心理契約違背與組織公民行為的關系研究以工作滿意度為中介變量

梁歡

摘 要：本研究首先通過整理總結以往研究成果，通過問卷調查的方法對企業員工進行調研，隨后進行相關數據分析，了解企業員工的心理契約違背、員工滿意度和組織公民行為的現狀，以工作滿意度為中介變量，探討心理契約違背和組織公民行為的關系。最后從心理契約的角度出發，挖掘企業心理契約違背對員工的態度和行為產生怎樣的影響，從而提出提高員工滿意度和組織公民行為的措施。

關鍵詞：心理契約違背；工作滿意度；組織公民行為

1、問題提出

隨著知識經濟的到來，員工已經成為企業發展的第一要素。員工與企業的關系不僅包括法律方面的契約，非法律限制的心理層面的契約也是很重要的，這種心理契約在影響員工的積極性和歸屬感上起到相當重要的作用。而員工滿意度是一種員工滿意程度的反映，它是員工對目前工作的一種感受，員工滿意度的高低將會直接影響員工的組織公民行為。組織公民行為是一種員工自覺從事的行為，它不包括在員工的正式工作要求中，但這種行為無疑會促進組織的有效運行，會間接影響到企業的效益。當今社會上，有很多員工與企業之間心理契約違背的案例，這會使員工的工作滿意度大打折扣，嚴重影響到員工的組織公民行為的實施，員工的責任感和積極性降低，工作效率和企業績效也隨之受到影響。

因此，本研究擬采用理論聯系實際的方式，理論和實踐相結合的方式進行分析，首先通過整理總結以往研究成果，歸納研究現狀和不足之處，再通過問卷調查的方法，對企業員工進行調研，隨后進行相關數據分析，了解企業員工的心理契約違背、員工滿意度和組織公民行為的現狀，以工作滿意度為中介變量，探討心理契約違背和組織公民行為的關系。

2、理論綜述

2.1心理契約違背

心理契約違背是指員工對組織未履行心理契約中的承諾或責任而產生的主觀感知或認知評價，它反映了員工對自己付出與回報的評估。社會交換理論認為，在雇傭關系中，員工有責任對組織忠誠、接受并認同組織，以此來換取組織的回報，如晉升、合理的薪酬、良好的工作環境、公平的對待等。但在這種交換中，如果員工感知到組織沒有履行承諾或責任時，或者員工實際得到的待遇小于期望得到的待遇時，心理契約破壞就會產生。隨著全球性競爭的加劇和組織所處環境變化的增加，使組織不能履行其在心理契約中的承諾或責任的可能性在不斷增加。

2.2工作滿意度

工作滿意度可分為內在滿意度和外在滿意度。內在滿意度是指與工作本身有密切關系的內容，如工作負荷量、能力使用、創造性、獨立性、社會服務機會、社會地位、工作多樣性等；外在滿意度指與工作本身無關的內容，如個人晉升、賞識、薪酬、上司人際關系、上司領導水平、公司政策等。

2.3組織公民行為

1988年Organ正式提出了OCB的概念：組織公民行為是個體自發性的行為，行為不會直接或明確的受到正式酬賞系統所肯定，但整體而言，會增進組織功能的發揮。隨著研究的深入，Organ重新定義了OCB，指能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用進而有利于提高組織績效的行為。這個含義被后來眾多的研究者所引用和公認，是目前 OCB 概念中應用最為廣泛的說法。

2.4心理契約違背與工作滿意度的關系

王路指出，心理契約與高的滿意度和低水平的離職意向有關，即雇傭雙方心理契約越一致，工作滿意度越大，離職意向越低。唐泳玲通過對企業員工的實證研究發現，心理契約與工作滿意度呈現顯著的正相關性；周興經過研究發現：心理契約的違背會直接導致員工工作滿意度的下降。

