探新事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施

施紅

摘要：現如今伴隨著社會各個體系的不斷完善發展，各行各業對各類人才的爭搶相當激烈，將具有能力和專長的人才安排在適合的崗位上，能夠最大程度發揮其能力，進而為事業單位的發展奠定良好的基礎。而將原有的人力資源管理模式結合當今社會發展需求，進行革新，能夠將過去阻礙事業單位發展的各種問題逐一解決，可以進一步促進事業單位更完善地發揮其職能。本文針對事業單位人力資源管理存在的問題進行探析，并對這些問題采取相應解決措施。

關鍵詞：事業單位：人力資源管理：完善措施

一、前言

現如今，我國事業單位發展相對滯后，體制機制不活，其中主要原因之一是人力資源管理模式比較陳舊，沒有與時俱進，不能將自身應有的作用完全發揮出來。在事業單位正常運行的過程中應將原有的人力資源管理模式進行適當的創新、改變，使人力資源管理的作用能夠貫穿整個事業單位運行過程。最近幾年，在社會大環境的推動下，人力資源管理的模式雖然也嘗試著進行一些改變，但是改變的力度還不夠，整體狀態還是比較滯后的。因此，對人力資源管理進行科學分析是勢在必行。

二、人力資源及事業單位人力資源管理現況

人力資源的概念，是被美國的管理學家德魯克通過不斷地研究所提出的理論。人力資源在最開始被提出時，主要是以一個國家或者一個地區為單位，將人們的勞動能力作為標準，劃分為勞動年齡超標者、勞動年齡適合者、勞動年齡未達標者這三類。因此，這樣的人力資源管理，主要服務的對象，是那些具有勞動能力的人。將符合勞動者的工作合理的分配，使分配的工作被有能力完成的人操作，使工作和勞動者能夠將工作激情投入到符合的工作中，進而獲得最大勞動所得，是人力資源的核心目的。由于事業單位的體制不同于其他單位，比較特殊，因此，事業單位的高層管理者在對人力資源進行管理的過程中，會受到很多掣肘。針對這個問題，現如今很多事業單位的管理者將計劃經濟的管理模式直接運用其中。這樣做，雖然能夠將人力資源管理工作完成，但是，這樣的方法無法使人力資源管理相關工作與事業單位互相發揮作用，更無法與快速發展的社會相接軌，導致人力資源管理整體落后。現如今的事業單位在快速發展的社會體系下，有著日新月異的變化，因此，要加快事業單位針對人力資源管理領域的革新發展，投入必要的精力，嚴格管理。與此同時，由于事業單位每個行業每個部門所具有不同作用，因此，在對人力資源管理進行創新的過程中，要將這些行業和部門具有的作用和優勢突出呈現出來，使事業單位朝著更加積極、穩健的方向發展。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理體系不完善

現如今，我國事業單位人力資源管理發展很長時間以來，一直處于比較落后的狀態，缺乏比較完善的制度進行管理，受到計劃經濟帶來的影響比較大。我國事業單位人力資源管理發展狀態沒有多元化的模式結構，比如，績效考核制度的實踐性比較差、制度不明確、含糊其詞的地方較多，這些問題長久充斥在事業單位人力資源管理過程中，嚴重阻礙了事業單位人力資源管理工作的正常開展以及創新發展。與此同時，有一部分事業單位的高層管理人員，在具體的工作中，對人力資源管理重視度不夠，做不到對每一位員工所具有的能力詳細了解，進而，無法將工作因人而異進行分配，使工作和個人能力不匹配，無法組建出一套科學、完善的人力資源管理模式。這樣的結果導致了我國事業單位人力資源管理遠沒有企業人力資源管理發揮的作用多，這也是影響事業單位人力資源管理停滯不前的重要原因之一。

（二）績效考核和激勵制度不完善

新時期，由于多種原因制約，大多事業單位的績效考核制度以及獎勵制度還不完善，沒有建立科學的考核激勵體系。很多制度在制定初期就沒有明確要求，實際運行的過程中很難順利完成，更有甚者，一些事業單位依然按照等級進行論資排輩，這些事業單位人力資源管理根本不能發揮出應有的作用，形同虛設。這樣的狀態長久發展下去，導致事業單位每個部門之間無法建立和諧的工作環境，最終嚴重阻礙事業單位發揮職能作用。

（三）人才流失嚴重

改革開放以后，新的工作機制替換掉了之前的工作機制，導致較嚴重的人員流動存在于事業單位中。在崗人員變化大，是導致事業單位人才流失嚴重的重要原因之一。然而，很大一部分事業單位高層領導，并沒有意識到這一點。事業單位想要進行創新發展，必須有大量的專業人才進行扶持，只有運用正確的選才方式和管理模式，才能使專業人才發揮自身的價值，進而減少人員流失。而現如今，人員大量流失，是我國事業單位的發展狀態，這其中，還有很多高精尖人才。這就嚴重阻礙了事業單位創新發展的步伐。由于事業單位人力資源管理模式的不完善，很多專業人才根本無法發揮自身的能力，大多數這樣的人才都不愿意浪費才華，只能選擇另投他處。經過大量的實際調查研究發現，我國很多事業單位的重要崗位，已經沒有專業人員在崗，長此以往，后果不堪設想。

