試論事業單位崗位績效工資制度問題

朱愛霞

摘 要：根據近些年的實踐情況來看，事業單位績效工資改革的建立符合時代變化，充分體現出事業單位的改革與創新，特別是崗位績效工資制度的建立。這種改革型、創新型的績效工資制度，對于深入推進事業單位的人事制度改革具有十分重要的作用。同時，由于該制度尚屬于初步運行階段，在實施過程中，依然存在一些不足。無論是理論層面還是在實踐層面都存在需要進一步優化之處。要繼續深入事業單位績效工資收入分配方式研究，提高事業單位績效工資激勵作用，做到確實符合事業單位改革發展的潮流，才是大勢所趨。

關鍵詞：事業單位;績效工資;問題

隨著經濟體制和行政管理體制改革的繼續進行，事業單位也隨之發展，可是跟國家經濟的發展要求還很不適應，迫切需要構建以業績、成就、鼓勵突出和重要崗位、多種多樣、不拘一格的工資體系。2012年6月，人社部、中組部等部委聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。筆者就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點看法。

一、崗位績效工資制度的含義

崗位績效工資制度是一個特別的工程系統，它涉及廣泛并且執行程序復雜，所以在實際的執行過程中會存在一定的阻礙，要想使得事業單位改革順利進行，建立健全崗位績效工資制度仍需不斷的實踐、創新和改革。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

（一）崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

（二）薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

（三）績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。

（四）特殊崗位津貼。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理，統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。

二、事業單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

（一）職工思想認識不到位。事業單位長期實行的是職務級別工資制，工資標準主要是根據工作年限和任職時間，不論能力高低，到什么職務拿什么工資，部分職工認為自己是事業單位的職工，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發工資天經地義;有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊，片面地認為是單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒。

（二）不利于事業單位工作團隊的穩定性。在任何一個國家事業單位，任何一個工作人員都不能離開整個工作團隊、整個工作集體單獨存在，更不可能單槍匹馬地開展工作。實施績效工資，鼓勵個人付出更多的勞動，這就在實際上沖亂了團隊合作，不利于工作團隊內部的穩定與和諧。績效工資鼓勵個人互相競爭，而事業單位的工作量往往是固定的，這就會引起工作團隊內毫無意義的零和博弈，甚至內耗。

（三）績效工資評價體系有待夯實。績效工資的發放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發放依據。績效管理已在先進企業中普遍實施，但目前有相當一部分事業單位沒有建立起科學的績效評價體系。許多單位怕影響職工的既得利益，索性當好好先生，把績效工資變成了新的“大鍋飯”，也就是干多干少一個樣，搞平均主義甚至在個別單位出現“干與不干一個樣”，無法起到激勵職工提高工作效率的作用。沒有績效評價作為依據的績效工資發放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發矛盾。

（四）規范津補貼困難重重。目前事業單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業性政策較多，根據單位自身的創收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發放，有的以折價形式發放。如何將合理的津補貼規范到統一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發新的矛盾，是有待研究解決的問題。

（五）考核機制不夠完善。由于事業單位工作人員不同于企業員工，不存在為單位創造利潤的可能性，因此，難以科學考核他們的實際工作能力、工作表現、責任心與素質。于是，現在許多事業單位只好從“德、能、勤、績”四個方面考核工作人員，而考核結果又分4個檔次：“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。所以，考核定位模糊，考核目標不明確且缺乏差異性、人性化，考核方法不科學。由于單位領導掌握著績效工資的發放權，而基層工作人員卻根本沒有發言權，評上“優秀”的工作人員多半是一些泛泛之輩，而又幾乎沒有人被評為“不合格”。

三、進一步推進崗位績效工資制度改革的思考

（一）要進一步完善加快推進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制。隨著人事制度改革的不斷深化，要調動職工的積極性，必須進行自我革新，必須將收入與服務質量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業單位內部分配的自主權進一步擴大，可以給事業單位以更多的評價。進一步加大財政投入，讓獎勵性績效工資的數額達到一個合理的水平，從而起到鼓勵多勞多得的效果，同時根治“潛規則”。一方面可以調動職工的積極性，另一方面也能調動事業單位管理者的積極性。

（二）結合考評標準開展崗位培訓。績效工資制度的實施，并不僅僅是關系事業單位職工個人工作能力提升的行為，更是提升事業單位工作質量和效率的措施。因此，在落實績效工資制度、提高職工工作積極性的同時，還需要事業單位針對績效工資制度的相關考核內容對職工進行業務能力和工作態度的提升，而最有效的方法就是制定相應的培訓計劃，并予以實施。這部分內容包括兩個方面，一方面是開展培訓，提高職工的工作能力、改善職工的工作態度;另一方面是根據職工的能力，對其進行相應的崗位調整，這樣做既可以進一步挖掘員工的潛力，使其具備更全面的工作能力，另一方面也可以為明顯不適合現有崗位的員工積極尋找更合適的崗位，使其能真正發揮自己的能力。

（三）對于崗位設置要科學分析，制度落實。進行績效工資考核出現誤差在所難免，政策推進過程中也會出現不恰當的地方，因為這會直接影響職工的收入水平。因此，各事業單位應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。單位領導必須尊重每一名工作人員，了解每一名工作人員的具體情況，認真聽取他們的意見，根據大家的要求，制定合理、科學的考核機制與實施細則，并嚴格落實。在嚴格審核不斷優化分配方案的基礎上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業單位已經走向了現代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。

（四）加強績效管理，建立科學的績效評價機制。績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

（五）加強全面監督管理。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業單位職工的切身利益。在組織實施中要設立專門的機構，進行定期或不定期的監督檢查，以保證績效工資的順利發放。一方面要設立專門的部門對績效工資制度的落實以及實施過程進行全力監督，推進該制度的有效實施，保證其發揮出最大的效能。另一方面新經濟時代下，績效考核方案要想順利的實施，應廣泛聽取廣大職工的意見，充分體現“以人為本”的精神，讓員工自己有發言權、主動權，加強員工的參與性。最后，要建立申請復議部門。當員工對績效考核結果有異議時，可以向有關部門申請復議，以保證績效考核的公平公正。