中小型企業管理中選人用人問題分析

劉維秦

摘 要：如何有效地開發和合理使用企業人力資源，以及如何實現企業和人才自身的協調發展，是企業成敗的關鍵。從民營中小企業人才選用制度的現狀和存在的問題做深入研究，針對民營中小企業中選人用人主要靠領導“相馬制”，企業人員選用權力過分集中、企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響，企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行等問題，剖析其深層原因是因為企業選人用人觀念陳舊，制度落后，投入不足，選人用人獎懲激勵措施不到位、選人用人機制缺乏法制化規范和科學操作程序。接著，提出了轉變思想及樹立正確的人才觀念、建立健全的用人制度、建立公開公正的普通人才的選拔機制、建立標準透明的經營管理者的提拔機制、建立人才引進與穩定機制及優化約束機制等措施和方法，進而提高員工工作的積極性，實現中小型企業和人才自身的健康發展。關鍵詞：中小型企業;選人用人;招聘方式;獎懲措施;制度對策中圖分類號：F 272.92?文獻標識碼：A?文章編號：1672-7312（2019）06-0715-06

Analysis of Selecting and Employing Talents in the

Management of Small and Medium-sized Enterprises

LIU Wei-qin

（Personnel Office，Xi’an?University，Xi’an 710065，China）

Abstract：How to effectively develop and?rationally use?enterprise human resources and how to achieve the coordinated?development of enterprises and talents are the keys to the?success or failure of enterprises.From the status quo and?existing problems of the talent selection system in private?small and medium-sized enterprises，the paper focused on?such?problems in talents selection in private enterprises as the?leaders’ intention first，highly-concentrated selection?power，and the influence of ideas of seniority first.The?deep reasons behind are the outdated concept of selecting and?employing talents，the backward system，the insufficient?investment，the out-of-?place incentives and non-

scientific?selecting procedures.Accordingly，the paper put forward the?transformation of ideas and the establishment of a correct?concept of talents，of a sound employment system，of a public?and fair selection mechanism for ordinary talents，of a?standard and transparent management mechanism，and the?establishment of a talent selection mechanism and the?optimization of the constraint mechanism.Such measures will?further enhance the enthusiasm of employees and achieve the?healthy development of small and medium-sized enterprises?and?talents themselves.

Key words：small and medium-sized?enterprises;selection and?employment;recruitment methods;reward and punishment?measures;institutional countermeasures

0?引?言

當前，在我國中小型民營企業的人力資源管理中存在許多問題，尤其在用人、選人方面存在許多問題，現狀不容樂觀，而這種現象已經嚴重影響了中小型民營企業的發展，甚至成為企業發展的瓶頸問題[1-3]。這種瓶頸問題主要表現在中小型企業在選人、用人方面任人唯親、尤其在一些家族小企業表現的尤為突出。這種用人、選人現象非常不利于企業在市場中競爭。由于一些中小型企業在用人、選人制度方面的決策和人力資源管理都是非常被動和僵化的，企業人才流失嚴重，發展周期不長而導致企業流產或者夭折。另外在選人、用人方面存在人力資本投入不足，培訓機制不完善的現象[4-6]。部分企業認為只要有錢就可以招到員工，不需要時就可以辭退;還存在對選人用人方面的錯誤認識，例如認為內部人都不行，外部人才又找不到，企業高層還存在“只要我的能力強，企業的其他人都只是配合我”的思想觀念[7-10]。沒有認識到人力資源管理中選人、用人的重要性，企業內部選人、用人制度過于僵硬、不靈活、不完整，員工的職業發展沒有規劃。因此，在招聘方式和滿意度、離職原因等方面的調查中采用了網絡問卷的方式，通過中小型企業選人用人的現狀分析，期望在理論和實踐方面提供一定的借鑒和參考。

