職工工作多久才能享受帶薪休假

原告徐某于2011年6月24日入職被告某公司工作，雙方簽訂了書面《勞動合同書》，合同約定：合同為固定期限合同，合同為期3年，從2011年6月24日至2014年6月24日止。徐某于2012年7月4日離職。徐某主張在某公司工作期間，公司未為其安排帶薪年休假，亦未支付其帶薪年休假工資，故提起勞動仲裁，要求公司支付其在職期間的帶薪年休假工資22303元。

某公司對徐某的請求不予認可，主張徐某至2012年6月24日才工作滿一年，故其2011年度無權享受帶薪年休假;另外，公司已經安排徐某休了2012年度的年休假，并提交了2012年的考勤表原件，用以證明徐某的年假、加班已全部調休完畢。

勞動仲裁認為職工在用人單位連續工作1年以上的才有權享受帶薪年休假，徐某于2011年6月24日入職被告某公司，2012年6月24日才工作滿一年，故駁回了徐某要求公司支付其帶薪年休假工資的仲裁申請。

徐某不服仲裁裁決，訴至法院。庭審中，徐某提交了《企業職工養老保險關系持續登記表》，該表顯示其參加工作時間為1989年8月1日。另外，徐某提交的中國銀行交易明細，其中顯示徐某的每月實發工資。

法院經審理認為：某公司主張徐某已休帶薪年休假，并提供考勤表予以證明。但從考勤表記載的內容來看，并未具體顯示徐某于何時已休帶薪年休假，僅憑某公司單方在考勤表上注明“年假加班已全部調休完畢”，不足以證明徐某已休帶薪年休假，故某公司應支付徐某未休帶薪年休假工資12709.2元。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但該規定往往被用人單位解讀為，職工在“本單位”連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。于是實踐中，職工入職新的單位之后，新的單位往往要求勞動者在該單位連續工作滿1年以上才允許休年休假，這種做法實際上是對上述規定的誤讀。

（據微信公眾號“山東高法”）