基于卓越績效模式的事業單位人力資源管理研究

陳芮婕　甘學斌　段鎮男

摘要：事業單位承擔著提供公共物品供給的重要職責，作為以腦力勞動為主體的知識密集型組織，高素質的專業人才是事業單位各項工作得以順利開展的重要保障。然而，我國傳統的人事管理模式在許多方面難以適應現代人力資源管理的要求。論文參照A檢驗所人力資源管理運用的實踐經驗，為卓越績效在事業單位人力資源管理方面的推行提供案例和參考，為事業單位人力資源管理方面的持續改進和不斷發展提供借鑒。

關鍵詞：卓越績效 人力資源 事業單位 管理

Research on Human Resource Management in Public Institutions Based on Performance Excellent Mode

——Take A Inspection and Verification Office as an Example

Chen Ruijie，Gan Xuebin，Duan Zhennan

（Wuhan Institute of Standardization）

Abstract： The public institution undertakes the important responsibility for providing public goods. As a knowledge-intensive organization with brain as the main body， high-quality professional talents are an important guarantee for the smooth development of all kinds of work in public institutions. However， China's traditional personnel management mode is difficult to adapt to the requirements of modern human resource management in many aspects. Refer to the practical experience of human resource management application in A inspection and verification office， this paper provides a case and reference for the implementation of performance excellence in the human resource management of public institutions to continuously improve and develop human resource management in public institutions.

Key words： performance excellent， human resource， public institution， management

作為以腦力勞動為主體的知識密集型組織，利用科技文化知識為社會提供公共服務是事業單位基本的社會職能，因此，高素質的專業人才是事業單位各項工作得以順利開展的重要保障。在事業單位發展起步階段和特定的歷史條件下，我國的人事管理模式曾發揮過積極作用，但隨著現代社會經濟的發展，傳統的人事管理的模式在許多方面難以適應現代人力資源管理的要求。本文參照A檢驗所人力資源管理引入卓越績效模式的實踐經驗，為卓越績效在事業單位人力資源管理方面的推行提供案例和參考，為事業單位人力資源管理方面的持續改進和不斷發展提供借鑒。

1 當前我國事業單位人力資源管理存在的問題分析

由于事業單位人事制度的遺傳性積弊，我國事業單位人力資源管理在觀念、體制、方法等方面還存在諸多問題，主要表現在：

1.1 人力資源管理理念滯后

現代人力資源管理與傳統的人事管理模式相比，一方面，人力資源管理在組織中的戰略地位不斷上升，另一方面，人力資源管理朝著系統化以及人本主義的方向發展。我國傳統的人事管理理念沒有充分認識到“人”在組織發展過程中的價值和作用，而且由于在決策與執行上受到國家政策的影響和體制的束縛，很多人力資源管理現代化改革要求都成為形式上的呼聲，沒有得到廣泛深入的理解與推行。

1.2 人力資源管理方法缺乏

我國的人力資源管理興起時間較短，雖說得到廣泛的關注，但無論是在理論的研究還是實踐的系統性推廣方面都與國外成功的經驗有著很大的差距。一方面，人力資源管理的應用需要專業的人力資源管理技術指引，而我國的人力資源管理還處在相對不成熟的階段，存在方法缺乏和技術困難的問題。另一方面，制定與本單位相適應的人力資源管理體系，需要各個部門的協調配合，而許多事業單位人力資源管理部門職能不完善，崗位設置缺乏系統的人力資源規劃，內部各部門、各崗位間存在壁壘，自下而上、橫向溝通共享不暢。

1.3 績效管理系統不完善

與績效考核在企業運用明顯的成效相比，績效考核在事業單位的運用效果卻不盡如人意。一方面，事業單位績效考核環境不充分，面對多種用工方式并存的現狀，編內、編外人員積極性、主動性調動困難;另一方面，事業單位對績效考核結果的運用不夠重視，缺乏有力的獎懲機制，以致考核目標無法實現。

1.4 人力資源開發不到位

事業單位人力資源開發不足。事業單位普遍存在“論資排輩”的上升現狀，忽視對員工潛力的開發，缺乏對專業特定人才的培養，導致員工缺乏對新知識和技能的了解和掌握。員工發展通道規劃不明確，新進職工發展問題凸顯。