1?中小企業選人用人的現狀

1.1?選人用人主要靠領導“相馬制”，權力過分集中出于節約人力資本以及建立信任感的考慮，中小型企業中很多一部分是家族企業或者是合伙企業，它們企業中沒有建立一個現代化的企業制度，尤其是現代化的人力資源管理制度。蘇繼增[11]通過資料調查，發現有70%的民營企業在人力資源管模式上仍然采用家族式的管理方式。這些企業普遍存在著家族式管理、用人唯親的弊端，人力資源管理混亂。這些企業在人力資源招聘過程中對員工的招聘是通過朋友和親戚介紹，關鍵崗位上都是自己的直系親屬。這種招聘方式很難找到優秀人才，長此以往企業中管理混亂，近親繁殖、裙帶關系、拉幫結派現象嚴重，導致待遇上的不平等，職權上的分級化等特點，一定程度上導致了其他員工心理受挫，降低了企業發展后勁。當然在中小型企業中也存在一些優秀人才，但是這種優秀人才受制于家族企業選人、用人的弊端，他們很難被領導相中。由于任人唯親的用人機制，使得在選人、用人方面的能上、能下的人才選拔機制被堵塞，中小型企業中優秀人才的自我發現和毛遂自薦的精神被遏制了，嚴重影響了企業優秀人才的利用和企業戰略目標的實現。

1.2?企業選人受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣的影響中小型企業在選人、用人方面缺乏民主性，用人權力高度集中，這種情況造成了公開通明度差，信息不對稱，很難全面和準確的對員工進行考核和評價[12-15]。有些中小企業還沿用“家長制”管理模式，在選人用人上，這樣不利于發揮人的主動性，造成人才浪費，有的甚至埋沒人才。

中小型企業在選人、用人方面往往存在因人設崗和因人設事現象，不是因事設崗和因職位設人等情況。企業管理人員的升職主要以領導評價為依據，而不是以績效考核為依據，這種評價很難做到以事實為依據進行客觀公正的評價。選出來的人有時候可能不能勝任工作，企業中層管理人員良莠不齊，得不到其他員工的認可，嚴重影響了企業的發展和成長，挫傷了員工工作的積極性。

1.3?招聘渠道不適合

一些中小型企業在進行人力資源招聘時招聘渠道單一，選擇招聘渠道不合理[16-18]。有時候直接選擇外部招聘，不考慮企業內部人才資源的選拔和利用。因此，中小型企業在選人、用人方面選擇哪種渠道進行招聘，應該調研企業里面人力資源的具體情況然后做出決定招聘渠道的選擇。同時，在選擇招聘渠道時還要考慮內部招聘和外部招聘的優缺點，既不能任人唯親，也不能只考慮外部人員，而打擊了內部人員的積極性。通過對有效問卷的統計，中小企業人員招聘方式如圖1所示。

通過圖1分析可發現，690名男職工中，280名職工是通過親戚朋友介紹而入職的，占40%;730名女職工中，300名職工是通過親戚朋友介紹而入職的，占41%.根據資料和數據統計得出民營中小企業目前的招聘渠道是以熟人介紹為主。

1.4?招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足

中小型企業由于存在招聘隊伍組織不力，招聘人員培訓不足，導致招聘人員上崗后不能滿足企業發展對人才的需要，從而沒有達到招聘的目的和需要。一些中小型企業沒有專門的人力資源部門，在招聘時由于所需招聘人員較少，因此，存在哪個部門需要人員，就由哪個部門來進行考評和篩選的現象，該部門沒有專業的招聘知識，從本崗位需要進行考評，對人才的考核僅憑個人愛好和經驗。沒有一個統一的部門來專門從事這項工作，招聘工作無標準、無計劃，即使招聘來的人員也沒有完整的培訓計劃和方案。缺人時臨時補缺，沒有人才儲備計劃，招聘人才的質量不高。

