀念不強

“90后”個性觀念較強，追求自我價值實現，對事物有自己獨特的見解，不喜歡人云亦云，但也正是這個特點導致他們較為任性，情緒波動大，工作和生活缺乏穩定性，導致“90后”離職和跳槽率偏高，做事往往不計后果。同時，在集體合作中，“90后”一代傾向于以自我利益為先，忽視他人和集體利益，對集體關注度不高，歸屬感和責任感較低。而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個特點也導致了部分90后員工在集體工作時只關注自己而不關注集體，缺乏集體責任心，遇到問題時，首先考慮的是自己的利益，集體觀念不強。

3.熱愛挑戰，但是抗挫、抗壓能力較差

“90后”一代熱愛挑戰，樂于嘗試從未接觸的事物，好奇心強，喜歡有挑戰性的個性化的工作，厭惡機械重復、單調簡單的工作，富有朝氣，接受新鮮事物的能力較強，但是由于這代人的成長較為順利，沒有遭遇過大喜大悲，日常生活中的很多小事在他們眼里被無限擴大，變成大事，心理脆弱，承受挫折的能力相對較差，甚至遇到一些小事也會有很大的情緒反應，采取過激的行為。

三、加強和改進酒店“90后”人才管理激勵機制的有效措施

1.完善薪酬激勵機制，科學設計薪酬結構

“90后”人才看重自我價值，追求自我價值的實現，而薪酬待遇是最能直接體現一個人自身價值的衡量標準。酒店應當完善薪酬結構，合理分配薪酬，引進先進的薪酬管理理念，落實好薪酬科學分配工作。充分發揮薪酬分配在人才群體中的激勵和引導作用，提高酒店人力資源管理水平。薪酬結構設立要在充分調研的基礎上，既能滿足酒店內部員工對自身薪酬水平的合理期望，也要在同行業中擁有一定的競爭力，以應對人才流失問題。其次，科學設立薪酬結構，在保證公平性的前提下，增加薪酬分配的靈活性和多樣性，根據崗位性質和工作內容搭配合理的基本工資和福利待遇。薪酬檔位要清晰、合理設置，要有一定的薪酬上升空間，發揮薪酬激勵作用，為酒店留住、用好“90后”人才。

2.設立合理的“90后”員工績效評價機制

酒店管理者對于“90后”員工，除采取薪酬激勵外，更要設立合理的“90后”員工績效評價機制，打通員工晉升渠道，采取行之有效的績效考核，根據績效考核將員工依次分級，將級別與薪酬待遇和福利水平掛鉤，通過績效評價，使員工清楚自身與他人的差距，從而目標性更強。級別激勵和績效考核為“90后”員工提供更好的發展空間和更高的發展平臺，給予他們實質性參與酒店管理的機會，從而提高他們對酒店的歸屬感和自身的認同感，從而有助于提高員工的工作效率和積極性。

3.構建酒店文化管理工程，堅持“以人為本”

結合“90后”人才自身特點以及酒店發展需求，打造酒店專屬管理文化、服務文化和精神文化。通過搭建合作平臺或成立團隊組織，同時在酒店內營造民主、自由的工作環境，增強“90后”員工的集體觀念，提高其團隊意識、合作意識，使他們擁有更強的歸屬感和獲得感。酒店管理要始終堅持以人為本，針對員工自身情況，要有合理的培訓方案，健全酒店技能培訓機制，暢通培訓管理流程。對于有資歷的員工，要有合理的繼續教育和公費進修獎勵機制，幫助員工提升自身技能和素養，鼓勵員工持續學習，追求進步，從而提高酒店員工隊伍的整體素質，提升酒店服務質量。

四、總結

針對“90后”人才的管理要結合實際情況進行調整，要敢用、善用人才。對當前人才市場占比最大的“90后”大軍，酒店人力資源管理者要建立適應“90后”自身特點和發展規劃的激勵機制，為酒店培養一支高素質、專業化人的人才隊伍，進而使酒店在當前激烈的市場競爭中占據一席之地，實現酒店長期穩定的發展。

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