高校團隊建設中績效考核制度的應用探析

劉凱

[摘? ? ? ? ? ?要]? 圍繞高校團隊建設中績效考核內容的確定、考核指標的設定、考核期限的選擇、簡潔易行的考核模式進行一定探討，為高校團隊建設中績效考核體系的構建提供參考。

[關? ? 鍵? ?詞]? 績效考核;高校;團隊建設

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）19-0234-03

高校的建設與發展離不開高水平的團隊，“雙一流”高校的建設必須重視管理、教學、科研團隊的建設[1-2]。績效考核是績效管理過程中的一種手段，是對照既定的工作目標和績效標準采用科學的考核方式評定員工工作任務的完成情況、工作職責履行程度和發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程，目前績效考核制度是高校團隊建設中的制度核心，具有舉足輕重的作用，績效考核制度的確立及應用實施是一項系統工程，科學合理的績效考核制度會促進團隊發展，否則會阻礙團隊建設[3]。

一、績效考核內容以高校團隊建設目標為導向

高校團隊建設的目標是績效考核內容確立的依據，隨著高校團隊的建設，其建設等級的變化、建設的近期目標與長期目標的變化，績效考核的內容必須做適合團隊發展的動態調整才能起到促進團隊建設的目的，績效考核內容的動態調整期限要結合團隊建設的短期及長期目標確定。

（一）高校內不同類型的團隊績效考核內容不同

高校團隊建設中有管理團隊、教學團隊、科研團隊的建設，由于高校存在大量教學科研型人才，團隊建設中還包括教學科研型團隊建設，高校建設中教學、科研、教學科研型團隊的建設備受高校及相關部門的重視，必須有科學的管理才能保障教學、科研團隊建設的齊頭并進，這就要求管理、教學、科研、教學科研型團隊建設的齊頭并進，缺一不可[2，4]。

團隊的類別不同，其建設目標存在著本質差異，也就決定了對團隊人員績效考核具體內容的不同。管理團隊要重視相關職能管理制度的建設與執行，促進管理制度的科學化、合理化、人性化。管理、教學、科研發展的目標化及管理制度的良性運行是考核內容確立的依據，應該結合管理崗位職責確立每個成員的績效考核標準[5]。教學團隊要重視教學研究、課程建設、教學水平、人才培養，具體包括教學方法改進、精品課程建設、教學課時的完成。多方面教學效果評價是考核內容的確立依據，同時結合教學職稱等級確立每個成員績效考核標準[6]。科研團隊要重視科學研究、科研人才培養、研究成果促進國家社會發展的情況，具體包括重大科研項目的承擔、創新性的科學研究成果、科研實驗項目的開展、實驗室開放的程度，這些都是考核內容的確立依據，同時結合實驗室功能、崗位設置、科研職稱等級確立每個成員績效考核標準。高校人員存在管理兼教學、管理兼科研、教學兼科研的情況，對同時隸屬于不同類別團隊的個人，其績效考核內容要綜合其在不同團隊的作用，分類設定考核內容的同時，還要依據其對學校總體貢獻量進行綜合評定。不同團隊類別、建設目標、團隊功能決定了團隊整體及個人績效考核內容的不同，如果以相同或類似的績效考核內容衡量不同類別團隊及個人的工作業績是不科學的，會造成部分團隊脫離既定建設目標，挫傷團隊個人的工作積極性，導致績效分配中出現不公平，團隊崗位人才流動，團隊不穩定。

（二）以高校團隊發展為依據調整績效考核內容

高校通過建設在不斷地發展，各類團隊隨著建設的進行，其等級在不斷提高，過時的、陳舊的績效考核內容往往不適合高校團隊的發展，所以必須依據高校團隊建設發展的進程適時調整績效考核內容。績效考核內容不是一成不變的，是需要做動態調整的。

管理團隊建設中對管理制度的執行是常規基礎工作，但對管理制度及執行方法的創新與改進則是創新性工作，是動態的，考核內容在關注基礎工作的同時還要關注創新性工作。[7]