2?選人用人中的問題分析

2.1?企業選人用人觀念制度陳舊，投入不足

人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。中小型企業由于沒有完整的招聘計劃和人才儲備，而且在選人、用人中的不公平現象，使得該企業人才流動性很大。當該企業急需要人才時，才去人才市場中招聘，這樣多次重復性的招聘，無形中不僅增加了企業的招聘成本，而且很難招聘到企業滿意的人才。一些中小型企業領導者往往集權力一身，選人、用人方面自己一個人說了算。在招聘時總是憑借自己的工作經驗和經歷來判斷人才的優良與否，通過簡單的面試和直接的操作來判斷和測試招聘者的實際能力，由于企業領導者本身的專業素養較低，有時憑經驗辦事，甚至是以貌取人，所以這種辦法一般很難真正了解到招聘者的實際能力，從而很難招聘到優秀的人才。這種選人、用人制度單一，落后，不遠花費更多的費用用在人才招聘和人才培訓方面，導致企業在選人、用人方面招不到優秀人才，難以保證人才的進入。

2.2?選人用人獎懲激勵措施不到位

中小型企業在人力資源管理方面實施的是雙重管理標準模式。這種雙重管理模式一方面是針對家族企業員工，實施的是一套管理標準，另一方面是針對外聘員工實施的是一套管理標準。在選人用人方面獎勵和懲罰措施沒有統一標準，而且獎懲措施不能落到實處。在家族企業中，員工可以分為有裙帶關系的家族成員和外聘人員2種。然而家族成員在企業中經常擔任中高層管理人員，這些人員對于外聘人員還存在排斥現象，存在不接納。在薪酬和獎金激勵方面也存在雙重標準。

中小企業沒有制定長遠的薪酬發展戰略，薪酬管理系統不完善。在中小企業中，人力資源管理的薪酬管理理念缺乏，企業領導者給員工制定的薪酬工資標準是根據市場同類人員工資標準以及與應聘人員的談判來決定的。這種工資標準有時候還會和企業領導者的經驗有關。因此在薪酬制定和薪酬管理體系設定方面還存在缺失，不具有科學性、完整性和合理性。這種薪酬發放沒有與企業內外部環境相結合，沒有形成一個動態的、優化的薪酬工資體系，進而使得薪酬發放失去了應有的激勵作用，沒有起到調動員工工作的積極性。而且還有些企業在薪酬發放時采用“背靠背”的形式，員工內部大家不知道對方到底拿了多少工資。這種薪酬發放在企業內部會產生不公平問題，大家互相猜忌，不利于企業內部團結和穩定。隨著企業發展壯大，缺乏長遠的薪酬管理戰略和不完整的薪酬管理體系，會使得工作崗位與崗位薪酬水平不匹配現象越來越嚴重，最直接的結果就是影響員工的工作積極性、員工對企業的滿意度下降、破壞組織的凝聚力、企業人才大量流失。通過總結有效問卷的相關數據，得出職工對所在公司的滿意度如圖2所示。

如圖2，統觀男女職工，就會發現無論男職工還是女職工都是對工作穩定程度的滿意度最高，但對薪酬福利的滿意度最低。1 710名男職工里僅有250人對薪酬福利滿意，滿意度僅為14.6%.1 320名女職工里僅有200人對薪酬福利滿意，滿意度僅為15.2%.男女職工總計3 030人，其中450人對薪酬福利滿意，滿意度僅為14.9%.

員工職業規劃缺失，員工發展受阻，晉升通道不暢。中小型企業規模較小，組織機構簡單、靈活，人力資源管理粗放，入職后直接上崗，在職業生涯規劃方面幾乎沒有考慮，也不做員工的職業發展計劃。所以造成員工的職業發展和晉升通道不暢通，員工的離職率很高。職業發展規劃和晉升通道對中小型企業發展和管理水平的提高有非常重要的作用。正規的大中型企業都存在為員工發展的職業通道，給員工晉升的機會和能力平臺的展示，這是人力資源管理中的一種激勵手段。但是在一些中小型企業中沒有認識到這種激勵作用的重要性，一些員工在自己的工作崗位上做出了努力，并取得了巨大的成就時，管理層沒有及時給予員工在職位晉升和薪資提高方面的兌現，這樣會大大打擊員工工作的積極性，如果只是在口頭上答應給予員工獎勵，而遲遲不予以兌現，如果過一段時間再兌現，這樣的激勵作用會大打折扣，對其員工的榜樣作用也會降低的。