2 A所基于卓越績效模式的人力資源管理運用

卓越績效模式的具體實施由卓越績效評價準則體現，卓越績效評價準則從領導、戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進、結果七個方面對組織績效進行評價。人力資源是“資源”類目中的關鍵一項，是“過程管理”環節中的重要一環。基于卓越績效的人力資源管理模式核心為：以組織的戰略規劃和長期發展目標為根本，建立以人為本的人力資源管理體系，促進員工的學習發展，提高員工的滿意程度。

A所是從事特種設備檢驗和相應研究，特種設備作業人員考核和職業技能等級鑒定工作的事業單位?，F有員工200余人，其中在編人員20人，擁有一定比例的高級工程師、工程師、博士、碩士，專業技術人員占70%以上。2012年，A所引入專業咨詢機構，通過對單位開展全面調研診斷、標準宣貫培訓、自評、專項改進等活動，歷時3年時間全面導入卓越績效管理模式，在人力資源方面運用成效顯著。

2.1 A所基于卓越績效模式的人力資源管理運用分析

2.1.1 貫徹戰略型人力資源管理理念

A所依照“人力資源是單位的第一資源，人力資源是可造、可變資源”的理念，通過引入卓越績效模式，將人力資源管理框架具體化、條理化，將人力資源管理工作由事務型向戰略型轉變，為戰略發展提供支持。堅持“人人是才，唯才是舉”的人才觀。以人為本，以服務戰略目標為核心，加強關鍵、核心人才的招聘與培養;持續改進人才晉升機制;加強后備人才隊伍建設;堅定不移地推進“優進后退”的人才競爭機制;不斷強化員工薪酬與福利機制建設，不斷完善人力資源開發與管理體系，促進員工與單位共同成長。

2.1.2 運用科學的人力資源管理方法

（1）優化組織管理結構，優化崗位配置

為滿足戰略目標要求，A所建立完善的組織機構，采用以直線職能制為主體，以事業部制及項目制為補充的組織結構，設置了4個綜合管理部門和6個專業技術部門;明確責任與職權，有效指導單位各項工作的開展，提高管理效能。為加強各職能部門之間的協調合作，組織靈活多樣的跨部門活動，如質量講評會、星級檢驗員評比等;建立跨職能、多專業專項工作小組，1個專項工作室被共青團省委和省科技廳聯合授予2014—2015年度“青年創新工作室”稱號。

根據單位設置的崗位職級體系基準，制定了《員工手冊》《崗位說明書》《新進檢驗人員崗位測評辦法》等，變“身份管理”為“崗位管理”，使組織層次明確，各級管理職能清晰，迅速決策，統一命令;建立崗位輪換制度，鼓勵員工一崗多能，為培養復合型人才打基礎。

（2）制定人力資源計劃，支撐人才引入

每年制定人力資源計劃，根據人力資源計劃，確定招聘計劃、招聘范圍、對應崗位和培養計劃，確定各類關鍵崗位人員的任職資格條件和崗位職責，提高新員工招聘質量。并通過崗位及勝任力的分析，找到現有人力資源保障與戰略實施所需之間的差距。單位一線人員占比達50%以上，人力資源配置以“一線人員重點傾斜、二線人員按需從緊、三線人員精簡高效”為原則，采取公開招考、校園招聘、內部競聘等多種方式，滿足單位人力資源配置需求。

（3）建立溝通共享機制，發揮合力優勢

倡導“同學共進，見賢思齊，比學趕幫超”的團隊觀。A所建立了定期考核會、總結會、質量講評會等內部溝通和技術分享機制，大家合力研討制定出例如“削峰檢驗”“聯合檢驗”等檢驗戰略。每天中午20分鐘特檢廣播也是溝通共享的一大特色，不僅宣傳了黨建廉政，傳達了所內業務動態，也使員工發現、了解身邊的人和事，拉近員工心里距離，增強單位的凝聚力。

2.1.3 構建活力型績效管理系統

每年出臺《員工收入分配考核辦法》，貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則，結合單位實際情況，考慮勞動紀律和公共意識（占10%）、文明服務與工作效率（占15%）、崗位職守（占10%）、組織原則與團隊精神（占10%）、學習和教育（占10%）、廉政和行風（占15%）、質量安全等因素綜合考核（占30%），對績效分配繼續實行總量控制，取消人員身份系數，同工同酬，根據履職擔責大小、業績貢獻大小適當拉開差距，克服“小大鍋飯”的傾向，在部門內部實行真正意義上的二次分配。除每月的績效考核外，A所還采用發展激勵、文化激勵、工作激勵等多層次，全覆蓋的激勵機制，提供有層次的薪資條件和物質獎勵及職業發展前景。

