建筑行業(yè)企業(yè)文化建設與激勵機制分析研究

許蕓

企業(yè)建立協調的企業(yè)文化和激勵機制，必須從企業(yè)需求出發(fā)，結合自身情況、所處環(huán)境，綜合考慮企業(yè)發(fā)展情況和未來發(fā)展策略，建立和引導適合的企業(yè)文化和激勵機制。在特定的、動態(tài)的環(huán)境中，在具體的企業(yè)中，如何考慮企業(yè)文化和激勵機制的協調建立策略和原則，要考慮哪些因素，以及需要從哪些方面入手、具體內容是什么、如何針對具體行業(yè)甚至具體企業(yè)實施建立協調互動的企業(yè)文化，則需要根據具體情況做具體的研究。

一、基于企業(yè)文化與激勵機制的構建內容

市場經濟條件下，建立在理性文化指導下的有效激勵機制在本質上是企業(yè)的一種人本機制。因此，為了實現企業(yè)文化的經濟價值，必須努力構建一種企業(yè)文化的有效激勵機制。

（一）以建立人性化的企業(yè)文化作為指導

創(chuàng)建適合本企業(yè)特點的企業(yè)文化可以營造一個相對輕松、上進的內部環(huán)境，形成一種民主、自由的互動激勵機制，用無形的文化理念構建企業(yè)有形的凝聚力、導向力、約束力和紐帶力，從而成為激勵機制的重要內容，并能有效指導企業(yè)文化激勵機制的構建，成為其重要的指導理念，是市場經濟條件下實現人力資源有效利用的重要保障。

（二）以能滿足員工自我實現為需求

馬斯洛的需要層次認為人類需要的層次是不同的。一個具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，應該是一個能給員工提供自我發(fā)展重要條件的企業(yè)。鼓勵企業(yè)員工將自我實現需要與企業(yè)發(fā)展需要有機結合起來，幫助他們全面理解企業(yè)發(fā)展的價值，使其認識到自我實現的需要是以企業(yè)發(fā)展為前提，從而實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的需要相統(tǒng)一。

（三）以員工的自我激勵為主導

企業(yè)文化的激勵機制，要求以員工的自我激勵作為企業(yè)激勵的重要方法，通過員工實施的自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評價和自我控制來實現對員工的內在激勵;同時，也可以通過內在報酬的形式（有興趣的工作、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、個人成長等）來保障這種自我激勵的持續(xù)有效性執(zhí)行。

二、企業(yè)文化下的知識員工企業(yè)激勵機制構建

（一）建筑設計行業(yè)人員的特點分析

建筑設計行業(yè)是知識密集型行業(yè)，設計人員屬于知識型的員工，是知識的載體，設計人員具有獨立自主、創(chuàng)造性、持續(xù)學習、高度成就感、團隊合作等特點，采取行而有效的激勵機制，激發(fā)設計人員的工作積極性，創(chuàng)造出更多價值。建筑設計行業(yè)企業(yè)相對于其他行業(yè)企業(yè)，企業(yè)文化對員工的激勵作用更加明顯。激勵機制的制定是應該對企業(yè)經營目標、企業(yè)現狀、員工心理預期做充分分析，涵蓋激勵、約束、考核、培養(yǎng)等措施的有機整合。

（二）知識型員工企業(yè)的激勵機制構建

薪資報酬對員工尤為重要，是員工的謀生需求，也是滿足員工自我實現價值。目前，大多數的勘察設計單位對設計人員的激勵主要采用基本工資（固定激勵）+提成（收益性激勵）的方式。固定激勵是基礎和必要的，其作用是邊際遞減的。收益性激勵，設計人員為了獲得更多的收益，不得不增加工作量，長期的大量工作會造成設計人員的身體疲勞和心理疲勞，處于亞健康狀態(tài)。

