淺議新形勢下企業文化建設對人力資源管理的影響

任勤勤

摘 要：企業得以發展的關鍵和靈魂就是管理，而根本便是人才。因此開展企業人力資源管理，有利于企業的管理層提升對于人力資源管理工作的重視程度。通過對人力資源進行管理，使企業的管理層能夠直接了解企業人力資源的情況。職工也可以從中了解到自己的貢獻、價值、付出，提升職工對于企業的責任心，使得企業全體職工更加注重人力資源管理的效果。

關鍵詞：企業;人力資源管理;措施

在人力資源管理中，企業文化能夠大力增強組織的內聚力，提升員工的工作積極性，進而不斷推動企業的長期可持續發展。所以說，很多企業都把企業文化建設作為人力資源管理的重要抓手。

一、人力資源管理是企業文化建設的精髓

人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、企業人力資源管理現狀

在企業人力資源管理中，對于人才需求量的不斷增長，如何借助人力資源的管理，來整合人才，通過管理和資源配置來實現一加一大于二，是當下企業人力資源管理所面臨的挑戰。因此，在對于人才的管理中要根據實際情況進行靈活的調配，這樣才能夠保障人力資源管理落在實處，使得每個員工都能夠發揮最大價值，同時使得部門調控直接變得更加協調，既要做到術業有專攻，也要做到全面發展。在這個過程中，要鼓勵員工多樣化發展和專業化發展齊頭并進，通過創立激勵措施，來鼓勵員工更加積極的提升自我，這樣在管理過程中，員工借助內因的調動才能夠從根本上得到提升。

三、企業文化在人力資源管理中的作用

（一）企業文化對人力資源管理的導向作用。企業文化是企業戰略的重要組成部分，它提出了企業的使命、愿景、目標，核心價值觀，也為企業的用人、選人、育人、留人提出了明確的要求和方向，通過充分發揮企業文化的導向、激勵、凝聚、約束、輻射功能在人力資源管理中的實踐運用，將企業戰略與人力資源管理戰略有機地結合起來，使得企業戰略通過企業文化的戰略導向作用在人力資源管理層面落地。

（二）企業文化對人力資源管理的整合作用。中國傳統文化的管理觀強調“道”，一陰一陽謂之道也，企業文化的柔性力量能夠很好的整合人力資源管理剛性剩余空間。在外部整合方面，企業并購成敗的關鍵在于人力資源管理的有效整合，企業文化融和是人力資源管理整合的首要任務，跨文化的人力資源管理的重要策略便是文化差異的識別、診斷、融和，形成新的企業文化并發生整合.在內部整合方面，企業文化的核心價值觀的強大凝聚力和約束力，能夠有效地整治企業內部的部門本位主義，降低內部交易成本，加強各部門的溝通與合作，為人力資源管理營造無邊界的外部環境，使得人力資源管理貫穿企業的運營之中。

（三）企業文化對人力資源管理的增值作用。企業文化提出的使命，愿景，要求企業的學習和發展，企業文化本身也是企業發展成長的結果。在知識經濟時代人力資源管理向人力資本管理的發展，從人力資本的構成要素而言，文化也是其中，文化資本理論應運而生，也成為學習型組織觀念提供了理論依據。

（四）企業文化對于人力資源管理的創新作用。企業文化是企業歷史的提煉與積淀，也是對企業未來的思考與展望，企業文化隨著企業的發展而變化更新。新的企業文化意味著新的環境和觀念，也意味著企業人力資源管理必須變革才能適應外部環境和內部發展，人力資源管理的創新便是必然的選擇。人力資源管理是完善企業文化的重要手段，新的企業文化誕生也是人力資源管理創新的結果，兩者互為因果，互相促進，螺旋循環上升發展。

四、不斷加強人力資源管理中企業文化建設的對策

（一）不斷加強員工對企業的思想認同。若想不斷加強員工對企業的思想認同，保證員工和企業的思想高度一致。具體來說，要著重從以下幾個方面做起：一者，企業領導要把員工當做自己的朋友來看待，要大力弱化自己的官僚意識，對員工的失誤要有包容心理，并真心幫助員工分析問題產生的原因，共同尋找解決的辦法。二者，企業制定的指導思想、近期目標、遠期目標以及相關規劃要實事求是，要考慮好員工的實際執行問題，不能懂不懂就抵扣工資，使得員工與企業的發展愿景方面保持高度一致。

（二）大力增強員工的凝聚力。從公司全局的角度講，縱觀各大內部機構，工會和團委實則承擔了開展文化活動的重任。因此，工會和團委要切實擔起職責來，經常性地開展一些文化娛樂活動，比如聚餐、唱歌、運動會、外出旅游、拔河比賽、員工相親會等等。其中，工會和團委又應各有側重。工會應主要針對中老年職工開展活動，順帶年輕職工，團委主要針對年輕職工開展活動。為確保每年都有固定的幾項大活動，公司在年初制定年度規劃的時候都應將文化活動的開展寫為硬性規定。

（三）營造濃厚的學習氛圍。從員工的角度講，要大力增強自己的學習意識，培養終身學習的好習慣;從企業的角度講，要經常性地開展員工培訓，并制定嚴格的考核機制。規章制度是職工能夠長效學習的前提和基礎。因此，企業在規章制定上把員工學習培訓的效果與員工的薪酬制定、崗位確定結合起來，以此來大力提升職工在企業培訓中的積極性和學習的實效性。計劃安排是構建職工長效學習機制的關鍵。具體而言，企業因人、因時、因地制定好針對內部職工各個層次、各個時間段以及各個地點的計劃安排。

三、結束語：

在當下的社會環境發展當中，無論是經營理念、消費習慣、還是市場經濟的發展都已經發生了翻天覆地的變化，企業在對于市場把控、經營方式等方面，也應當作出相應的調整，而這一系列的變化也離不開人力資源內部管理的變化，尤其是近年來，隨著管理學研究的不斷深入，系統化專業化的人力資源管理對于促進當下的現代企業也有十分積極的作用。面對新形勢與時俱進優化企業的內部管理，同時對于新產生的問題進行積極的認知與解決，采取措施不斷優化整改，才是其在發展中探索最適合企業發展的道路。

參考文獻：

[1]劉濤.基于員工滿意度的人力資源管理及革新建議[J].企業改革與管理，2015（24）.

[2]陳一一.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現代化，2015（1）.