杭州吸引全球高科技人才創新創業的現狀與思考

方陽春 宋志剛 李幫彬

人才興則杭州興，人才強則杭州強。重視人才，就是重視杭州未來的發展。要實現杭州經濟轉型升級，需要各類創新創業人才的支撐。高科技人才是實現創新驅動戰略的關鍵資源，其創新成果對戰略性產業發展、突破學科和產業技術難題具有重要作用。目前，高科技人才短缺是杭州急需解決的重大問題，杭州要充分利用后G20、前亞運會時代的戰略機遇期，創新人才體制機制，吸引全球高科技人才，建成高科技人才集聚名城和人才強市。

杭州人才引進的現狀及問題

2016年，得益于G20效應和優惠政策，杭州的人才凈流入居全國第一，是對海歸人才吸引力上升最快的城市之一。同年，杭州全市人才總量達到215萬，同比增長4.9%，其中海外高層次人才達到2.5萬人，同比增長8%，“國千”“省千”等高人才入選數走在全國和全省前列。2017年，全市新入選“國千”人才16名、“萬人計劃”人才18名、“省千”人才51名。引進外籍人才6150名、海歸人才4068名，人才流入率和海歸人才凈流入率居全國城市首位，入選“外籍人才眼中最具吸引力的中國城市”前三位。2018年，實施新一輪全球引才“521”計劃等人才工程，全年新引進高層次人才、應屆高校畢業生等各類人才11.4萬名，增長16.2%，人才流入率和海歸人才凈流入率繼續穩居全國城市前列。在一系列驕人數據背后，也隱藏了不少深層次的問題。

人才規劃的全局性、系統性有待提升。人才政策的最終目標是要服務于經濟、社會和產業發展，高科技人才要服務于戰略性產業，杭州要成為戰略性產業人才集聚地，人才政策要與戰略性產業規劃實現有效耦合。盡管杭州市為人才的引進、開發、培養、激勵和保障方面制定了不少積極而優惠的政策，提出了吸引人才和團隊的具體數量目標，但是人才規劃的頂層設計和系統性不夠明確，人才政策與戰略性產業規劃的耦合性有待增強，人才管理部門及其政策缺乏合力。

人才政策宣傳力度有待加強。近年來，杭州市出臺了許多優厚的人才政策，但是在杭人才工作者及潛在來杭人才并不能深諳政策優勢。根據2018年浙江省委黨校對杭州987名高學歷青年人才的問卷調查，在問到對人才政策的熟悉程度時，55.2%受調查者表示“不知道，沒有聽說過”，33.1%的受調查者“聽說過，具體不是很了解”，只有11.7%的受調查者表示對人才政策了解或者比較了解。一些科技公司的人力資源部門負責人也表示，對于杭州人才優惠政策，要么缺乏了解的直接渠道，要么面對“厚厚的文件”“龐雜的政策類別”“復雜的申報程序”，不知從何著手。所以，建議人才政策的制定與實施部門應加大宣傳力度，充分利用信息技術，全方位、大范圍傳播政策利好，筑巢引鳳。

人才引進過于追求數量、規模與短期經濟效益。近年來，存在著“盲目挖人”現象：有的為了講求政績，滿足于擁有多少院士、博士、專家、學者，卻不考慮現實需要和條件;有的熱衷以“非常手段”聘請“知名人士”，對于培養年輕學者卻不甚感興趣;有的“將人引來就好”，對于如何發揮其作用卻不做過多研究。在努力吸引人才的同時，對人才的有效使用、培養和公共服務能力涉及相對較少。這些急功近利的“人才高消費”現象，違背了科學的人才觀，忽視了人才成長規律，對于人才培養、事業發展并無益處。

杭州吸引高科技人才創新創業的思考

為了吸引全球高科技人才來杭創業創新，并能最大化的發揮人才的作用和價值，根據戰略性人力資源管理理念，杭州需要基于城市的戰略發展規劃，設計杭城獨有的人才戰略，構建開放包容的城市文化，建立統一協調的人才管理和治理結構頂層設計和通盤考慮，搭建一個具有全球影響力和號召力的線上線下數字化吸引人才平臺，營造宜居宜業的軟硬環境，設計用人所長的人才激勵機制。具體而言，需要從以下五方面開展工作：

