論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別

鐘小雅

【摘 要】 本文通過問卷調查與深度訪談對大學生求職簡歷中易出現虛假信息的部分及其原因進行了分析與調查，對如何甄別大學生簡歷中的虛假信息進行了研究，得出了甄別虛假信息的方法：1、第三方輔證法;2、細節邏輯合理判別法;3、肢體語言辨別法。最后對未來企業招聘中如何降低大學生求職簡歷中虛假信息的比例提出了建議。

【關鍵詞】 簡歷篩選 虛假信息 大學生 人力資源招聘

一、背景

求職簡歷作為大學生向企業介紹、推薦自我的名片，在大學生求職中扮演著“第一印象”的特殊角色;簡歷篩選也是企業招聘工作的必要流程，因此，求職簡歷在招聘工作中的角色尤為重要。

隨著近年來大學生就業壓力的日益加大，大學生求職簡歷中水分過多、不夠真實的現象已愈發嚴重。根據應屆生論壇上的一份調查顯示，有超過10%參與者承認自己簡歷造假，近50%參與者承認夸大了自己的經歷;[1]美國ADP人力資源服務公司在2001年的統計，44%的求職者在他們的簡歷中撒謊。[2]求職簡歷作為企業選用人才的主要參考資料，本應是求職者真實經歷和能力水平的反映，而求職簡歷中的虛假信息則對企業人力資源招聘工作帶來了很大困難。因此，如何甄別大學生求職簡歷中的虛假信息成為招聘及就業市場的重要課題。

二、現狀及原因

本文筆者通過問卷調查方法，對8所高校12個不同專業的35名大學生求職簡歷中信息的真實情況進行了調查，得出了相關數據并分析了出現虛假信息的原因。其中男生14人，女生21人;專科生5人，本科生15人，研究生15人;京籍14人，非京籍21人。

從簡歷虛假信息程度分析，大多數大學生還是能夠保持一顆誠心來面對求職招聘工作。35.14%表示自己會在求職簡歷中對原有真實信息的修飾，5.41%表示會在簡歷中編造部分經歷。

從簡歷虛假信息部分分析，實習經歷（23.92%）、校園經歷（13.04%）、工作經歷（8.70%）和自我評價（8.70%）是大學生最主要出現虛假信息的部分。可以看出企業主要從大學生的各項經歷中考察其能力水平，而很多大學生在畢業前的實習經歷較為有限，項目比賽及學校職務經歷也較少，且即使有經歷其工作內容也較為簡單，為了爭取更多更好的工作機會，大學生最容易在實習經歷、校園經歷和工作經歷上出現虛假信息，企業也應更加關注相關部分的信息真實性。

從簡歷中出現虛假信息原因分析，38.64%的大學生表示為了凸顯自己的能力，增強自己的競爭力，13.64%表示由于其他求職者均在簡歷中夸大或編造信息以增加競爭力，因此自己也需要以此方式增加競爭力。

通過本次調查，筆者發現有97.14%的大學生表示其他求職者會在簡歷中出現虛假信息，他人平均簡歷的真實性為74.14%，自身平均簡歷的真實性為92.83%，而即使簡歷中出現虛假信息的大學生也認為他人簡歷真實性更低，該結果說明現在簡歷造假現象對大學生的求職心理造成了一定的影響，需要學校和社會進行正面的引導，讓大學生能夠誠信的來面對求職招聘工作。

通過上述分析，筆者發現求職壓力過大，經歷經驗較少，對工作職位薪資期待過高以及整體求職應聘的環境氛圍四方面是導致大學生在求職簡歷中出現虛假信息的主要原因，需要大學生自身不斷充實自己，增強自己的實際實力和信心，還需要學校、企業和社會的集體努力。

三、甄別虛假信息的方法

本文筆者通過深度訪談法，對3名HR進行訪談，其中事業單位1名，國有企業1名，其他企業1名，了解企業對現大學生簡歷情況的現狀分析，通過總結分析訪談內容及文獻研究，得出甄別大學生求職簡歷中虛假信息的方法。

