基層公務員職業倦怠問題的分析與治理

聶睿

摘? ?要：通過對基層公務員現狀的了解和研究，探討了我國基層公務員職業倦怠主要有低收入與高要求、晉升渠道堵塞、考評機制失靈和心理壓力大這4大原因，并提出了提升薪資待遇、拓寬晉升渠道、完善考評機制和加強心理建設4大對策，以推動公務員管理體系的改革和完善，更好實現依法治國、依法行政、高效履職。

關鍵詞：基層公務員;公務員職業倦怠;懶政怠政;治理對策

1? ? 內涵

基層公務員主要是指在縣級政府機關工作，職位在科級及以下，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的公職人員。主要執行和落實國家、上級制定的相關法規政策，同時為人民群眾提供良好的公共服務。

基層公務員職業倦怠主要表現為在思想上對自身職業的認同感大幅度降低，主觀上思想態度消極、懈怠，客觀上消極延遲履行，甚至拒絕履行法定的職責和義務，在行動上對群眾的利益訴求應而不做。這種職業倦怠現象，不僅嚴重影響基層公務員隊伍自身建設，還嚴重影響地方經濟社會發展。

2? ? 基層公務員職業倦怠的原因

2.1? 低收入與高要求

從基層公務員現狀來看，遠不如大眾對公務員的各種預期，無論是薪資待遇還是生存條件都不容樂觀。根據人社部2018年5月21日公布的《2017年人力資源和社會保障事業發展統計公報》，市縣級公務員還有大城市的基層公務人員的工資水平遠遠達不到普通公務員的平均水平，甚至與企業中相同級別的人員相比也差距懸殊。

我國經濟現在處于高速發展階段，但是基層公務員的薪酬增長速度卻無法跟上現代社會經濟發展的步伐。基層公務員工作量大，臨時性、突發性任務多，加班考勤任務繁重，由于與普通民眾打交道的機會多，部分甚至成為普通民眾情緒的發泄對象。除此之外，很多處于基層的公務人員所處的工作環境艱苦，且缺乏適當的獎勵，生活水平實質上較低。在物質和精神都無法得到保障的條件下，公務人員難免會產生職業倦怠[1]。

2.2? 晉升渠道堵塞

各種不良風氣導致官員晉升渠道的堵塞，也使部分公務員對前途和未來缺乏信心，對待工作開始不積極、不主動，甚至消極怠工，工作態度上的極大轉變影響到部分基層公務員的工作效率。

除此之外，公務員隊伍管理的科層制和我國集中領導的行政模式使得處于該體系中的基層公務員每上升一個臺階都非常困難。由于晉升制度缺乏相應的競爭激勵機制，導致大多數基層公務員都將長期停留在基層崗位，因晉升緩慢而導致對職業前景不抱期望是基層公務員職業倦怠的又一誘因。有媒體報道稱，中國公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1.0%，這一現象對很多態度積極的基層公務員來說，想獲得升遷機會的難度大，長此以往，他們必然會對工作產生職業倦怠。

2.3? 考評機制失靈

對于追究基層公務員職業倦怠問題，我國當前還缺乏現實的法律依據，一方面，廉政機制并未健全，暫時缺乏相應的認定標準，因此無法對懶政怠政做出相應的懲罰措施。另一方面，我國部分政府部門的職能存在重合，責任劃分不清晰造成很多部門存在權力交叉的“真空地帶”。在嚴格的問責制度下，部分基層公務員索性借此“職業倦怠”，將“作為”的責任轉嫁上級領導。

公務員監督和任用考評機制失靈。一方面，我國基層公務員考評對獎懲缺乏激勵和抑制機制，導致他們責任意識差、犯錯后追究力度小，無法對其起到警示和威懾作用。另一方面，在考核機制上，我國公務員考評指標比較籠統，考核方式和主體比較單一，不能很好地起到激勵作用。

2.4? 心理壓力大

雖然十八大以來基層公務員的滿意度和幸福感都有所提升，工作積極性和責任心也得以強化，但“權責利”不對等的狀態還是讓絕大部分基層公務員所承擔的心理責任出現失衡[2]。

公務員作為國家行政權力的執行者和政府人格化的代表，應當追求公共利益，全心全意為人民服務，但同時他們作為理性的“經濟人”，也會有追求個人經濟利益的傾向，因此，公務員在工作中常常需要扮演“公共人”和“公民人”的雙重角色。一旦沒有在兩者之間找到平衡點或者無法科學調和兩種角色之間的關系，就會產生角色沖突，壓力也隨之產生。除此之外，問責制下產生的心理壓力也同樣給基層政府工作者帶來心理負擔。一旦公務員行為不能達到社會公眾的預期，就會立即引發社會質疑，導致基層公務員越來越不敢“作為”。

3? ? 基層公務員職業倦怠的治理

3.1? 提升工資待遇水平

首先，根據基層公務員工作的辛勞和難易情況給予適當的補貼。根據績效考核結果給基層公務員發放不同數額的職業年金和福利，同時又按任務的完成情況，拉大各個等級之間的獎勵差距，以此來激發廣大基層公務員工作的積極性。

其次，大力推行公務員職務與職級分離制度。將領導和普通職員工資劃分開來，以此來體現公平。除此之外，還需要將收入與平時干事實績掛鉤，給予不是領導干部的普通基層公務員更多機會，讓其憑借工作實績和日常考核也有晉升機會，通過努力也可以獲得高收入，以此對基層公務員起到激勵作用。

