基于馬斯洛需要層次理論的管理溝通案例研究

顧浩文 謝驁

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，企業(yè)在大力發(fā)展的同時(shí)，相互的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要合理有效地改進(jìn)內(nèi)部的管理模式，而管理溝通在企業(yè)管理模式改革中發(fā)揮著重要作用。本文運(yùn)用馬斯洛需要層次理論，對(duì)富士康的管理模式進(jìn)行分析，研究其管理溝通存在的問題并提出可行性建議。研究發(fā)現(xiàn)富士康復(fù)雜的層級(jí)結(jié)構(gòu)，封閉的企業(yè)文化，軍事化管理嚴(yán)重影響員工的基本需求，造成組織內(nèi)部溝通效率低下，體制僵化。最后，本文為富士康切實(shí)提高管理溝通水平提出可行性建議，對(duì)其他企業(yè)具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需要層次理論;管理溝通;富士康;案例研究

1 研究背景

隨著改革開放的不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高，企業(yè)得到大力發(fā)展的契機(jī)。與此同時(shí)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在逐漸加劇。企業(yè)良好的管理模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)的實(shí)際管理中，管理溝通是任何企業(yè)有效運(yùn)作所不可或缺的。管理溝通可以使員工之間相互信任，融洽工作關(guān)系，凝聚在一起，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)。

2 相關(guān)理論

亞伯拉罕·馬斯洛是20世紀(jì)杰出的心理學(xué)家，他對(duì)這個(gè)領(lǐng)域最持久的貢獻(xiàn)是他的“需要層次”理論。馬斯洛通過觀察學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展，創(chuàng)建了他的五級(jí)需求層次[6]。馬斯洛認(rèn)為，人類需要有層次之分，按照從低級(jí)到高級(jí)的順序分為：生理需要、安全需要、社交情感需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。

3 案例分析

3.1 案例描述

富士康科技集團(tuán)是中國(guó)臺(tái)灣鴻海精密集團(tuán)的高新科技企業(yè)，專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)性電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造。在富士康發(fā)展壯大的同時(shí)，管理模式一直受到外界的非議。富士康等級(jí)森嚴(yán)，實(shí)施軍事化管理。此外管理者素質(zhì)較低，缺少合理的管理方法，管理員工往往“簡(jiǎn)單粗暴”。近幾年富士康已發(fā)生多起跳樓事件。

3.2 管理溝通分析

富士康員工的低級(jí)需求難以滿足，大大降低溝通效率。富士康層級(jí)森嚴(yán)、復(fù)雜，員工薪酬普遍較低。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，較低的工資水平，使得員工的生理需求難以得到滿足。在富士康加班收入占了員工收入很大一部分。大部分員工不得不選擇多加班，被迫放棄空余時(shí)間，在患有職業(yè)病的基礎(chǔ)上，心靈健康也會(huì)受到傷害，員工容易做出極端行為。低級(jí)需求難以滿足，員工之間的溝通效率將大大降低，組織內(nèi)部的合作互助減少。最終給企業(yè)內(nèi)部的溝通交流造成障礙，不能形成有效的信息溝通途徑。

富士康巨大的工作量和封閉的企業(yè)文化，難以滿足員工社會(huì)需求，導(dǎo)致員工缺少與組織外部的溝通。由于富士康員工的加班時(shí)間較長(zhǎng)，導(dǎo)致員工很少有空閑時(shí)間，并且由于工作的枯燥以及工作量的巨大，員工的身體和心靈長(zhǎng)時(shí)間處于疲憊狀態(tài)，員工的社會(huì)需求得不到滿足，與外界缺少溝通交流，同時(shí)企業(yè)封閉的企業(yè)文化也間接影響員工的溝通。

富士康員工缺少足夠的尊重和自主權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)溝通機(jī)制僵化。整個(gè)富士康的等級(jí)制度森嚴(yán)，管理制度不夠人性化，不能給予員工足夠的尊重和工作自主權(quán)。員工的尊重需求無法得到滿足，不利于企業(yè)與員工之間的雙向溝通。在雙向溝通過程中，需要企業(yè)與員工不斷變換位置和角度，換位思考。上級(jí)應(yīng)積極向下級(jí)收集意見，而下級(jí)也要積極向上級(jí)反饋意見。當(dāng)下的富士康，上級(jí)只是單純地命令下級(jí)。員工做好上級(jí)要求的工作，即使遇到問題，也不主動(dòng)向上級(jí)反饋意見。員工逐漸失去工作的動(dòng)力，最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系越來越差，員工的才能得不到展現(xiàn)，員工工作效率與企業(yè)管理效率下降，個(gè)別員工也出現(xiàn)極端行為。

3.3 對(duì)策分析

提高工資，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度。通過提高工資，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，不再依賴于加班，利于身體與心理健康。更多的空余時(shí)間可以滿足員工的社交需求。對(duì)于企業(yè)來說，員工的社會(huì)需求得到滿足，可以避免員工極端事件的出現(xiàn)。

與員工建立信任。在上行溝通的過程中，建立信任很重要。員工與企業(yè)之間的信任影響到企業(yè)整體的管理成效。與員工建立信任能提高管理效率，改善與員工之間的關(guān)系。企業(yè)也能得到更多的反饋意見，了解現(xiàn)存問題。同時(shí)也能營(yíng)造良好的溝通氛圍。

壓縮組織層級(jí)結(jié)構(gòu)，疏通上下級(jí)之間的交流渠道，引入授權(quán)。在企業(yè)的下行溝通中，壓縮組織層級(jí)結(jié)構(gòu)可以提高溝通的效率和意見反饋效率。授權(quán)所能產(chǎn)生的激勵(lì)作用可以緩和氣氛，改善溝通低效的狀態(tài)，滿足員工的尊重需求，使員工更好地發(fā)揮自己的能力，提高工作熱情。

改善企業(yè)文化，實(shí)施人性化管理，減輕員工壓力。富士康當(dāng)下的企業(yè)文化處于封閉狀態(tài)，把員工當(dāng)成機(jī)器，不利于內(nèi)部的有效溝通。通過改善封閉的企業(yè)文化和實(shí)施人性化管理，有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也能加強(qiáng)公司上下級(jí)之間的溝通交流，形成良好的溝通文化。

4 結(jié)論

本文基于馬斯洛需要層次理論，通過對(duì)富士康內(nèi)部的管理模式進(jìn)行分析，研究其內(nèi)部管理溝通的問題。首先富士康的層級(jí)制度復(fù)雜，員工薪酬低，員工通過大量加班保障基本生活水平，員工的生理、安全需求無法得到滿足，組織內(nèi)部溝通效率低下。其次，富士康封閉的企業(yè)文化以及巨額的工作量，使得員工的社會(huì)需求難以滿足，員工缺少與外部的溝通。此外，富士康非人性化管理的模式，造成員工的尊重需求無法得到滿足，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制的僵化。最后本文根據(jù)富士康內(nèi)部管理溝通的現(xiàn)狀提出四條可行性建議。