芻議人力資源管理在企業管理中的角色定位及創新

王靖淳　劉品含

【摘? 要】經濟發展形勢下，企業之間所面臨的競爭也變得越來越激烈。市場經濟下的企業競爭，歸根結底是企業之間搶奪人才的競爭，也是不同企業人才之間的競爭。因此，隨著經濟和管理實踐的發展，21世紀以來，中國企業對人力資源管理的認識逐漸提升，企業中人力資源管理的地位逐漸提高。人力資源管理作為企業管理中的重要組成部分，應適當定位其在企業管理中的角色地位，以最大限度地促進企業管理的整體效果。本文就人力資源管理在企業管理中的角色定位及創新展開探討。

【關鍵詞】人力資源管理;企業管理;角色定位;創新

引言

近年來，各大企業對人力資源管理重視程度日益加深，在激烈的市場競爭前提下，企業越來越重視人才培養工作，然而，企業人力資源管理還有很大的不足之處，角色定位尚不明確，需要我們進一步的認識到人力資源管理方向，針對人力資源管理中所出現的問題分析探討，進而通過創新策略而促進企業發展，以應對新形勢下激烈的市場競爭。

1人力資源管理現狀分析

1.1認識不足

對于很多企業而言，內部人力資源管理部門既不是能夠創造利益的部門，也不是能夠直接參與到管理的部門，所以大多是處于邊緣化的狀態，很少有人會十分重視這一項管理工作，更甚至還會有人覺得這一部門可有可有，抑或是可以與其他部門合并在一起。人力資源管理工作在企業之中也大多處在十分尷尬的境地，人力資源管理職能經常會被弱化，傳統的人事管理方式本就存在較多的問題，再加上人事管理工作本身就十分復雜，所以也不利于企業人力資源管理工作有效實施。

1.2管理者能力不足

人力資源部管理層的職業能力，直接影響到企業的整體資源開發，當管理者的能力不足時，則無法發揮出人力資源管理的工作效能，影響到企業管理工作效率。企業的人力資源部是一個相對獨立運行的部門，但是在實際工作開展時卻與其他各個部門有著密切的聯系，而聯系的因子就是員工職位的調動與人員崗位的更換。因此人力資源管理工作具有一定的難度與復雜性，為了很好的發揮出人力資源管理的工作效果，則需要管理者具有較高的職業素養和職業嗅覺。在實際人力資源管理工作開展時，由于管理人員的素質參差不齊，在管理者與其他部門主管進行溝通交流時，常常會產生非常多的矛盾與分歧，使得人力資源管理工作無法有效落實，嚴重的影響到企業管理的綜合效果。通過對人力資源管理人員的調研發現，由于人力資源管理招聘時，沒有嚴格的要求，因此造成了人員能力參差不齊的情況。人力資源管理團隊在對自身工作進行定位時，常常出現偏差使得工作沒有取得很好的成效。同時由于管理者沒有很好的創新意識，導致了企業人力資源管理工作無法得到好的突破，嚴重的影響到企業管理工作的開展質量。

1.3缺乏現代化管理理念做指引

當前企業對于人力資源管理的認識和態度雖然逐漸在轉變，但是整體看來，大部分企業對于人力資源管理理念的認識不深入、不科學、不全面，企業過于注重生產規模、經營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機制不健全，導致人力資源管理各個板塊職能不能有效發揮出來，企業人員流動性大，員工歸屬感不強等，大大影響了企業的正常運營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機械化，沒有體現靈活性、創新性和實時性。

2人力資源管理在企業管理中角色定位創新

2.1提高思想認識

在現如今這個激烈的競爭市場之中，企業要想有效提高自身綜合競爭力，在市場上占據較大的優勢，一定要在發展過程中先提高思想認識，管理人員一定要高度重視這一項工作，在工作中轉變管理思想，對企業人力資源經營管理戰略進行完善，以此來為人才發展提供足夠的空間，同時對配套措施進行相應的完善，從而真正有效實現人力資源管理在企業管理中的角色定位創新與轉型，進一步激發出企業人力資源管理潛能，促進企業健康發展與成長。

2.2人力資源管理者定位創新轉型

在信息技術的發展推動下，人力資源管理工作不能拘泥于傳統的管理形式，需要深化改革創新管理工作。同時需要推動人力資源管理工作的專業化發展，提高準入條件，對每一位進入人力資源管理團隊的人員進行科學嚴格的職業考評，確保該人員具有專業的人力資源管理職業實力。在人力資源管理時，不僅需要依據企業領導下達的命令進行人事工作崗位的調度，同時為了確保調度工作可以最大化的激發基層業務團隊的綜合實力，提高企業的整體運行質量與效率，需要人力資源管理人員與市場經理進行深入的溝通交流，進而為企業的階段性目標制定相應的人事調度工作方案，確保人力資源管理工作的可靠性。在人力資源管理工作開展時，需要與部門領導溝通交流，確保每一位員工的職能都可以得到有效發揮。為了確保人力資源部可以更好的服務于員工，則必須突出人才資源管理工作的專業性，挖掘出企業員工的工作潛力。在管理工作專業化與職業化發展的進程中，人力資源管理工作逐漸向專家型團隊轉型發展，基于企業的戰略發展目標與規劃，充分的調動企業的內部資源，使得資源得到最優配置，落實完成企業的戰略發展計劃。

2.3構建企業人力資源管理新模式

對于國內企業而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對世界各國優秀企業人力資源管理模式進行研究，學習優秀的人力資源管理經驗和典型做法，結合企業實際和市場定位，探索適合企業自身特點的現代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項制度，明確各項職能，對人力資源管理者培養模式逐漸轉變，從單純的人力資源管理者向著企業管理領導者、決策者方向轉變，從而實現內部優秀人員合理流動的綜合協調管理機制，這需要領導者提高站位，增加創新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業綜合競爭優勢提供強大的人才支撐。

2.4完善人力資源管理體系建設

企業的人力資源管理體系，如果過于簡單，將不易滿足管理需求。但也并非越全面越精確越好，只有根據企業當下管理實踐的需要，建立具有一定前瞻性的人力資源管理體系，不斷地對其進行完善，才是最好的人力資源管理體系。

2.5人力資源監督角色的創新

在企業經營管理工作開展時，內部監督工作非常重要，監督工作的落實可以避免企業內部出現職務犯罪的情況，同時提高了人員的工作效率與質量。在內部監督工作落實時，則可以由人力資源管理部門進行創新開展，在具體執行監督管理要求時，人力資源管理者需要基于以下幾點要求開展相關工作。第一是嚴格的遵守企業的各項規章制度，確保公平公正的為企業員工進行服務，保證員工的基本權益可以得到保證;第二是在員工晉升選拔時，需要給予基層員工公開透明的選拔環境與平臺，讓員工通過自己的能力證明自己，進而獲得選拔升職的機會，讓其他員工心服口服;第三是在企業內部管理時，開展全方面的監督工作，及時的發現企業管理機制中存在的不足，并給予相關意見進行改進優化，確保企業內部管理工作的有效落實。

結語

綜上所述，人力資源是企業競爭的關鍵部分，也是促進企業可持續發展的重要前提，因而，在未來市場競爭中，企業要對人力資源管理角色定位創新，通過構建企業人力資源管理新模式、人力資源管理者定位創新轉型、提升企業人力資源管理人員的整體素質而促進人力資源的有效開發，進而讓企業更好地適應新時代激烈的市場競爭。

參考文獻：

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[2]陳建強.人力資源管理在企業管理中的角色定位創新[J].企業改革與管理，2019，（22）.

（作者單位：吉林敦化抽水蓄能有限公司）