教學團隊建設中教學課時的完成是基礎性工作，教學研究、課程建設則是創新性工作。科研團隊中實驗室開放的程度和常規科研實驗項目的開展數量是基礎性工作，科研項目的承擔是創新性工作。對管理、教學團隊進行考核時高校多重視對基礎性工作的考核，如管理者無管理差錯，完成了常規工作;教師完成了課時量。對科研團隊進行考核時高校多重視對創新性工作的考核，如科研工作者申請及完成了多少科研項目，發表了多少學術論文等[8]。績效考核內容要兼顧基礎工作及創新性工作的評價，這樣才能更好地促進團隊發展。隨著管理、教學、科研團隊水平的提升，績效考核的具體內容應該適時調整，基礎工作與創新性工作比例的合理化布局是關鍵，如果團隊中所有管理者均能高效執行各項制度，對其以后的考核評價可能就要向制度創新評價傾斜;如果團隊中所有教師均已達到高水平授課，對其以后的考核評價可能就要向教學改革、課程建設創新性工作傾斜;如果團隊中所有科研者均承擔高級別科研項目，對其以后的考核評價可能就要適當關注其對基礎性工作的參與情況。

二、績效考核要具備對團隊建設評估的易操作性

團隊建設中引入了績效考核管理必然有相關職能人員及所有團隊成員的投入，但績效考核的意義重在促進團隊的建設與發展，并不是增加團隊建設及相關部門的負荷，所以績效考核要具備對團隊建設評估的易操作性，簡捷高效的評估辦法才能更加有利于團隊的建設與發展。

（一）績效考核評價團隊建設情況指標的客觀性與主觀性

客觀性績效考核指標易量化，便于考核評定，為考核評價團隊建設情況的首選。主觀性績效考核指標受人為因素的影響，在實際評價過程中存在不可控制性和難以量化性，在績效考核評價團隊建設情況指標的選擇中應用較少。國內外知名大學在“非升即走”機制運行中就是以體現客觀性指標為主。人的素質均大幅度提升，公正公平、愛崗敬業成為常態時，主觀性指標將體現其價值，在國內外一些知名高水平大學評價機制中也有納入。部分教師、學者在校期間較長一段時間沒有標志量化的成果，但其一直愛崗敬業，有階段性工作成績，因此也一直留用，而在潛心研究多年后，其成果的積淀可能是有巨大影響力的，如諾貝爾獎的獲得者其成果的出現往往是在某一領域研究十年以上的成果。對發展中的高校，其人員素質還有待提高的情況下，績效考核內容指標的確定應該還是以客觀指標為首選，以便于績效考核。

（二）績效考核評價團隊建設指標要簡潔化

績效考核評價團隊建設情況指標過于繁瑣，增加評價人員及被評價人員的工作量，有些單位天天面對考核與被考核的工作，喪失了績效考核對團隊建設的促進作用，團隊建設的主題是建設而不是考核，團隊成員的主要工作是發揮其在團隊建設中的作用，績效考核評價團隊建設情況指標的選擇要簡潔化，才能發揮其真正作用而不是起到反作用。如，對管理團隊成員的考核指標以崗位職責為依據，對其履責情況進行量化考核，盡職盡責、差錯少就是基本判定標準，發放基本業績津貼，對其運用新制度、新運行方法的考核是創新業績津貼發放依據[7，9]。管理崗位職責要具體化，避免同一具體職責多人承擔，既有利于考核又能節省人力資源。教學團隊成員以課時任務完成為基本考核目標，發放基本業績津貼，以教學研究成果等評價發放創新業績津貼。科研團隊以常規實驗項目開展及實驗室開放率為基本津貼業績考核指標，以科學研究成果為創新業績津貼發放衡量依據[8]。績效考核評價團隊建設情況指標的設定要抓住重點，盡量簡潔化，使考核工作簡化易行。

