中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究

吳磊

摘要：中小企業人才流失已成為普遍現象，不可否認的是，正常的員工流動對于企業來說未必是一件壞事，相反可以為企業注入新鮮血液，但過多的知識型員工流失則對于企業來說無疑是一個巨大的損失，因此，總結知識型員工流失的原因，并想法設法對癥下藥，是當前企業管理者不得不積極面對的問題。本文從中小企業的多個角度進行分析，探究其員工流失原因與解決方案，旨為企業家提供相應的管理思路。

關鍵詞：中小企業;員工;流失;管理

在我國，越來越多的中小企業如雨后春筍般相繼成立，但縱觀這些企業，真正能在愈發激烈的市場競爭中始終保持強有力的競爭實力的卻是少數。分析其緣由，可以說是多方面的，如經營者的市場定位偏差、管理不善、資金鏈的斷裂、員工大面積流失等等，但不管從哪個方面來說，在以人才為第一競爭力的當下，知識型員工流失無疑對企業來說是一個巨大的損失，因此，企業經營管理者勿必在這一方面提高警惕，始終保持清醒的頭腦，充分重視知識型員工對企業的重要性。

一、中小企業的發展現狀與困境

經過20多年的改革和發展，民營經濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。當前隨著時代的發展，民營經濟亦迅速崛起并發展成為社會主義市場經濟的重要組成部分。中小企業在國民經濟發展中發揮著日益重要的作用。也就是說，中小企業的發展正從發展初期向發展中期轉變，向著更合理、更科學的方向發展。

同樣必須承認的是，當前，我國中小企業大多規模較小、市場競爭力相對不強，不少企業在愈發激烈的市場競爭中難以維系，究其原因，是由于企業內外部的某些因素，制約了中小企業的進一步發展，比如企業品牌意識不強、管理制度落后、沒有建立相應的企業文化等因素有關。

（一）金融支持不足

客觀來說，就中小企業向商業銀行貸款來看，不少商業銀行更傾向于優先向國有企業進行商業貸款，對于中小企業，尤其是小微型企業，在金融貸款上缺乏強有力的支持。甚至一些發展前景還算不錯的企業，苦于無法獲得進一步融資而被迫倒閉，這不得不說是一種遺憾。前些時候有人做過相關調查，分析得出我國中小企業的融資比重中，自我融資的比率高達百分之九十以上，可見，我國中小企業的發展基本上是靠自有資金滾動起來的。

（二）競爭壓力大

與大企業間的矛盾沖突。就目前來說，在一些少數地區對于中小企業還存有歧視性的看法和做法，比如在商業銀行貸款方面、市場準入方面等都可以看出來。這使得中小企業的生存與發展進一步受到壓縮，而人才、技術、資金等方面更比不上大型企業。

（三）品牌效應差。有一些中小企業不注重自我品牌的建立，受限于激烈的市場競爭，不少企業家首先考慮的就是如何通過各種渠道獲取豐厚的經濟利潤，這就導致對于企業品牌的樹立用心不夠。在某個縣級城市，企業做得很大、產品質量也很不錯，但就是因為知名度不夠，所銷售的范圍有限，大大制約了企業的發展。

（四）人才培養力度不夠。究其原因還是落到激烈的市場競爭上，企業家為了本企業能夠暫時在市場上獲利，一門心思地研究如何獲取經濟利潤，從而忽略了企業員工的培養。我們都知道，現代企業已不再是企業家一個人的企業，企業主體是每一名員工，沒有全體員工團結一心，為了企業的整體目標而奮斗，企業是無法長期生存的。但往往就是這么簡單的一個道理，我們的企業家卻很容易忽視它，不少企業也因此而走向衰敗。

二、中小企業知識型員工流失的原因分析

著名的阿里巴巴總裁馬云曾有這么一番見解，一個企業之所以留不住員工無外乎兩個原因，一是企業薪資沒有吸引力，二是企業的某種做法讓員工受到了委屈。

先來說說薪資沒有吸引力，在當前物價不斷上漲的時代，人才競爭也愈發激烈、生活成本的不斷提高使得員工，特別是知識型員工更看重企業為其支付的薪酬，付出勞動獲得薪資是理所當然的，所以企業老板應當客觀看待這件事，切莫自欺欺人。就拿我國的華為公司來說，華為之所以這些年能夠一路高歌，與美國科技公司分庭抗禮，正是由于其強大的薪酬優勢，把大量頂尖人才留用。華為公司總裁任正非曾說過：“高薪是企業發展的第一推動力！”。

另一個原因是知識型員工在企業受到了委屈。這里面的委屈所包含的內容是豐富的，比如企業不公平的晉升機制、不公平的分配機制、企業的工作環境混亂、員工的才華得不到重用等等，可見，企業導致知識型員工離職的原因很多，我們要通過各種方式，深入分析本企業的具體原因是什么，然后再針對性地加以改善。

但是有一點需要特別強調：根據蓋洛普公司長期調查的結果，直接上司對員工的忠誠度影響最大，很多知識型員工都是被糟糕的上司“趕走”的，然而這些上司往往還渾然不覺，總覺得是企業薪酬太低導致的。因此，中小企業里管理者的選人用人也是非常值得考究的。