提高城市的開放包容度。所謂“包容性”，是指歡迎人才來浙江和杭州就業、創業創新，外來人才能迅速融入當地工作環境和文化，融入當地生活圈子，安居立業，沒有被排斥的感覺，具有獲得感和認可感。城市各種人群包括土著、外來人和流動人口之間，理應形成良性的互相依賴依存的關系。杭州要用開放與包容去擁抱世界，吸引和凝聚來自全國乃至全球的人才，提高城市的包容度以吸引人才。杭州的“大氣開放”精神包涵“包容”的深意。城市的開放包容度越高，就越能吸引到世界級的優秀人才。深圳是一個充滿激情與活力的城市，長期坐擁“中國包容之城”寶座，是中國最著名的移民城市，這里有博大開放的全球文化、融匯百家之長的恢宏氣度，這也是其成為創新型城市的根本原因。

對杭城人才戰略進行系統性規劃。高科技人才由多個政府職能部門參與管理，導致政策的同質性和碎片化。據調查，高科技人才在選擇一個城市創新創業時優先考慮的前十大因素分別是：城市生態環境、城市發達程度、城市房價和生活成本、城市公共服務、工資待遇、交通的便捷和通暢程度、對創新創業的財稅支持政策、創新創業平臺、包容文化。由此可見，吸引人才并不是單單依靠重金獎勵，也不能單單依靠人社局、科技局、組織部，涉及方方面面。因此，迫切需要建立一個跨部門的“人才管理委員會”，系統設計和協調人才政策和機制，發揮人才政策和管理部門的合力。

整合提升現有人才引進渠道。數字經濟是杭州的支柱產業。要利用杭州發達的互聯網產業和人力資源服務業，發展科技人才市場，充分發揮互聯網企業和杭州優秀人力資源服務企業作用，建立科技人才O2O市場，充分利用國內、國際兩個市場，加快集聚高層次國際化科技人才，促進人才有序流動，發揮市場配置人才的基礎性作用。建立各類高科技人才及其成果數據庫，通過互聯網科技、AI技術，構建人才、項目有效匹配的技術系統和機制，充分利用數字技術實現人才的高效引進和使用。

進一步改善杭城人才生態環境。吸引人才不能僅靠短期的貨幣補貼和戶籍等人才政策刺激，長期制度和人才生態環境的構建是根本。只有安居才能樂業。隨著每年高比例的引進人才涌入杭州，杭州這座城市的公共空間會受到擠壓，公共服務和基礎設施的使用將變得擁擠，因此應加強城市自然人文環境的建設，豐富改善配套基礎設施建設及公共服務項目，如人才的衣食住行問題的解決，改善住房、子女就學、醫療以及提升政府公共服務的響應速度等措施勢在必行。同時，隨著人才數量的增加，不斷增加公共服務的數量，提升質量，這樣才能確保人才“引得來，留得住”。通過調查發現，杭州吸引人才的主要劣勢是生活成本高，被調查者對人才購租房補貼政策的評價比較低。

建立用人所長的體制機制提高人才的使用效率

德魯克教授特別強調，用人的關鍵是發揮人的長處，幫助發現最適合于某項工作的員工。來自蓋洛普的客戶調查數據表明，針對“有機會每天做自己擅長的工作人數比例”問題，印度為36%，美國32%，加拿大30%，德國26%，英國17%，日本15%，中國14%，法國13%，我國在工作崗位中發揮優勢的人才比例比較低，也就是說我們的人力資本利用效率比較低。需要引導各企事業單位和社會組織及其領導干部建立“用人所長”的人才理念。對人才統籌分層分類科學管理，要根據人才的內在價值觀、內在需要和才能配置合適的崗位和規劃人才的職業發展路線，鼓勵人才合理的流動，企事業單位要鼓勵員工在單位中找到最合適自己的崗位。完善防范人才短板損害效應機制對于人才的短板，需要通過人才互補、人才培訓和監督等機制防范人才的短板損害作用。

方陽春系浙江工業大學全球浙商發展研究院、管理學院副教授，博導;宋志剛系浙江工業大學管理學院碩士研究生，吉利科技有限公司經濟師;李幫彬系浙江工業大學政治與公共管理學院講師