R縣檢察院人才隊伍建設調研報告

汪鳳　王洪富

一、人才隊伍存在的現狀及問題分析

近年來，R縣檢察院不斷加強基層院建設的力度，加大干警教育培訓的力度，創新教育培訓的形式，積極拓寬人才培養的渠道，在提高干警素質上下功夫，大大改善隊伍的年齡結構。但是這些還不能完全滿足檢察工作的新需要，存在著以下問題：

缺少高學歷、高層次的專業化人員。經過多年努力，R縣檢察院人才隊伍素質整體上有了提高，大學本科以上學歷達到了96%。但是高學歷、高層次的專業人才還很少，不能更好地適應新形勢下檢察工作的需要。

專業結構比較單一。由于傳統觀念的影響，R縣檢察院近年來招錄的干警絕大多數為法學專業，現法學專業人才占比達74%。相對而言，人才專業結構單一，文秘、宣傳、司法會計、計算機、心理學等人才缺乏。隨著社會發展，檢察業務專業要求越來越廣，金融、保險、房地產、醫藥等領域的知識均有涉及，僅有法律專業知識已經不能滿足新形勢下檢察工作的需求。

在職學歷教育仍然薄弱。R縣檢察院72名干警中，研究生4人，其中政法干警研究3人，在職教育1人;大學65人，其中全日制教育32人，在職教育33人且多為黨校本科;大專2人，其中全日制教育0人，在職教育2人;中專及高中以下1人。面臨的難點是：黨校文憑及大專以下人員普遍年齡偏大，缺乏動力與激情，無提升學歷的愿望;年輕干警上進心較強，大多數都有獲取更高學歷的愿望，但由于學習時間少、待遇偏低，經濟收入有限，參加工作就要面對談對象、結婚生子、買房子的經濟壓力，無能力承受繼續深造相關費用。

行政人員隊伍縮水，綜合部門難以留人。綜合部門臨時性、事務性工作繁雜，文字材料多、要求高、時間緊，初到綜合部門崗位人員，從適崗到出活，少則兩三年，多則數年，前提還要自己用心。老同志基本上沒有人愿意到綜合崗位、也難以適應和勝任綜合部門工作。年輕干警都只想出不想進，無論報考檢察機關出于何種動機，但普遍都懷揣檢察官情節，他們的真實意愿都向往一線辦案。特別是隨著司法改革的深化，“檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員三類人員原則應在各自序列內及交流”;且“初任檢察官需任檢察官助理滿五年”等規定，導致大批通過司法考試的干警選擇到業務部門任檢察官助理，以期有機會入額，進一步加劇了綜合部門難留人困境。

年輕干警特別是未入額干警職業發展受限。在職務與職級并行規定實施前，由于檢察干警參照公務員管理，且嚴格受非領導職數的限制，行政職級晉升非常艱難，相當一部分干警工作二、三十年，職級長期得不到解決，臨到退休還是科員。且長期從事檢察業務工作的干警，在綜合能力上較之黨委政府部門公務員有一定弱勢，導致通過行政職務晉升的干警更是寥寥可數，近10年間R縣檢察院僅4名干警提拔為領導干部。司法體制改革后，入額成為檢察干警職業發展最重要的通道。目前，R縣檢察院45周歲以下具有檢察官資格但尚未入額的檢察干警27名。現有員額檢察官24名，其中45周歲以下的青年員額檢察官占比75%。若無特殊原因，6年內將不會有員額空缺。因此年輕干警特別是未入額干警普遍感到壓力大，對個人前途迷茫和憂慮。

二、加強和改進人才隊伍建設的意見建議

（一）建立教育培訓體系，搭建人才培養平臺。

一是鼓勵學歷教育和高層次人才培養。采取政策引導、資金支持、重點傾斜、系統培訓、假期保障等多項激勵政策，鼓勵年輕干警攻讀研究生學歷，提高在職學歷通過率，培養一定數量的法學專業碩士，但不僅限于法學專業，提高具有高學歷檢察人才的比例。

二是加大經常性教育培訓力度，落實人才培養計劃。采取請進來、走出去等各種形式，通過學習考察、邀請專家舉辦法律講座，選派優秀人才到上級院和外地先進檢察院交流學習等形式，使檢察人才接觸到更多新鮮有益的經驗，拓寬視野，增長本領和才干。

三是開展崗位培訓。開展分層次、分類別的多種業務培訓，在培訓中做到分中有合、合中有分，促使干部較全面地掌握檢察基礎的業務知識和崗位技能。針對檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員不同崗位要求，有針對性地開展分層分類培訓。對剛招錄的年輕的檢察干警，著重加強他們的實際工作能力和培養，使他們實現由知識型到能力型的轉變，增強實踐經驗;對一些已在辦案一線工作了多年的老檢察干警，要促使他們加快知識的更新換代，增強他們的理性思維和法律功底，使他們實現由能力型到知識型的升華，增強檢察官的職業責任，提高檢察官的工作效率。

（二）創新人才培養形式，拓寬職業發展渠道。

一是完善改革措施，提升政治待遇。科學確定檢察官等級晉升和選升標準，暢通檢察官遴選渠道;科學確定檢察官員額退出機制、檢察官入額遴選辦法，增強檢察官助理履職信心。科學運用檢察官單獨職務序列實行后空缺的非領導職數，優先配置給行政人員，提升行政人員的職級待遇。

二是建立以能力和業績為導向的檢察人才評價及管理機制。根據各類檢察人員的特點規律，針對檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員分類建立考核評價機制。對檢察官，重點評價辦案數量、質量、規范等情況;對檢察輔助人員，重點評價執行能力、工作效率等情況;對司法行政人員重點評價辦文辦會、組織協調等情況。考核評價結果將與年終績效獎金、等級晉升、獎懲以及是否退出員額等事項掛鉤，形成能者上、平者讓、庸者下的機制，使全院干警始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。逐步完善檢察人員分類管理、聘用制書記員隊伍管理，拓寬檢察人員職業發展渠道，引導三類人員在實現人生價值中獲得動力，在各自不同的工作崗位共同推進檢察工作。

三是暢通交流任用渠道。采用輪崗交流、掛職鍛煉、重要崗位壓擔子、一對一“傳幫帶”多種模式，造就一批“用得上、頂得住、走得出”的骨干型檢察人才。“壓重擔”，按照“因才配崗”的原則，把專業對口、有一定業務優勢的干警分配到相應的科室和適當的崗位;有目的、有計劃地把年輕干警放在培養人、鍛煉人的重要崗位上壓擔子，加快人才培養的速度和提升效果。“搭平臺”，實施中層干部競爭上崗，創造機會讓一批優秀的年輕人走上前臺。“重輸出”，大力支持中青年干警通過遴選、競爭上崗等方式進入外單位工作，為檢察干警的快速成長成才創造條件。氛圍，帶動理論研究工作向前發展，為個體的成長提供有利條件。