2.5工作滿意度與組織公民行為的關系

陳犧對國內外學者關于員工工作滿意度的研究成果進行梳理，提出了工作滿意度與組織公民行為可能存在相關，通過樣本數據檢驗驗證了工作滿意度與組織公民行為顯著正相關。吳志明和武欣的實證研究結果卻發現知識工作團隊組織公民行為和工作滿意度正相關，組織公民行為不同維度：協助同事、人際和睦和信息共享等正向影響了成員的工作滿意度和團隊績效。學者胡利利、成晶晶和石磊以中國企業員工為樣本來源，實證研究發現工工作滿意度正向影響組織公民行為，從維度層面的細化研究發現，員工的工作滿意度與組織公民行為維度間的影響機制有所區別，需要更進一步研究探討不同維度的影響差異。

2.6心理契約與組織公民行為的關系

Robinson等研究發現心理契約違背與員工的組織公民行為之間存在負相關關系。Coyle Shapiro在其對公共事業部門員工的研究中發現，當員工感知雇主沒能履行心理契約中約定的義務時，員工的組織公民行為會增加。Turnley等的研究發現，心理契約履行的程度對組織公民行為有正向影響。Simon 等研究發現，情感承諾在心理契約違背與自評的組織公民行為之間發揮了中介變量的作用，心理契約的違背嚴重地傷害了員工的情感承諾，導致員工表現較少的組織公民行為。

3、研究假設

基于對以往文獻的總結分析，本文提出以下假設：

假設1：心理契約違背對工作滿意度產生負向影響。

假設2：工作滿意度對組織公民行為產生正向影響。

假設3：心理契約違背對組織公民行為產生負向影響。

假設4：工作滿意度是心理契約違背與組織公民行為之間的中介變量。

4、研究方法

4.1研究對象

本次問卷調查對象為某省國有企業和私營企業的500名員工。

4.2研究工具

（1）心理契約破裂。心理契約破裂的測量使用的是 Robinson 等開發的量表，該量表包括 5 個題項，例如：“我的單位一直遵守著招聘時所做的承諾”、“我感到單位已經履行了在雇傭時對我所做出的承諾”、“我沒有獲得單位承諾給我的任何回報”等。量表采用 5 點計分 （1 =完全不符合，5 =完全符合）。

（2）工作滿意度。工作滿意度的測量采用1967年由明尼蘇達大學工業關系中心的研究者們編制的明尼蘇達工作滿意度問卷（簡稱MSQ）的短式量表。短式量表包括20題，分為內在工作滿意度與外在工作滿意度兩個維度。

（3）組織公民行為。組織公民行為的測量采用 Turnley等人所采用的 W illiam s和 Anderson（1991 年）編制的問卷。該問卷分為指向組織的組織公民行為（OCB-O）和指向個人的組織公民行為（OCB-I）兩個維度，各維度的 Cronbach’s α 系數分別為 0.83 和 0.88，共12 個項目，如我會遵守組織為維持秩序而制定的非正式規則、我通常會幫助工作負擔重的同事等。

4.3研究程序

（1）問卷發放。

（2）問卷收集。

（3）分析數據。用 SPSS 20 .0 統計軟件對數據結果進行分析處理。

5、預期結果

假設1、假設2、假設3、假設4全部得到驗證。

6、研究局限與展望

現階段，組織公民行為已成為各行各業企業關注的熱點與重點。本研究運用問卷調查的方法針對企業員工的心理契約違背、工作滿意度和組織公民行為的影響關系進行了探討，并且得出了結論。但由于受到時間、精力與經費的承制，研究仍存在一些不足之處，希望能在今后的研究中進一步完善。

①調研對象的局限性。

本研究直接探討了心理契約違背與工作滿意度以及心理契約違背與組織公民行為的關系，但三者之間的關系可能還與工作壓力、工作倦怠等諸多因素有關，后續研究中可以增加對這些相關問題的研究，從而能更好的為企業管理實踐提供指導和幫助。