福利制度不完整，只注重物質方面的獎勵而忽視精神方面的激勵。在薪酬管理中，對員工的福利待遇僅僅局限于工資和獎金的發放，其他方面的福利待遇非常缺乏，比如，不能在正常節假日休息、沒有為員工購買基本養老保險和醫療保險、不能按時下班，經常出現加班現象、精神方面的鼓勵和激勵非常少，甚至為了節約成本，節日的福利一再克扣。領導者認為業績方面的支出才是最重要的，其他支出都是次要的或者是多余的，因此，在與業績支出方面以外的支出。一些企業領導者根本沒有認識到精神方面的激勵對于員工積極工作的重要性。一些福利的發放沒有形成制度規范，而是根據領導者的一時高興來決定福利項目的發放，而這種隨意性的福利根本沒有對員工起到長期的激勵效果。福利制度的不完整性在中小型企業中的現象很普遍，因此，企業在選人、用人后很難留住人才。即使留住人才了，由于只是高工資，沒有其他非物質方面的福利，長時間會導致員工缺乏工作的激情。圖3為調查范圍內引起職工跳槽的主要因素示意圖。

從圖3可以看出，在離職的1 030人中，有280人認為福利待遇不好是自己跳槽的原因，約占27.2%;另外300人認為沒有發展空間是自己跳槽的原因，約占29.1%.由此可見，福利體系的不完善，忽視非經濟激勵因素是影響跳槽的主要因素。

2.3?選人用人機制缺乏法制化規范和科學操作程序

許多中小企業在選人用人機制方面存在缺失科學的規范化和法制化。當今社會經濟形勢變化快，呈現復雜局面，一些中小型企業在經營管理中打“短線”，只考慮短期和眼前的利益，沒有制定一個長期發展戰略和規劃。這樣企業內部的人力資源管理部門通常只是被動的應付企業提出的臨時的或短期的人才需求，并沒有制定出一個符合現代化企業發展的長期人力資源發展戰略規劃。因此，這些企業人力資源部門只是承擔一個臨時“救火隊員”的角色。

缺乏規范的招聘程序、沒有科學合理的招聘計劃，在招聘環節中出現“現用現招”的抱佛腳現象在人力資源招聘過程中人員的招聘具有科學性、計劃性以及程序性3大特點。這3個特點在中小型企業人力資源招聘中不能完整的體現出來，主要表現出招聘程序不規范、沒有科學的招聘計劃。這種現象的結果就是成本較高，沒有人才儲備，影響正常工作開展，難以在短時間內招到合適和滿意的人才。

一些中小型企業在選人用人中沒有真正認識到系統的人力資源培訓和開發的重要性，而只是對招聘來的人才進行簡單的培訓即直接上崗。究其原因在于，系統的培訓需要花費企業大量的資金，企業領導者認為這種培訓費用只是企業成本，不是企業的長期投資。因此在企業員工培訓中所花費的經費是很少的，甚至沒有這方面的預算支出。另外一種情況就是在選人用人方面所建立的培訓機制不完整，這種情況主要表現在：第一，沒有專人負責此項工作;第二，沒有建立一個系統的培訓規劃方案和培訓體系;第三，沒有建立一個培訓考核和反饋制度，導致培訓很難達到預計的效果。

混淆了績效管理和績效考核的概念，導致企業無法選出優秀人才。績效管理和績效考核有顯著的不同點。績效考核和績效管理在人性觀念、目的、達到的效果方面、參與方式以及側重點都存在明顯的區別。一些企業表面做的是績效管理，而實際上是進行的績效考評工作。績效考核是讓考評者和被考評者處于分離，在信息方面是信息不對稱狀態。這種考核不利于團隊和組織建設，很難提高明顯的管理效果。