（三）績效考核的時限與高校團隊建設期限

績效考核與各單位員工的年度工資、績效津貼、職稱晉升等直接相關，一般績效考核的時限均是一年。高校團隊的建設一般是三年或五年一個建設周期，在一個建設周期結束時會對整個團隊進行考核，所以高校為應對團隊建設周期結束的整體考核在一年一考的基礎上，往往還要對各團隊成員進行三年一考或五年一考，如對學科研究生導師的三年一考核等。一年一考側重常規基礎業績的考核，三年或五年一考側重創新性業績的考核。年度考核內容的依據是團隊建設目標，考核內容已涉及常規基礎與創新性業績的考核，那么三年或五年再一次考核已失去意義，可以不設定三年或五年一考。高校團隊建設考核三年或五年一考，則要淡化年度考核，若時限間隔太長，可以對設定期為五年考核一次的建設團隊設立中期考查機制。中期考查指標要比最終考核指標更加簡化，只是在建設過程中起督促作用。

三、高校團隊建設中績效考核模式探索

團隊建設中績效考核模式要便捷，便于考核者及被考核者開展工作，要合理衡量不同建設團隊內部成員工作量的等同性，使績效考核公平公正，針對不同類別的團隊采用不同的考核模式，使考核模式簡便快捷。

（一）不同類別團隊建設評價績效考核中工作量等同性判定

高校工作包括管理、教學、科研、教學科研型團隊的建設，由于存在建設目標的差異，考核內容的差異，如何在績效考核內容指標選擇中體現公平，使在同一單位不同團隊中履職的人員均有工作積極性，需要合理評估管理、教學、科研相關考核內容指標工作量的等同性。科研與教學工作量如何等同;管理與教學工作量如何等同;管理與科研工作量如何等同的問題，只有解決了管理、教學、科研人員之間工作量的等同性，在績效考核中體現公平，多勞多得，這樣才能促進高校管理、教學、科研團隊建設的共同發展。當存在績效考核不公平的情況就會導致人員的大幅度流動，高校團隊成員必然會向考核指標設定工作量少、薪酬分配高的團隊流動，不能流動的人員也會在本崗位上出現消極怠工的現象。解決了管理、教學、科研人員之間工作量等同性的判定問題，能最大限度統一及簡化管理、教學、科研人員的考核模式，績效考核會簡捷化。

（二）互聯網技術引入績效考核模式

信息化理念要引入管理工作中[10]。網絡技術在生活各領域中的應用，給工作生活帶來的方便有目共睹。績效考核模式中引入互聯網技術，依據績效考核內容，結合各團隊成員崗位職責，研發團隊網絡管理軟件系統，為每位成員設定網絡端入口，團隊成員將自己的工作業績即時錄入網絡管理系統，自動生成績效考核表格，考核人員一次錄入業績后可以反復調用，避免重復性工作。團隊網絡管理軟件依據軟件評價系統自動進行初步評價并反饋結果，其系統同科研管理、教務管理、行政管理等校內常規運行軟件接軌，自動對成員錄入信息進行比對，有效減少了評價人員的工作量。大量考核工作在網絡中進行，使考核者及被考核者節省大量的時間及精力，互聯網技術引入績效考核模式勢在必行。

四、小結

績效考核是高校團隊建設的促進手段，不是最終結果與目標。“雙一流”高校的建設要求管理、教學、科研團隊的建設齊頭并進，體現公平、多勞多得、獎勤罰懶。績效考核是高校團隊建設發展的機制保障，是高校體制機制改革的重要內容。隨著高校各團隊的建設與發展，其考核內容要依據團隊建設階段性建設目標的不同做動態調整。不同高校的發展水平不一，同一類別團隊建設目標不一，績效考核內容也不盡相同，各高校要依據自身發展特點，確定學校內各團隊建設的績效考核內容及模式。績效考核在發展高校團隊建設中發揮著導向標及指揮棒的作用，應用不得當會挫傷團隊建設人員的積極性嚴重阻礙高校團隊的建設與發展，科學應用績效考核手段才能促進高校各類團隊建設的良性運轉，是學校體制運行的核心內容。

參考文獻：

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