人力資源薪酬激勵策略的優化方式之研究

李樹 東方潔 李婷 李麗萍 糜東杰

摘要：薪酬管理是單位人力資源管理的核心內容，多年來單位不斷摸索科學的薪酬激勵制度，以實現員工工作積極性提高和單位經濟效益提升的雙贏局面。這也是薪酬管理的重點和難點。由于市場經濟日益完善，單位隨之變化發展，使員工的薪酬也在不斷發生改變。因此，薪酬管理人員需具備一定的專業素養，構建科學合理的薪酬管理體系，通過與之相適應的薪酬激勵策略真正留住人才，確保單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。鑒于此，本文對人力資源薪酬激勵策略的優化方式進行解析，以供參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬激勵策略;優化方式;研究

中圖分類號：F272 ? ? 文獻標識碼：A

引言

人力資源作為企業持續發展的重要組成部分，對企業的綜合競爭力、資源結構具有直接影響，而薪酬激勵策略的作用對象則是工作人員，對其工作積極性與主動性具有決定印象。為了提高企業的綜合競爭力、優化資源結構，必須提高工作人員的積極主動性，這就要求企業采取科學措施，對薪酬激勵策略進行升級。

1薪酬激勵策略的意義分析

科學合理的薪酬激勵策略能夠幫助企業有效的提升員工工作的積極性，并且吸引更多的優秀人才，繼而提升企業的工作效率，促進企業經濟效益還有社會效益的提升，同時，員工在工作的過程中，自身的工作潛力也能夠得到更好的發揮，對員工的實現自我價值也是一個有效的促進。由于企業自身的發展需要人才的支持，若想實現可持續發展，就應該重視人才的作用。有效科學的薪酬激勵策略體現在外在激勵，外在的激勵指的是薪酬的提升，員工獲得更高的薪酬就能夠有效的激發自身的工作熱情。內在的激勵政策指的是通過外在的激勵政策使員工的內心得到更好的滿足，提升員工之間還有企業內部的向心力和凝聚力，達到企業和員工共同進步的效果，促進企業的可持續發展。

2人力資源薪酬管理策略執行過程中所面臨的問題

2.1缺乏對人力資源管理的認識

人力資源管理工作是提高員工積極性的重要措施，也是提高生產率的主要措施。與此同時，人力資源報酬管理必須發揮正當作用，提高人力資源管理工作的效率，人力資源管理才能發揮作用。但是與現狀相結合，很多企業不重視人力資源管理。其中最重要的是落后公司領導觀念，缺乏對人力資源管理重要性的認識，未將公司人力資源管理與公司戰略相結合，將人力資源管理工作視為人力資源管理部門本身的工作，人力資源管理因人力資源負責人和領導不參與實際工作而獨樹一幟，即使在實際工作中制定了報酬激勵措施，但如果不能發揮正當的作用，部門管理工作的重視，最后薪酬激勵也無法起作用。

2.2薪酬激勵考核不公平

現階段，大部分企業的薪酬激勵考核存在不公平、不公開的問題，員工不了解企業劃分薪資福利的具體內容，只能按照企業的步調走，即便自身利益受到損害，也無從得知或沒有能力改變，導致員工對工作失去熱情，隨便應付敷衍了事，嚴重降低了企業的整體工作效率。企業的薪酬考核方式不科學，企業沒有按照考核結果分配薪資、補貼、福利，工作人員對評判標準沒有明確的認識，使得薪酬激勵嚴重缺乏公平公正性。

2.3缺乏有效的薪酬激勵機制

這種情況在國企特別是剛剛完成轉制的國企中極為常見，雖然其對外標榜的是已經完成了對崗位的調整，但是由于缺乏對相關崗位的明確界定，仍然存在著“職銜=薪酬”的固定模式。一些企業雖然也完成了一定的調整，但是這種過度強調“績效工資”的模式，與前文中分析的模式基本類似，在一定程度上不僅對刺激員工的工作積極性完全沒有幫助，而且長此以往下去，還容易讓員工產生倦怠思想，不利于企業可持續發展中的后備人才和力量的培養。

3提升人力資源薪酬激勵策略

3.1提升對人力資源管理的認識

要想讓人力資源補償激勵發揮適當的作用，首先要加強對人力資源管理工作的認識，提高人力資源管理工作的效率，加強在實際工作中的作用。那么首先要摒棄傳統的經營觀念，摒棄低急、技術含量低、沒有業務特長的職務觀念，不要簡單地將人事管理概括為人事管理，而是將人事管理與公司的戰略發展聯系起來，為領導作為企業長期發展的管理手段做出重大決定提供依據，充當助手，這樣公司才能重視人力資源管理工作，設置部門位置，只有這樣，薪酬管理制度才能發揮其作用。與此同時，公司管理層必須積極參與管理，加強企業人力資源管理的重要性，實現全面的人力資源管理，并實現報酬管理的最終目標。

3.2提高薪酬考核的公平性

公平、公正、公開的薪酬考核，能夠增強員工的信服感，對日提高員工對企業的歸屬感與認同感具有積極影響，有利于充分發揮人力資源的優勢，極大程度上可以促使企業獲得更多經濟效益。首先，企業應制定完善的薪酬考核制度，將薪酬激勵相關內容向各級員工闡明，在考核時應堅持實事求是的原則，并針對不同等級的員工實施不同考核標準，如此可提高薪酬考核的客觀性、科學性與全面性，對調動員工的工作積極性、保證薪酬激勵的公平公正具有重要意義。其次，企業要將薪酬激勵考核標準、限制對全體員工進行公開說明，令員工明白如何通過發揮自身價值提高薪酬，在對員工的薪酬激勵進行評判時，應保證該工作過程的透明性與公開性，避免某些員工因私廢公而侵害他人權益。最后，企業在對薪酬激勵策略進行統籌規劃時，必須考慮到各方影響因素，闡明獎勵與懲罰的具體標準，結合現代科學技術與先進經驗，增強企業薪酬激勵管理的現代化，從而保證該策略能夠充分滿足員工的實際需求，一定程度上可以避免優秀人才流失。

3.3健全與完善薪酬激勵機制

薪酬激勵機制的制定，要充分地體現公允性原則，這樣才能突出“透明性與公正性”對等的特點，以統一的標準為基準，在這個基礎上強調全員性獎勵機制的同時，需要進一步地將人員管理進行細化處理，對于一般類人才、技術類人才和后備人才在不同的可控區間范圍內按照既定的方針與措施執行相關的薪酬激勵政策。在企業管理中還需強調非貨幣形式的激勵措施，特別是人力資源在管理中的重要性，強調激勵的對象是員工，目的是激發員工積極性。此外，必須摒棄企業的管理人員在制定相關薪酬激勵政策過程中“因人而異”的固態模式，全力改變只是從如何規范員工行為的角度出發去進行激勵的觀點，扭轉激勵變成考核的錯誤認識。

結束語

隨著世界經濟一體化步伐的加快，我國單位數量不斷增加，規模逐漸擴大，對人才的需求也越來越迫切，因此，人力資源薪酬管理工作成的重要性也在日益凸顯。針對這種情況，單位若要提高自身的核心競爭力，需強化人力資源管理工作，加大重視程度，通過科學的薪酬管理標準的制定，加強員工工作的主動性、積極性和創新性，保證單位經濟和社會效益的雙重提升，確保單位在市場中占有一席之地，實現單位的可持續發展。

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（作者單位：國網山東省電力公司壽光市供電公司）