根據訪談內容以及文獻總結筆者發現，企業人力資源工作人員通過工作經驗認為現大學生求職簡歷的真實性為90%，對求職簡歷中虛假信息主要的甄別方法有以下三種。

1、第三方輔證法

“第三方輔證法”就是利用第三方平臺或通過致電學校或工作單位，對學生的硬性條件給予證明。HR可以利用學信網的公開信息查詢該應聘者簡歷的真實性，通過對畢業證書編號、四六級考試準考證號進行檢索，將學信網系統反饋的信息與該面試者的基本信息一一核對，以此來判別該應聘者的硬性條件。也可通過直接致電學校或工作單位負責人詢問相關情況進行信息確認。此方法較為客觀且實用，主要用于甄別大學生的個人基本信息、教育背景和部分獲獎情況。但由于我國信息化技術在教育等領域滲透尚不充分，較多信息并未聯網或公開，不易查詢，對于具體內容較難核實。因此就需要采用第二種甄別方法。

2、細節邏輯合理判別法

“細節邏輯合理判別法”就是利用向應聘者提問細節的方式，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核，對其參與活動的真實性和最終成績成果做出判斷。虛假簡歷的主要表現形式包括時間銜接不準確;低齡高就，獨擔大任;全能冠軍，具備所有能力等。[3]當簡歷出現上述情況時，企業就要尤其重點對應聘者進行詢問辨別。在面試過程中，通過詢問相關經歷，能夠判斷應聘者是否存在夸大本身所承擔工作，所起作用等內容且企業提問越具體，應聘者回答越詳盡則信息真實性越高。

3、肢體語言辨別法

“肢體語言辨別法”就是采用觀察應聘者回答時的面部表情、回答語速及肢體動作的方式，辨別應聘者陳述內容的真實性。很多專家認為坐立不安、口吃、避免對視往往只是應聘者在面試時心情緊張的表示，并不代表他就是一個說謊者。心理學家表示“人們在說謊時往往會降低語速，以便集中精力去編造他們的謊言，與此同時，他們極少使用肢體語言并保持眼光接觸。”企業可以通過“肢體語言辨別法”輔助甄別信息的真實性。

四、對企業的相關建議

簡歷中出現虛假信息可能導致應聘者與企業能力不匹配或與招聘目標相悖的情況，對于企業人力資源招聘和人才建設都是極大地精力、時間、經濟等方面的浪費，因此，如何從企業方面降低大學生求職簡歷中虛假信息的比例也是非常重要的。

第一，建立信息共享體制。企業可以通過單位間信息共享或與第三方信息共享，將應聘者的多份簡歷進行比對，檢驗應聘者簡歷中信息的真實性;還可將同校或同單位的應聘者簡歷進行篩查，避免出現同一學校學生會出現多名主席等現象。

第二，建立誠信機制。對企業而言，需要建立一種以誠信為導向的用人機制，讓更多的應聘者意識到，企業在選擇員工時雖然重視學歷、技能證書及工作經驗等，但更重視員工的誠信和實踐才能，只有在求職時不弄虛作假，才能真正體現學術和人生價值。[4]

第三，從大學生實際出發提出招聘要求，避免虛高現象。調查中很大部分大學生認為企業的招聘要求有些虛高，例如一定要有某方面的工作經驗或不需要英語的工作要求應聘者英語6級以上等，導致了大學生采用虛假信息的方式爭取面試和工作機會。企業盡量提出最真實的招聘需求，避免虛高，也能相應的招聘到更合適的員工。

當然，降低大學生求職簡歷中虛假信息的比例還需要大學生自身不斷充實自己，增強自己的實際實力和信心，也需要學校、企業和社會的集體努力和正面引導。

【參考文獻】

[1] 杜鑫.高校畢業生簡歷“注水”愈演愈烈[N].工人日報，2012-11-25.

[2] 續浩編譯.美國專家估計30%求職簡歷注水或編造教育背景或偽造有關文件[N].北京人才市場報，2004-03-03.

[3] 吳濤.如何識別簡歷中的謊言[J].今日工程機械，2009（3）：94-95.

[4] 李建軍.大學生求職簡歷造假愈演愈烈，建立招聘信用機制迫在眉睫[N].甘肅法制報，2012-11-02.