私營企業人力資源管理存在的問題與對策研究

王曉楠

【摘要】中國經濟市場的快速發展和改革，推動著企業人力資源的發展。行業競爭日趨激烈，行業競爭的本質在于人才的競爭，因此，企業人力資源管理是企業競爭的核心部分，是提升企業的核心競爭力重要途徑，是確保企業在激烈的市場競爭中保持優勢的關鍵因素。企業人力資源管理因企業對人才的要求過高，而高素質的專業人才對企業的需求過高，導致企業人力資源管理存在一定的難度，企業人力資源管理能力及水平有待進一步提高。本文通過以私營企業為例，來探究私營企業人力資源管理的現狀，從而根據現狀找出人力資源管理所存在問題的原因，以此提出解決人力資源管理問題的對策。

【關鍵詞】私營企業 人力資源 管理

一、前言

隨著我國市場經濟體制日趨完善，我國的私營企業發展迅速，私營企業成為我國所有制經濟中至關重要的組成部分，隨著企業之間的競爭日趨激烈，企業競爭的本質在于人才的競爭，所以人才對于企業發展發揮著至關重要的作用。目前我國的私營企業中存在用工荒的現象，企業對于勞動力的需求比較旺盛，越來越多的企業感受到招聘的困難，因此許多企業為了節省用工的成本，不得不減少訂單。我國的大多數私營企業規模小、技術力量薄弱，多數的中小私營企業難以像大型企業一般為勞動者提供豐厚的待遇與廣闊的發展空間，因此招聘的難度比較大。因此，私營企業應當不斷的提升人力資源管理的水平，提升人才經營能力，能夠有效的提高企業的創新能力與核心競爭力，有助于企業在市場競爭中獲得優勢地位。

二、我國私營企業人力資源管理存在的主要問題

（一）私營企業管理者自身素質和觀念問題

私營企業管理者的觀念及能力都影響著企業的生存和未來的發展。私營企業管理者過分注重企業的生存和發展，注重企業實際的經濟效益，而忽略了對人力資源的重視和規劃。對人力資源只注重數量而不注重質量，企業管理層認為企業所需人才達到足夠的數量即可，而忽略了對人才質量的注重，對人才質量的注重可為企業帶來實際的經濟效益，有利于企業綜合素質和專業能力的提升。由此，可看出私營企業管理者自身素質偏低，注重短效益而忽略了長遠的發展，而在觀念上，其思想觀念落后，對人力資源管理的認知不足，重視不夠，以傳統的眼光來看待現有的人力資源管理，對人力資源管理的內在價值和涵義不了解，從而使私營企業戰略目標難以實現。

（二）人才戰略還沒有從根本上得到重視

私營企業沒有深入了解人才戰略的核心價值，從而對人才戰略不夠重視，沒有將人才戰略運用到企業戰略目標的實現中。對企業專業人才沒有進行相關培訓和分配，使私營企業無法構建專業的技術團隊和管理團隊，導致企業的管理水平無法提升，戰略目標難以實現。對人才戰略的不重視，一是企業對人才戰略沒有深入了解，導致人才戰略的內在價值無法體現;二是企業注重實際的經濟效益，認為投資生產才能使企業發展，對人力資源的價值沒有了解。且人力資源需要長時間的投入才可看到成效，而帶來的效益往往不是實際性的經濟效益;三是企業對人才流失的風險無法掌握，怕培養出來的優秀人才跳槽到其他企業，而之前的投入的成本則白白浪費，以上種種，導致企業對人力戰略不夠重視。

（三）激勵機制單一且人員流失嚴重并缺乏控制

私營企業人力資源管理效率不高，高素質人才缺乏的主要原因在于公司的激勵機制比較單一。私營企業的管理者對于公司人力資源管理中的激勵機制認識不足，存在一種物質激勵足夠的管理思維，私營企業普遍認為只需要在薪酬上給予公司員工行業中上水準的待遇，員工自然會努力的進行工作，因此私營企業的人力資源管理往往是按照管理進行，并未根據市場與公司的發展而適當做出調整。

（四）人才招聘流程不規范

私營企業對人才的招聘是以現招現用的方式來進行的，即企業崗位出現空缺則通知人力資源部門進行招聘工作，沒有對人才進行儲備，從而導致企業崗位出現空缺，影響企業的正常運營和生產。在私營企業發展初期，為控制人力成本，企業可采取此種方式，而隨著企業的不斷發展，規模不斷擴大，則應摒棄此種招聘方式，通過對企業人力資源進行整體預測和評估來進行人才的招聘，從而將人才儲備，為企業發展提供人力保障。