最后，相關政府部門應當適當加大基層公務員工資待遇提升力度，并規定薪資待遇不得低于其他行業同等職位待遇。讓公務員的工資增長速度與當前經濟發展速度基本相當，使基層公務員薪資待遇在社會階層中至少處于中等水平，以此來保障基層公務人員的基本生活，也吸引更多人才涌入基層，為政府治理獻一份力。最后，工資福利待遇應當向貧困和偏遠地區適當傾斜，對處于貧困和偏遠地區工作的基層公務員給予特殊補助，讓其能夠安心工作[3]。

3.2? 拓寬晉升渠道

首先，可以在現行基層公務員晉升的基礎上，增加多元化的公務員考核要求，突出公眾導向，增加公眾評價在考核指標中所占比重，并將公眾導向所考核的結果與干部晉升考核相掛鉤。同時，把德、能、勤、績、廉等作為基層公務員晉升的考核要素，讓公務人員在統一的考核要求下進行競爭，優化基層公務員隊伍資源配置，激發工作熱情。

其次，可以通過選派基層公務員到發達地區掛職鍛煉的方法增強公務員內部人員的流動性，為公務員組織工作的順利進行創造活力。改變現有的鍛煉方式，一方面有利于激發基層公務員工作潛能，另一方面還能給予他們精神上的激勵，讓被選拔出來的優秀基層公務員能夠開闊視野、增長見識，工作水平和能力都能夠得到很好的提升和鍛煉，如果表現突出，還可以借此作為晉升的重要指標。

最后，可以實行各級單位一把手異地任職制度，拓展晉升渠道。盡可能多地減少政府干預內容，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，推進廉潔政府建設，讓政府權力在陽光下運行。要敢于提拔一大批敢作為、清正廉潔、有能力的基層公務員，以此來帶動和凈化官場風氣，給予更多想作為的官員空間和動力。

3.3? 完善考評機制

首先，應該在基層公務員組織內部科學劃分責任，嚴格區分集體責任和個人責任。出臺相關責任劃分細則、列好責任清單，對集體和個人該負責的區域做到具體、科學的界定。同時可以通過制定公務員清退制度來進行責任追究，將考評不符合要求的、沒有達到或完成清單上所要求責任的進行清退，并通過網上公示的方式來完善責任追究和監察方式。

其次，需要完善公務員的任用和考核機制。應該構建科學的考評機制，通過績效導向來優化各項考核指標，尤其注重對勤、德、賢、能等內容的考核，將敢作為與職業倦怠的官員徹底分開，形成“敢為者有位，不為者無位”的激勵導向。

最后，應當通過完善激勵機制來健全基層公務員的考核體系。在實證研究的基礎上完善各項基層公務員的激勵手段和方法，并將基層公務員的激勵與考核掛鉤，設置科學的考核評價體系以促進基層公務員的工作實績，全面提升工作效能。

3.4? 加強心理建設

首先，合理調節和配置好基層公務員的工作強度和力度，將其所承受的工作壓力控制在合理范圍內，以實現基層公務員人力資源的可持續性發展。除此之外，基層公務員也需要學會做心理調節，正確地面對自己工作上的失誤和挫折，對自己工作中的失誤或所犯的錯誤要分析失敗的原因，創新工作方法，以此來提升自己的工作和思辨能力，提升自身業務的熟練程度，以良好積極的心態面對工作。

其次，需要建立強大的自我認知評價體系，增強自我心理調適的能力，幫助基層公務員找到自身所處的職業價值。同時，也應該進一步關注基層公務人員的心理健康，定期開展心理健康咨詢活動并邀請專家開展心理輔導，借此來疏通和緩解已經產生較大心理壓力的基層公務員長期以來對工作的不滿和倦怠，讓其以更加飽滿的熱情和狀態重新投入到為人民服務的工作中去。

最后，需要通過建立容錯和糾錯機制來減輕基層公務員工作的壓力，合理界定容錯糾錯的標準和范圍，通過差別化待遇來激發干部干事的激情，營造出“鼓勵創新、容忍失敗”的工作環境和氛圍。通過容錯糾錯來給予基層公務員適度的犯錯空間，給基層公務員政治上足夠的“活力”，讓其能夠放心大膽地去嘗試，敢作為[5]。

4? ? 結語

從提高基層公務員薪資待遇、拓寬基層公務員晉升渠道、完善基層公務員考評機制、加強基層公務員心理建設4個方面提出相應的對策建議。但由于理論研究水平和實踐經驗有限，所以文章難免有所疏漏，筆者將在今后的工作學習中繼續探索研究，在研究相關問題上做出更多努力。

[參考文獻]

[1]文? ?啟，張? ?鵬.基層公務員職業倦怠的成因及對策研究[J].云南行政學院學報，2013（3）：150-152.

[2]謝治菊，朱紹豪.十八大以來基層公務員自我效能感與職業倦怠探討—以西南地區為例[J].理論與改革，2018（4）：151-161.

[3]于剛強，虞志紅，葉陽澍.政治新常態下基層公務員職業倦怠實證研究—基于珠三角3市的問卷調查[J].學術研究，2017（5）：53-54.

[4]謝治菊.十八大以來基層公務員心態變化及調試[J].中共福建省委黨校學報，2018（5）：43-48.

[5]李茫茫.反腐新形勢下基層公務員面臨的新困境[J].山西財經大學學報，2015（37）：117-118.