人力資源績效評估方法的比較與選擇

吳巧玲

摘 要：多年來，經(jīng)濟飛速發(fā)展，時代也在不斷的變遷，我國迎來了全新的知識經(jīng)濟時代。全新的時代迎來了全新的挑戰(zhàn)。如今，我國各大企業(yè)正面臨著一個全新的挑戰(zhàn)——企業(yè)人力資源管理部門如何選擇企業(yè)最合適的績效評估方法。挑戰(zhàn)伴隨著機遇，如果選擇了正確的績效評估方法，企業(yè)將迎來一個蓬勃發(fā)展的未來。在一定程度上可以說績效評估方法的選取將決定企業(yè)未來的成敗。本文將為讀者講述企業(yè)在選取績效評估方法時應(yīng)注意的事項和現(xiàn)在最受各企業(yè)歡迎的兩種績效評估方法。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效評估 比較和選擇

一、績效評估的目的

總得來說，績效評估是一個目地簡單，可以雙贏，作用繁多的一個項目。它的目的很簡單，只有兩個方面：發(fā)展方面和管理方面。一般企業(yè)對員工進行的績效評估對企業(yè)和員工都有益，可實現(xiàn)雙贏。此外，它還是一個作用多多的項目，不僅能判斷員工是否達標，是否需進行一定的培訓(xùn)，最后要培訓(xùn)到什么程度，還能為員工的薪資定一個合理的標準。

（一）管理方面的目的

從整體的管理方面來看，企業(yè)的人力資源管理部門的各方面的工作都可以運用到績效評估。績效評估的應(yīng)用范圍很廣，其作用也很多。具體來說，績效評估不僅能影響報酬決策等人力資源決策和員工的職位變化如提升、調(diào)任、臨時解雇等，還能在人力資源規(guī)劃工作上發(fā)揮一定的作用——數(shù)據(jù)補充。在國外，績效評估的結(jié)果還有一種特殊的作用——一種法律武器，專門為人力資源方面的法律訴訟而戰(zhàn)的法律武器。對一個企業(yè)而言，一個管理嚴格和計劃周密的人力資源評估程序可以詳細準確的了解到每個員工完成任務(wù)和工作表現(xiàn)吻合度，從而使整個人力資源計劃走向成功。

（二）發(fā)展方面的目的

從發(fā)展角度看，員工可以通過績效評估這一渠道來提高工作績效和了解自己的優(yōu)缺點。經(jīng)理人員不應(yīng)一味地點評員工以前的業(yè)績，而應(yīng)努力改善員工當(dāng)前的工作方式，為其制定以發(fā)展為目的的績效評估方法。這樣的話，那些注重于為員工制定發(fā)展、培訓(xùn)和成長計劃的績效評估方法可以為提高員工工作效率良好的基礎(chǔ)。

二、目前廣泛使用的兩種績效評估方法

在如今這個知識經(jīng)濟時代，績效評估方法非常之多，數(shù)不勝數(shù)。在眾多績效評估方法面前，企業(yè)應(yīng)如何選擇，其中最重要的依據(jù)是企業(yè)的實際經(jīng)營情況。在20世紀90年代以后，360度反饋評價體系和目標管理體系在眾多績效評估方法中脫穎而出，一躍成為了各大企業(yè)最受青睞的兩種績效評估方法。

（一）目標管理考評體系

何為目標管理考評體系？目標管理考評體系的核心思想是將企業(yè)的經(jīng)營目標著個細分成員工的個人目標。這個思想早在40年前在著名的管理學(xué)家彼得·德魯克寫的《管理實踐》一書中就有所體現(xiàn)。一開始，因企業(yè)還沒有完全了解目標管理考評體系，只是將它運用在企業(yè)管理中的一項小工作——計劃工作。到了后來，慢慢的運用使企業(yè)更加了解和熟悉目標管理考評體系，能將其靈活應(yīng)用且應(yīng)用范圍也在不斷的擴大。最后目標管理系統(tǒng)不僅成為了企業(yè)選擇績效評估方法的最佳選項，還成為了績效評估方法的左膀右臂。總得來說，目標管理考評體系的運行過程是一個首尾連接的系統(tǒng)，不管是終點還是起點，都是企業(yè)的共同目標，中間過程由員工的個人目標連接。所謂的個人目標是由員工和上司一起制定的一個小目標，其具體內(nèi)容主要有質(zhì)量標準、銷售收入、利潤、生產(chǎn)成本等。員工進行績效評估的標準是：是否能完成個人目標。

