別把超時加班美化為“拼搏和敬業”

文_ 鄭莉

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辛勤勞動不等于無所顧忌的加班和漫無邊際的任務指標；“為幸福而奮斗”也不應當成為企業逾越法律紅線、忽視員工健康權休息權的代名詞。

前不久一則由互聯網程序員引發的新聞登上了熱搜榜——一名程序員在GitHub社區上建立了一個“996.icu”（即工作996，生病ICU）的項目，披露部分互聯網公司“996”工作制現象，大量“996工作者”涌入并控訴。

“工作996，生病ICU”，意味著長期過勞工作，最終面臨健康風險。由此引發的“996”加班問題再次進入公眾視野。許多被證實采用“996”工作制的公司被推上輿論的風口浪尖。其中，有新興互聯網公司，也不乏躋身世界500強的大型企業。

所謂“996”工作制，即每天從早9點工作到晚9點，每周工作6天。以此測算，每周工作時間達到了72小時。而這一制度是違法的，這超出了勞動法所規定的工作時間：勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。法律也考慮到不同企業的實際情況，規定用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。與此同時，用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

面對企業的不合理要求，為什么勞動者選擇忍氣吞聲？分析一些實際案例不難發現，勞動者在維護自身合法權益方面面臨著諸多困難，比如舉證能力、時間成本、仲裁訴訟負擔等等。與此同時，就業面臨較大壓力，企業不僅有充分的市場議價權，在各方面都占據主動地位。在這種環境下，簡單要求勞動者維護自身權益，有許多困難。

隨著我國勞動法律制度的不斷完善，保護勞動者權益的制度體系和社會氛圍已經形成，侵犯勞動者休息權的行為不再明目張膽，但是有的超時加班卻披上了“溫情的面紗”——企業用加班文化將員工捆綁在崗位上，要求員工付出更多工作時間和勞動力，以此期許提高企業的KPI（關鍵績效指標）；員工忍耐著適應加班文化，以此換取穩定的收入和職業的發展。

程序員在網上自發聲討“996”工作制，這反映了重壓之下的勞動者已不堪重負。全國總工會開展的第八次全國職工隊伍狀況調查顯示，迫使職工超時加班現象較為普遍，每周工作超過48小時的職工占21.6%，僅有44%的職工表示加班加點按勞動法規定足額拿到了加班費或安排了相當時間倒休。

諾貝爾獎得主科斯曾經感嘆：“中國人的勤奮令世界驚嘆和汗顏。”但問題的另一面是，辛勤勞動不等于無所顧忌的加班和漫無邊際的任務指標；“為幸福而奮斗”也不應當成為企業逾越法律紅線、忽視員工健康權休息權的代名詞。

將超時加班美化為“拼搏和敬業”的企業文化，這是用溫情的姿態，變相強迫勞動者加班。這不僅阻礙了企業的可持續發展，更可能損害高質量發展的耐力。因為勞動者的健康是國家發展的基石。過度延長工作時間，會導致一系列惡果，包括健康受損、生育率下降、心理疾病，甚至過勞死。

高質量發展是一場耐力賽。勞動者的身心健康不僅是這場“耐力賽”的推動力，也應是衡量高質量發展的重要指標之一。秉持以人為本的原則，關注和維護勞動者的身心健康，這才是創造價值和利潤的正確路徑。高質量發展，需要的是更合理的工作節奏、更高效的運轉模式、更科學的管理方法，需要企業承擔起維護勞動者權益的法律責任，需要全社會對“8小時工作制”意義的認可。

在保障勞動者合法權益方面，相關政府監管部門應當依法主動行使職權，對侵犯勞動者休息權等合法權益的行為加大監管力度，保護勞動者合法權益。此外，當勞動者通過勞動仲裁、訴訟等形式維護自身權利時，相關政府部門也要在舉證、法律援助以及執行等方面給予勞動者更多幫助和支持，鼓勵他們主動尋求法律的保護。