2.1.4 打造多元化員工發展通道

（1）員工教育培訓

本著“前瞻性、針對性、有效性”的原則，A所建立包括基礎培訓、專業培訓、前瞻培訓的多級培訓體系。以“送出去”的方式加快人員成長，將優秀員工分批送出去學習電梯救援平臺相關知識，與通力電梯、巨人通力電梯公司進行檢驗人員培訓合作，實施檢企共育人才。每年堅持送專技人員參加總局、行業協會組織的各類資質取證、學術交流、學習培訓，為業務發展、技術研發“蓄水”。培訓實行課堂表現、培訓測試、演講/實操評比“三位一體”的考核模式，理論與實踐相結合，實現培訓閉環。

（2）職業生涯發展

A所制定了員工職業發展規劃，結合績效管理系統的運行，激發員工的潛能，發揮工作的主動性，按照“著眼未來發展、滿足現實需求”的原則，考慮員工的職業興趣、特長、個人優缺點、發展意愿等，結合所領導、中層干部對員工發展潛力和方向的評估，確定員工職業發展規劃，員工的發展通道如圖1所示。

2.1.5 注重人性化員工權益保障

（1）員工權益保障

A所堅持與員工分享單位發展的成果，在成就單位卓越發展的同時，竭力滿足員工合理的物質與精神需求，致力于為員工提供安全、健康、舒適的工作環境。

制定了《安全管理制度》等規章制度，通過三級安全教育、應急預案演練等，提高員工安全意識和應急應變能力。每年為在職員工和退休人員進行健康體檢，對身體亞健康的員工進行合理的崗位調整，為員工提供各種勞動保護用品，并監督穿戴等;每年聘請心理學專家到所進行專業知識講座，疏導、化解員工的心理壓力。單位注重員工團隊活動，建立圖書館、籃球館、臺球室、瑜伽房等文化活動場所，通過業務活動與文體活動相結合的形式，滿足員工的精神文化需求。

（2）員工滿意度測評

A所通過員工座談會、員工代表提案、所長信箱等渠道，收集、了解影響員工滿意度的關鍵因素，制定了包括薪酬福利、晉升與發展、團隊氛圍、工作本身、單位發展、單位環境等方面指標的員工滿意度測評體系。制定了《員工滿意度調查實施辦法》，將A所全體員工按照性別、工作部門、學歷、職稱及年齡進行分層抽樣;發放調查表進行員工滿意度調查并進行數據分析，根據各部門工作職責反饋部門負責人，將滿意度測評改進點的落實情況納入部門年度工作考核，形成持續改進循環。

2.2 A所基于卓越績效模式的人力資源管理運用績效顯現

A所通過五年對卓越績效管理模式的學習、實踐、改進，在事業單位全面管理，特別是基于卓越績效模式的人力資源管理方面取得了較為突出的成效，2015—2017年人力資源指標情況見表1。

近三年來，全所科研項目十余項獲獎，其中1項獲國家質檢總局“科技興檢獎”二等獎、1項獲中國職業安全健康協會科學技術獎一等獎，1項獲實用新型專利、2項獲發明專利;全所員工共發表科技論文380余篇，其中39篇在核心期刊上發表，2篇在國際學術會議上交流、4篇被國際SCI等機構索引、14篇在國家級刊物上刊發、2篇在部級學術會議上交流?？蒲谐晒?、科技論文的質量水平與獲獎層次均取得突破性成果，人力資源管理功不可沒。

3 事業單位基于卓越績效模式的人力資源管理運用設想

事業單位應該充分認識人力資源管理在單位發展過程中的關鍵作用，敢于摒棄守舊的人事管理觀念。樹立人力資源戰略管理理念，真正地做到以“人”為核心，根據先進的人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系;將科學的人力資源管理方法運用于管理工作中，優化管理結構和崗位配置，制定人力資源計劃，建立溝通機制;完善科學且充滿活力的績效激勵機制;加大對人力資源的開發和培訓，設身處地為員工發展著想，促進事業單位健康、持續發展。本文通過理論與實際運用相結合的方式，闡述了卓越績效模式在事業單位人力資源管理方面運用的可行性、先進性，卓越績效模式的人力資源管理可以廣泛推廣運用于事業單位。

參考文獻

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