（二）360度反饋評價體系

自從進入20世紀90年代后，曾經(jīng)一度受西方企業(yè)追捧歡迎的目標管理考評體系，其歡迎度漸漸的下降。據(jù)調(diào)查顯示，如今許多大型的跨國上市企業(yè)都青睞于一種新建立的考評體系——360度反饋評價體系。 雖然一開始是專門為職業(yè)發(fā)展和管理發(fā)展才建立起360度考評體系，但是到后來管理方面和績效評估也開始應(yīng)用這一體系。像美國聯(lián)邦銀行、摩托羅拉、麥當(dāng)勞、諾基亞、福特等企業(yè)已經(jīng)可以將360度反饋評價體系靈活的應(yīng)用在管理發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和績效評估等方面。此外還有實際的數(shù)據(jù)表明，在《財富》一書中，近1000家的頂級大企業(yè)已經(jīng)有超過900家的企業(yè)開始運用360度反饋評價體系，如以上企業(yè)。

三、企業(yè)應(yīng)如何選擇正確合適的績效評估方法

這些年來，經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，而全球化程度也在不斷的加深。自從2001年中國正式加入世界貿(mào)易組織后，市場的經(jīng)營環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變。困難和機遇是并存的，此時有不少企業(yè)正面臨著經(jīng)營環(huán)境多變的這個問題，如果想要將困難轉(zhuǎn)化為機遇，則需及時調(diào)整自己企業(yè)的經(jīng)營目標，尋找一個絕佳的平衡點。此外，這些企業(yè)還要選擇合適的績效評估方法。對于以上這種情況——經(jīng)營目標不變，而市場經(jīng)營環(huán)境去不斷變化的，企業(yè)應(yīng)選擇360度反饋評價體系。因為在以上情況下，若選擇目標管理考評體系會因為它自身的限制而影響企業(yè)的考核結(jié)果及其完成情況。以上企業(yè)主要有合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)以及進行了國際化經(jīng)營的企業(yè)。相反之，有一些企業(yè)經(jīng)營范圍較小，市場經(jīng)營環(huán)境也相對較為穩(wěn)定如國有企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)等，對于它們來說，沒有以上困難，則可以根據(jù)自己企業(yè)的實際經(jīng)營情況來決定其績效評估方法。

如前所訴，企業(yè)的人力資源管理一定程度上決定了一個企業(yè)的成敗。在當(dāng)今這個時代經(jīng)濟技術(shù)的飛速發(fā)展和市場環(huán)境的不斷變化，這也使得組織（企業(yè)）文化和結(jié)構(gòu)也隨之不斷變化;與此同時，管理者權(quán)力在不斷擴大，這使得員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了從未有過的變化，而其管理環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變，甚至還出現(xiàn)了矩陣式管理。對企業(yè)——一種社會性經(jīng)濟組織來說，需要不斷完善原有的績效評估方法，建立起更為健全的績效考核制度，以達到最終的經(jīng)營目標。

結(jié)語：綜上所述，績效評價工作在人力資源管理中眾多工作中可以說是一項非常重要的工作，其結(jié)果在一定程度上還能左右員工的職位變化如調(diào)動、晉升、辭退等，此外也會影響其他的人力資源管理活動如培訓(xùn)、報酬、激勵等。換句話說，企業(yè)的人力資源管理有效程度很大程度上取決于企業(yè)對績效評估方法的選擇。如今的競爭異常激烈，績效評估需要改變以前的重點——員工優(yōu)缺點和態(tài)度的評估，將其改為與不斷變化的企業(yè)經(jīng)營目標相結(jié)合的全面評估。全面評估體系可以從多角度多方面進行更為客觀、準確的評估，實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)經(jīng)營目標完美融合，以此來提高員工的工作熱情和積極性。