三、中小企業員工流失的解決方案

企業要想把員工留住，需要從多個方面下功夫：

（一）打造企業文化，為知識型員工樹立工作目標

企業要想生存、要想在市場上個獲得份額，必須重視企業文化的建設。對企業來說，獲取客觀的利潤只是最終目的之一，要實現這種目標不僅在生產能力、產品質量方面要下功夫，還要注重企業軟實力的構建，企業文化就是其中之重。企業文化可以為企業的發展提供大方向、可以讓知識型員工從宏觀了解企業的愿景、可以凝聚員工的主人翁心態。我們知道，現代企業的主體已經不再局限于企業主，企業內的每一位員工對企業的發展都至關重要，因此，為了能更好地使得員工了解企業的發展方向、讓員工不再機械式、沒有憧憬地開展工作，企業文化是重點。在一些企業中，員工對于自己手頭的工作沒有投入任何情感、只是為了工作、為了工資而從事著枯燥的工作，這對于企業的發展是不利的，因為在這種心態下的知識型員工不會從內心真正熱愛自己的事業，更不用談為企業的發展貢獻智慧了。另外，知識型員工在沒有感受到企業蓬勃上進的發展激情時也不會投入自己的工作激情，那他所開展的每一項工作只會是完成任務式地去做。因此，要想讓員工真正熱愛自己的工作，把工作當作自己的事業，企業文化的建立必不可少。

（二）關心關愛員工，為知識型員工創造良好的工作環境。

有些企業在生產工作中只顧著創造產品，而沒有考慮知識型員工對生產環境的感受和要求。不難理解，每一個工作人員都希望自己的工作環境是整潔、有序的，哪怕是一線車間也不應該雜亂無章。因此，企業管理者應當注重知識型員工對工作環境的感受，

盡可能地對工作車間、辦公環境進行優化布置，比如定期打掃工作場所、在適當的環境下創造敞亮的工作環境，要知道，臟亂差的工作室也會在很大程度上降低知識型員工的工作激情、甚至引起員工的負面情緒。此外，企業還應當關心關愛員工的身心健康、家庭生活，在一些企業中不難找到家庭條件困難、身體患有疾病的職工，對于這一類人群，企業管理者應當投入更多的關愛，在平時工作中給予一定的照顧、對其噓寒問暖、發放特殊補助等，這些舉措都能暖人心，讓知識型員工充分感受來自企業的關愛，這樣才能更好地留住員工。

（三）健全激勵機制，從精神物質層面鼓勵知識型員工。

要想員工努力工作，就要“投其所好”，雖然從某種層面來說，知識型員工工作不一定是單純為了獲取薪資，但貢獻勞動、獲得報酬是理所應當的，尤其是在物價上漲的當下，沒有物質保障，談何努力工作。為此，企業可以對員工進行問卷調查，了解企業內部員工的需求，做出有針對性的決策。如根據市場行情適當增加一線勞動者的物質報酬、對于知識型員工應當給予更多的技術培訓的機會、對于向往工作晉升的員工給予公平的升職機會等等。不同的員工對自身的期望是不一樣的，企業應當從多個角度來指定相應的激勵措施，不斷鼓勵員工，讓員工看到希望而發奮工作。

（四）組織培訓學習，不斷提高知識型員工的能力與水平。

在一些企業中，員工干了若干年，還是在一線勞動，這對于懷抱志愿的知識型員工來說是一種傷害。當前，不少企業招聘進來的知識型員工其年齡普遍較輕，這些年輕人中不乏充滿工作激情、對未來充滿希望的員工，企業不僅要看到他們對企業生產、勞動的價值，還應當看到他們的潛力，企業的未來或許正在他們的身上。因此，就企業來說，不僅要充分開發他們入職后自身本已具備的知識技能，還應當多為他們開展技能培訓，讓員工在企業工作中獲得提升，并以此感激企業的栽培，在日后的工作中更好地發揮專業知識。

（五）加強市場競爭力，讓知識型員工以企業為榮。

企業對員工來說可以比作自己的一張名牌，當他人詢問員工在何處就業時，信譽高、市場份額大、品牌影響力強的企業往往能為員工的臉上增添不少光輝。因此，企業要想留住員工，不僅要從多個角度為員工創造便利、創造良好的工作條件、創造具備競爭力的薪資，還應當加強自身硬實力的建設。當企業把自己的品牌打響，融入以人為本的管理理念，不難想象，在這樣的企業中工作是一件多么舒心的一件事。在這樣的企業中，又有誰不愿意加倍努力，爭取做出更大的貢獻呢？

五、總結：

總而言之，知識型員工的流失對于企業來說總會帶來一些負面效應，尤其是重點崗位的知識型員工，企業更是要用心挽留，切不可因為對經營利潤的追求而忽視了對員工的關注。當然，要想留住知識型員工，一定要注意“留人先留心”，只有使員工真心愛上企業，才能將他挽留，才能使得員工更好地投入企業。企業家應當從多個方面來考量知識型員工的流失問題，真心體察員工需求、充分尊重關心員工，努力打造一個凝聚力強、競爭實力高的優秀中小企業。

參考文獻

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