建筑設計企業(yè)更應該注重多種報酬相結合的激勵機制，

1.以收入為基本，發(fā)揮貨幣的多重激勵效應，金錢的作用已不僅是為了滿足知識型員工的生理需求，知識員工通過收入的高低感知企業(yè)內部與企業(yè)外部的公平感;

2.實施文化管理，賦予知識型員工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動，使他們有一種被信任感和成就感;

3.制定職業(yè)生涯計劃，促進自我激勵的成長，在實踐中，對知識型員工的管理已經找到了一種有效手段--“職業(yè)生涯管理”，結合企業(yè)的需要，幫助員工制定感興趣，又能充分發(fā)揮特長的職業(yè)生涯計劃，把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合，使得員工與企業(yè)共同成長。

4.正確看待差異，制定共性與個性化相結合的激勵方案。知識型員工具有共性特征，但不同的教育背景、心理結構、人生經歷，會形成不同的需求，為了最大限度地調動每位員工的積極性，必須由企業(yè)人力資源部門制定出有針對性的可選擇性的激勵方案。

（三）知識員工的激勵策略

1.在企業(yè)報酬制度方面，為知識員工提供較高的工資獎金等經濟報酬不是最重要的手段，知識員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等“報酬”。為了公平合理地分配這些“報酬”，管理者必須建立適應知識員工創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度和自主性特點的監(jiān)督與管理制度。

2.在成就激勵制度方面，強烈的成就需要是知識員工強大的行為內驅力。成就需要的滿足渠道與滿足程度的大小受對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗的影響：一是知識員工較大的工作自主權;二是知識員工的工作團隊與激勵環(huán)境的塑造。

3.在機會激勵方面，企業(yè)應從招聘到使用各環(huán)節(jié)進行管控：招聘前，企業(yè)必須對各崗位進行詳細分析，了解崗位工作特點;招聘中，盡量采用科學的心理測試、素質測試手段，更多了解員工;招聘后，對員工進行必要的培訓與試用，作好職業(yè)生涯的輔導;入職后為員工提供學習培訓、職務晉升等方面的公平機會，根據員工的成熟度與工作能力的提升，對其進行崗位動態(tài)的調整。

三、構建企業(yè)有效激勵機制的途徑

（一）建設獨特的企業(yè)文化

企業(yè)首先要努力創(chuàng)造一種恰當的氛圍，激勵員工的工作激情，強調對工作的責任感;強調每個員工的主人翁地位，讓員工樹立歸屬感。當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

（二）建立科學合理的薪酬體系

企業(yè)應結合自身環(huán)境、條件等建立科學合理、具有競爭力的薪酬體系。以市場為導向的企業(yè)，可以嘗試取消或部分取消固定工資，采用與業(yè)績掛鉤的彈性工資和靈活福利方案，即按業(yè)績付酬制，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內在潛力。

（三）建立完善的考核評價體系

激勵機制只有在公平、公正、合理考核評價的基礎上，才能真正發(fā)揮作用。從實踐中來看，考核評價體系主要是考核標準要取向積極、要求明確，考核方法要科學合理、切實可行，考核過程要按章辦事、獎罰兌現。企業(yè)必須建立科學有效的考核評價制度，才能為企業(yè)的激勵機制提供強有力的保證。

四、結 語

有科學合理的激勵機制，沒有良好的企業(yè)文化，也無法吸引人才、留住人才，甚至造成很多短期行為。有良好的企業(yè)文化，沒有有效的激勵機制，則無法激勵起人的積極性和創(chuàng)新性。企業(yè)文化和激勵機制是相互補充、相互影響、相互促進的關系。要使企業(yè)取得成功，必須使企業(yè)文化和激勵機制獲得協調創(chuàng)建，才能使企業(yè)進入良性循環(huán)發(fā)展的過程中，最終實現企業(yè)自身的長期高效發(fā)展的使命，從而使個人和社會都將從這種協調的企業(yè)文化和激勵機制中獲益。