根據調查問卷的數據進行分析可以發現，導致員工離開公司的理由有：工資低，沒有發展空間，福利待遇差，沒有發展前景，公司的管理體系不規范。其中超過一半以上員工認為主要的影響因素為以下3種。①沒有參加過公司的培訓，員工認為自己的專業能力和整體素質在工作中沒有得到很好的鍛煉和提高，公司沒有提供平臺讓員工充分發揮自己的才能，這類員工占參與調查人數的50%;②公司對其沒有明確的職業發展規劃，員工通常認為晉升的空間狹小，難度很大，幾乎沒有發展前途，從而使得員工在工作中失去了工作的積極性和主動性，這類員工占參與調查人數的90%;③認為公司沒有根據績效管理進行薪酬分配，主要表現在：一方面，新進入員工與老員工工資之間有矛盾;另一方面，一些企業工資收入長期不發生變化，一些企業工資增加或者減少變化隨意，取決于企業領導者的意見，沒有一個科學的薪酬管理制度來規定工資發放標準，也沒有根據員工的績效進行薪酬分配，產生薪酬不公平等問題，這類員工占參與調查人數的75%，具體如圖4所示。

3?中小企業選人用人的思路

3.1?建立公開公正的人才選拔機制

公開招聘是企業選人用人的人才選拔方法。通常招聘分為內部招聘和外部招聘。目前中小企業是實行以推薦法為主的內部招募和以發布招聘公告為主的外部招聘。內部招聘中實用的推薦法由于比較主觀，易受個人因素的影響，為了公開和公平的招聘，因此在工作中經常采用公告法和檔案法2種方式。采用公告方式招聘目的在于讓企業內部所有員工知道哪些職位空缺以及空缺數量，讓全體員工感覺到招聘中的公開性和透明性。采用檔案法方式招聘能夠詳細了解到員工的受教育程度、掌握技能程度、員工接受過的培訓過程和內容等情況。這種方式能幫助人力資源部門在最短時間內詳細掌握招聘人員的情況。

企業經常用的外部招聘方法主要有以下幾種途徑。①發布公告，這是最常用的方法之一。有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力;②借助中介，也就是人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司，這些機構通過舉行交流會，讓供需兩方進行面對面洽談，大大縮短招聘和應聘時間;③校園招聘，一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園招聘中招到的;④網絡招聘，成本低方便快捷，不受地點時間限制，是用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者的首選方法。

3.2?建立標準透明的選人用人機制

“人非圣賢，孰能無過”。企業在選人用人中一方面，要建立一個公開、透明的用人制度，以保證選人用人公平合理;另一方面，要做到用人之長，避人之短，最大化發揮人才的最大效用，兩者不可缺失。首先，在企業內部針對優秀的人才建立一個人才庫或智庫。對于進入人才庫的人員要進行公開考核和評價，聽取各方面各層次人員的意見，并運用相關指標進行量化，確定進入人才庫的標準，并對進入人才庫中的人員經常進行考察，了解他們工作情況和能力表現，做到心中有數。一旦企業將來進行選人用人時就可以直接從人才庫中進行選拔。其次，在選人用人過程中要做到用人所長，因才而用，放權讓有才能的人在關鍵崗位上發揮他們的才干，并給予必要的支持。

3.3?構建科學的教育培訓制度培養優秀人才

在企業中優秀的人才要實行“養”“管”結合，也就是說培養和管理結合起來才能構建科學的選人用人機制，不能單單只注重一個方面，兩者缺一不可。因此，在企業中要構建一個科學的人力資源培訓開發機制。這種培訓開發包含兩方面的要素，一方面是要對招聘的人才進行培養，不斷提升其能力;另一方面是要對其進行有效管理，進行合理配置，用在合適的崗位上，讓其發揮最大價值。在培訓開發中，企業要有資金預算，進行投入，保證培訓開發工作的正常開展。而且鼓勵優秀員工積極充電，學習深造。這樣企業優秀人才才能不斷發展，不斷進步，為企業發揮更大的作用。

企業領導者要認識到員工職業生涯規劃的重要性。通過職業生涯規劃的制定，為員工確定在企業發展的空間和通道，明確他們職業發展方向，這樣員工才能在工作充分發揮自身潛力。

3.4?建立人才引進與穩定機制，優化約束機制

根據馬斯洛需求層次理論的相關內容，人的需求層次是由低到高逐步增加的[19]。當低層次的需求得到滿足時，就會去追求高層次的需求。在中小型企業中，企業要求留住優秀人才為企業所用，那么就必須根據不同層次優秀人才建立一個多樣化的人才引進和穩定人才的機制，并加以不斷調整和優化。例如可以建立人職匹配的收入分配制度、建立人才成長激勵制度以及人才考核和監督機制。只有這樣的人才引進和穩定機制才能滿足現代化企業人力資源管理在選人用人方面的需求，解決人才流失問題。

