簡析企業人力資源績效管理存在的問題及對策

李猷

摘要：本文分析了企業人力資源績效管理中存在的問題，其中有對績效管理定位不明確，認知不到位，績效考核指標不全面和績效管理機制不健全，并提出了優化企業人力資源績效管理的主要對策，主要分為開展績效管理培訓，建立完整的績效考核和建立高績效的企業文化三方面進行討論，隨著管理手段的不斷發展和成熟，企業需要打破傳統管理模式的束縛，將先進的管理技術和手段引入績效管理工作中。才能高績效管理的效率和質量。

關鍵詞：人力資源;績效管理;問題;對策

中圖分類號：G210.7 文獻標識碼：A 文章編號：190416899

一、引言

根據各企業的發展方向，企業人力資源績效管理還存在著一系列問題，如績效管理計劃實施過程不合理、考核評價和反饋體系缺乏真實性等，在后續的發展過程中，企業的績效管理存在著許多問題。要與時俱進，不斷完善績效管理體系。以提高企業的社會競爭力發展。

二、企業人力資源績效管理中存在的問題

1.對績效管理定位不明確，認知不到位

績效管理在提升企業核心競爭力方面發揮著無可比擬的作用。企業未來的發展前景與企業內部人力資源的績效管理密切相關。但是，很多企業都被傳統的管理理念所囚禁，管理思想與社會發展脫節，這使得許多企業在定位上不準確，對人力資源績效管理的認識不足。沒有充分認識到績效管理與企業戰略管理之間的內在聯系，即績效管理只能為薪酬分配和崗位調整提供依據，其作用相對單一，這種片面的認識使得人力資源的推廣變得困難。企業績效管理方法不夠，未能解決企業發展中出現的問題。它提高了企業的開發和運營成本，阻礙了企業的組織目標的實現。

2.績效考核指標不全面

績效考核指標直接影響績效考核的過程和結果。績效考核指標的具體程度和定量程度直接影響到考核結果的真實性和可信度。從我國企業現有的績效考核指標體系來看，細億、量化的考核指標較少，其指標體系還比較籠統，大多的考核指標均是憑借文字籠統說明，可操作性和實踐性不強，使得考核結果難以達到預期目的。譬如結合我國郵政行業看，縱觀郵政企業這近幾年的績效考核指標，經營發展當初也存在指標不全、簡單籠統，缺少細化、量化指標，缺乏操作性和實踐性。

3.績效管理機制不健全

在企業發展過程中，為了有效提高組織內部員工的專業素質，有必要建立和完善企業人力資源績效管理體系。人力資源績效管理體系不僅包括績效考核計劃、輔導溝通、考核實施、結果評價等，還包括第三方監督評審體系。從企業績效管理現狀來看，其制定的企業績效管理體系隨意性較強，沒有充分考慮企業實際情況和員工個體特性，使得現有績效考核體系與組織發展戰略聯系不緊密，難以發揮其積極作用，與企業的發展方向、理念不吻合。

三、優化企業人力資源績效管理的主要對策

1.開展績效管理培訓。績效管理是一種新的管理方法和手段。它的實施離不開堅實的組織基礎，企業應高度重視組織基礎的建設。企業經理、部門經理、基層員工代表應當組織績效管理領導小組，負責組織實施績效工作。在績效管理過程中，選擇有經驗、負責任、有熱情的人員負責具體事務。認真吃透績效管理方案的精神，把握好績效管理的重點和難點。結合工作實際，制定各部門的績效管理實施細則等制度辦法，對組織領導、績效計劃、績效指標、績效考評、結果運用等事項予以明確，進一步理清職責、規范流程、明確任務。為績效工作有序開展提供制度保障。分層次地開展績效培訓工作，將企業的戰略、管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。讓員工對崗位職責有一個清晰的認識，形成清晰的分工、明確的職責和有效的崗位責任制，做到“縱向到底、橫向到邊”的全覆蓋。它徹底解決了每個崗位應該“做什么”的問題。

2.建立完整的績效考核。績效考核是績效管理不可缺少的一部分。真實有效的績效考核結果為企業績效管理的改進和提高企業績效管理水平提供了依據。提高企業的競爭力有著積極的意義。在制定績效考核體系時要吸取優秀企業的成功經驗。結合企業的實際情況，制定科學量化的績效考核標準，使定性指標定量化、定量指標標準化，考評指標應盡量量化。考評的項目也不宜過多，對績效指標按時間節點及時考核評估。將績效管理向多維考核轉變。注重個人績效目標與企業、部門整體目標的一致性.可將“周邊績效”和“適應績效”引入績效考核體系中。盡量做到考評的全面、客觀和科學性。

進一步健全和完善績效管理體系.堅持遵循市場化原則。以業績結果、貢獻大小決定薪酬的高低，實現企業干部、員工收入與企業效益緊密掛鉤。績效管理分部門和個人兩部分。實行百分制扣分法。中層以上的領導和基層員工有相應的指標，評估標準和分數。對中層以上領導干部的考核應將部門績效與領導干部的個人績效結合起來。適當擴大考核差距。根據年度績效考核結果，應給予員工積極和消極的激勵。

3.建立高績效的企業文化。企業文化作為企業的無形資產和重要資源，具有巨大的價值增長空間。對促進工業增加值起到了很強的作用。注重高績效企業的文化建設，切實推進高績效企業的文化建設。積極引導員工投入企業文化創建工作。研究制定企業文化建設規劃、實施方案和推進計劃，系統制定各部門企業文化管理的具體要求。細化規定部門信息收集、計劃制定、過程管理、測量追溯、改進創新、文明創建、文化宣傳等環節工作的考核項目。把企業文化作為提升職工素質、凝聚人心的首要工作來抓。著力建設嚴謹規范的合規文化。落實積分管理。規范員工行為，使合規文化滲透到每個環節，成為全體員工共同的行為準則。通過各種形式增強企業的凝聚力，吸納、培育各類優秀人才。引導員工形成共同的價值觀，增強員工凝聚力。構建和諧企業。定期開展企業文化建設綜合考評，采取各種方式宣傳企業文化核心理念。營造濃厚的企業文化氛圍。組織開展群眾性、大眾化的文體活動，陶冶員工的思想情操，豐富員工業余文化生活。為員工創造舒適，整潔的工作環境，以具體的行動，人性化和深情的管理理念交流他們對未來的信任，責任和信心，從而在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

四、總結

在企業人力資源績效管理中，只有采取有效措施解決其存在的問題，并在實施過程中加以加強和完善，才能充分發揮其最大價值。同時，隨著企業人力資源績效管理理念的不斷演變，績效管理的目標也從企業最初的可持續發展轉變為企業經營和員工績效的效益。共同關心，不僅能激發員工的積極性，而且能促進員工對企業有更大的認同感。隨著管理手段的不斷發展和成熟，企業需要打破傳統管理模式的束縛，將先進的管理技術和手段引入績效管理工作中。才能高績效管理的效率和質量。