四、事業單位人力資源管理改革和完善

（一）提高對人力資源管理的重視

人才，是各行各業都不可缺少的組成部分，特別是在市場經濟體質的大環境下，一個單位或者企業想要長久的發展下去，并且不斷地創新，人才的保留和引進是勢在必行的。事業單位在創新的過程中，對人才引進的方法必須給予足夠的重視，同時，相應的管理制度也必須符合人性化標準，這是事業單位人力資源管理最基本的操作。所以，事業單位人力資源管理必須結合當下社會的發展情況，不斷改變傳統的思維模式，強化重視人力資源管理的重要性。與此同時，事業單位今后的發展，與人力資源的創新息息相關。針對以上二者的關系，事業單位在職能運行的過程中，必須結合眼下的實際情況，確保人力資源的創新能夠以事業單位可持續發展為目標，進行改革。

（二）構建一套完善的人力資源管理體系

1.完善績效考核機制

將事業單位人力資源管理模式逐步提升，這其中，績效考核領域和獎勵機制領域是重點提升的對象。公平、公正、公開應該作為績效考核創新的核心，杜絕論資排輩和走后門的情況發生。改革后的績效考核制度，必須做到平等化、公開化，不能沿襲舊制度的官僚主義。對于事業單位的高層領導來講，將考核工作分配給主管單位，與此同時，考核的標準要公布給所有人，使考核秉承著公開的原則進行。這樣，事業單位所有的人員，對考核的標準可以做到詳細了解，最后的考核成績也要公布。本月的績效成績或者年終的績效成績，由最終的考核結果決定。這樣的人力資源管理模式既公平又合理，使工作人員都能夠信服。事業單位在發展過程中，每個月、或每個季度的實際考核結果，都應當接受單位內全部員工的監督與評議，一旦發現問題，應當及時采取相應的措施對問題加以解決，避免對事業單位的發展造成不良影響。

2.完善激勵機制

依據績效考核結果，制定合理的激勵機制，從而在事業單位內部形成良好的競爭氛圍，做到罰懶獎勤，確保獎懲公平公開。事業單位發展的過程中，激勵是一種合理的手段，通過對該措施進行科學的應用，一方面能夠使事業單位中優秀的工作人員得到相應的獎勵，另一方面也能夠掃除事業單位中工作人員在工作期間的散漫作風，形成良好的競爭氛圍。隨著經濟市場體制改革的不斷深化，事業單位應當改變員工對事業單位工作的認識，打破“鐵飯碗”意識，從而使事業單位中的員工在工作中具有危機意識，提高工作人員在工作中的主動性和積極性。針對事業單位中員工的激勵與懲罰，不僅要在經濟方面有所體現，同時還應當在精神和晉升方面有所體現。

（三）適當引進企業人力資源管理模式

由于不同的事業單位所具有的職能不同，所以，根據這些特點，在事業單位引進專業人才時不盲目，要將適合的工作交給適合的人，合理地將人力資源管理模式運用到其中。將人力資源所具有的優勢，充分滲透到事業單位的每一個職能部門中，將事業單位中的競爭制度和獎勵制度的作用徹底地激發出來。同時，建立一個科學、完善的績效考核評價機制，能夠在一定程度上激發出員工的工作積極性，進而提高事業單位整體的工作效率。只有事業單位自身變得強大，才能保證在服務群眾過程中不會出現紕漏，提高服務質量。將創新的改革理念融人事業單位內部，使人力資源管理的制度、方式、理念、模式、體質等都發生不同程度的改善，這樣做的結果對人力資源管理和人力資源培訓的有序發展，奠定了堅實的基礎。此外，由于事業單位的職能各有不同，在其發展的過程中，創新的方向各有不同，發展的目標也各不相同。所以，將這些不同的需求作為必要的參考條件，在事業單位實際的創新、改革過程中，結合這些不同點，才能為事業單位人力資源管理的革新掃清障礙，確保事業單位能夠與時俱進的發展。

五、結束語

綜上所述，根據實際調查研究以及以上探析，我們能夠知道，事業單位人力資源管理現如今依然存在很多問題，管理體系不完善，績效考核和激勵制度不完善，人才流失嚴重。針對這些問題，運用提高對人力資源管理的重視，構建一套完善的人力資源管理體系，完善績效考核機制，完善激勵機制，完善人才選拔集體培訓開發體系，適當引進企業人力資源管理模式等一系列措施，對事業單位人力資源管理改革和完善，為事業單位穩定發展奠定堅實的基礎。

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