在人才引進與穩定方面可通過責任留人、愛心留人、感情留人、前途留人、機制留人等方式。通過入職培訓以及其他各種形式的培訓和開發，讓員工認同企業發展理念，培養員工事業心和責任心，并加強員工的職業道德教育，使員工有企業主人翁意識，做到責任留人。基層、中層、高層管理人員要經常關心企業員工工作和生活中的事情，及時了解員工的思想動態，為員工排憂解難，真正的贏得人心、凝聚人心，做到愛心留人。企業管理層要與員工打成一片，把對員工的關心真正用在實處，讓員工能夠切身感受到企業給予的溫暖。只有這樣，其他企業在用優厚的物質待遇引誘企業優秀人才時，員工才能不為所動，做到感情留人。領導者要重視員工職業生涯規劃發展，為員工的培訓開發進行投資，打通優秀員工晉升通道，讓員工看到自身發展空間，極大的提高員工工作的積極性，做到前途留人。

4?結?語

一個完善的機制，必須能夠使得員工各盡其責、盡可能滿足每個人的不同需求。中小企業在選人用人時，可通過轉變思想，樹立正確的人才觀念;通過建立公開公正的普通人才的選拔、標準透明的經營管理者的提拔標準，構建出科學的教育培訓制度培養優秀人才的機制，并在實踐活動中不斷的完善，才能為留住人才提供必要的保障。

參考文獻：

[1]張一弛，張正堂.人力資源管理教程[M].北京：北京大學出版社，2014.

[2]杜?杰.通過強化人力資源管理提高企業經濟效益的措施[J].時代金融，2018（36）：104-105.

[3]岳?洋.企業實施人力資源組織模式轉型三支柱模型的研究[J].商場現代化，2018（24）：69-70.

[4]張?艷.中小企業人力資源管理的家族化問題及轉型研究[J].內江科技，2018，39（12）：13-14.

[5]賀?嬌.“互聯網+”時代的人力資源管理變革與創新[J].科技經濟導刊，2018，26（36）：236-238.

[6]袁謀真.如何塑造一流企業：市場化改革與創新[J].中國中小企業，2018（12）：58-60.

[7]仲?杰.推進選人科學化提高用人公信度——新形勢下企業選人用人工作探索[J].辦公室業務，2018（01）：148.

[8]王?超.我國中小型企業人力資源管理存在的問題及對策[J].現代營銷（下旬刊），2017（12）：91-92.

[9]徐?彬.中小企業人力資源績效考核體系分析[J].市場研究，2017（12）：51-53.

[10]楊奇鑫.產業人力資源結構偏離度的實證研究——以西部J開發區為例[J].技術與創新管理，2017，38（05）：507-511.

[11]蘇繼增.淺談現代企業選人用人策略探索研究[J].陜西教育，2014（12）：19-20.

[12]張?婷.創新型人力資本的影響因素實證研究[J].技術與創新管理，2017，38（03）：262-267.

[13]趙穩穩，葛玉輝，劉?凱.科技型中小企業TMT互動對戰略決策績效的影響——TMT認知共享的中介作用[J].技術與創新管理，2017，38（06）：670-677.

[14]李?輝，陳同揚.雙元性學習視角的人力資源實踐與企業創新[J].技術與創新管理，2016，37（03）：233-241.

[15]董福榮.現代企業人力資源管理創新[M].廣州：中山大學出版社，2013.

[16]劉軍勝.薪酬管理實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2012.

[17]劉?昕.薪酬福利管理[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2013.

[18]許?龍.我國國有企業選人用人機制研——以煙草行業為例[D].保定：河北大學，2015.

[19]晉銘銘，羅?迅.馬斯洛需求層次理論淺析[J].管理觀察，2019（16）：77-79.

（責任編輯：張?江）