三、加強私營企業人力資源管理的對策

（一）私營企業管理者應提高自身綜合素質及能力

私營企業管理者應注重自身修養和綜合能力的提高，通過對自身專業技能，專業知識，思想道德，心理素質等進行提高，從而更好地運用自身知識和能力管理好企業，使企業健康穩定的發展。首先，企業管理者應學會用長遠的眼光來看待企業的收益和發展，注重企業內在價值的提升，而不僅僅只是經濟效益的提升。注重企業短期利益的同時還應對長期利益進行規劃，從而實現企業的可持續發展。

（二）強化企業人才隊伍建設

企業發展的根本離不開人才，因此，企業應重視人才戰略的建設和使用，從而通過建立強大的人才隊伍來推動企業的發展。私營企業應重視人才戰略，同時加強對人才戰略的建設。對人才戰略進行設計，人才戰略的制度應根據企業的發展戰略及愿景目標來進行建設，以“以人為本，人才優先”的原則來實施。對私營企業戰略的設計一是要考慮以人才的引進和培養，對企業人才資源的結構進行改良和優化，從人才的學歷，專業技能及專業知識來進行選拔，從而對引進的人才根據企業的實際需求和發展來進行培養，從而加強人才對企業的歸屬感。二是對人才進行培訓，提高人才的綜合能力及素質，企業應加強對人才的培訓，根據不同崗位來制定相關培訓內容，提高企業的培訓率，使人才通過企業的培訓來提高綜合能力及素質。

（三）完善招聘制度，提高招聘質量

私營企業應提高招聘質量，因企業的招聘關系著企業空缺崗位的問題，同時對人力資源管理的規劃也有著一定的影響，因此，私營企業應注重招聘工作，提高招聘質量，對企業員工的招聘應注重其質量而不是數量。私營企業提高招聘質量，首先，應制定合理的招聘制度，避免招聘者對招聘的隨意性和主觀性，為企業招聘工作提高質量。對招聘制度的制定一是應對招聘材料規范化，通過標準的招聘材料來進行招聘工作，可使招聘才根據招聘材料的標準來對人員進行面試和招聘，對每項標準進行記錄和核實，這既對提高招聘者的工作效率，又能降低招聘者的主觀意識，避免招聘者因個人偏好而對人員進行招聘。二是應對招聘流程規范化，招聘者在招聘過程中應根據企業空缺崗位的要求和需求來進行對人員的招聘，招聘者首先應了解空缺崗位的專業知識及部門主管對該空缺崗位的要求來進行招聘，在招聘過程中，招聘者首先應通過溝通和交流了解人員的基本情況，從而通過崗位專業知識或技能進行由部門主管對其考核，以考核結果和交流情況來對應聘者進行錄取。

（四）完善企業的員工薪酬激勵機制

對員工的薪酬層面的激勵是最為有效的激勵措施，薪酬與每個員工的生活息息相關，研究顯示，很多員工離職的原因就是由于對于薪酬的不滿，在我國企事業單位中，私營企業薪酬在整個行業中等水平，那么對于員工來說，一旦出現了更好的工作機會和更高的工作薪酬，他們沒有理由會選擇繼續留在私營企業工作。私營企業薪酬管理制度是人力資源管理制度的重要內容，必須要完善公司的薪酬激勵機制，這樣可以更好的發揮員工的積極性。私營企業應當建立以基本薪酬為基礎，績效薪酬為輔的薪酬體系，將績效考核與薪酬掛鉤，促進員工根據公司的績效考核指標體系不斷的提升自我的技能水平，從而獲得更高的績效薪酬，也促進公司的人力資源管理水平的提升。公司應當建立多元化的薪酬激勵機制，充分調動員工的工作積極性，而且通過薪酬激勵，讓員工在獲得物質補償的同時，讓員工能夠努力為公司的發展做出貢獻。

結束語

目前我國正處于轉型發展的關鍵時期，我國私營企業在推動我國經濟發展，保持社會經濟穩定中發揮著至關重要的作用。人力資源管理的概念一直在完善，起初就是為了使人和物結合，快速實現企業的建設和發展目標，在整個過程中，以科學思想為指導，對員工進行崗位培訓來提高員工的操作技能，同時還涉及物的使用和分配，這樣人和物就會充分結合，配合組織完成企業的輝煌大計，在管理的過程中，人會發揮自己的主觀能動性，物也會發揮自己的作用，達到企業的目標。

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