我國地方領導干部成長路徑研究

周卓華

摘 要：本文采用內容分析法，以地方領導干部為研究對象，通過對其履歷資料的分析，研究我國地方領導干部的職業成長年限、專業背景、工作經歷以及職業發展歷程，旨在總結其成長路徑并揭示其成長的一般性規律，并提出培養我國領導干部的建議：以堅持理想信念、“壓擔子”實踐的方式加強年輕干部的培養;以“專業型”與“復合型”人才并舉為導向優化干部選拔;以工作經歷多元化為基礎提升干部專業化水平和改革創新能力;以教育培訓為補充促進干部隊伍成長。

關鍵詞：地方領導干部;成長路徑 ;培養;啟示

[中圖分類號] D25 [文章編號] 1673-0186（2019）08-0096-010

[文獻標識碼] A ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2019.08.009

黨的十九大報告指出：“黨的干部是黨和國家事業的中堅力量，要建設高素質專業化干部隊伍”[1]。因此，探索我國領導干部的成長規律，培養大批能夠肩負改革與發展重任的優秀領導干部，是黨的建設的重大工作任務。吳田指出，“領導干部成長路徑是指領導干部在其調任和職位升遷過程中的軌跡路線和相伴隨的標志性事件。”[2]吳婷婷認為：“領導干部成長路徑是指影響領導干部取得業績、職務、地位提高的各相關要素間存在的本質關聯。”[3]本研究將領導干部成長路徑定義為：領導干部在工作中其個人能力的提升、經驗的豐富、職位升遷的軌跡以及相伴隨的標志性事件等因素總和。

地方領導干部是指由省級行政區所轄的各地級市、地級州的主要黨政領導負責人，以下簡稱地方領導干部。我國地方領導干部，大多經歷了多方面的鍛煉，有豐富的不同層級、不同崗位的工作經驗，承擔著發展片區經濟、營造廉政風氣的重要任務，是我國重點培養的干部隊伍。2012年9月中共中央辦公廳印發的《關于進一步加強黨管人才工作的意見》，指出要明確人才工作的方向，分類指導，尊重人才成長規律①。劉俊生分析了“60”后省部級領導干部的成長路徑，總結出“60”后省處級干部的成長路徑大體有六類：機關路徑、共青團路經、國有企業路徑、大學路徑、研究機構路徑[4]。王雪竹研究了我國黨政領導干部成長規律的八種依循方法[5]。文豐安研究了基層干部成長成熟成才的心理能力[6]。成長路徑記錄了組織對干部進行實踐鍛煉和組織培養的“軌跡”，通過整合地方領導干部成長路徑，分析比較他們從工作之始到擔任地方領導干部期間的職業成長年限、專業背景、工作經歷和職業發展歷程情況，一方面有利于完善領導干部的選拔、任用機制以期培養適合我國社會發展需要的后備干部;另一方面對于指導青年管理人才職業規劃和成長具有重要意義。

二、研究方法

通過內容分析法，根據趙茹、任利成對領導干部的資歷特征、成長路徑的研究以及本次搜集的干部履歷涉及的內容，將成長路徑劃分為職業成長年限、專業背景、工作經歷和職業路徑4項指標[7]。依據以上4項指標，對近年來各領導干部的履歷和信息進行了分析，共統計176人。研究數據主要來自各省市政府網、新華網等權威網站公布的領導干部履歷。通過卡方檢驗發現分析變量之間差異性較小，因此通過選取重要影響因素進行分析。

（一）我國地方領導干部職業成長年限分析

職業成長年限在本文特指我國地方領導干部從工作起到初次擔任地方領導干部所經歷的時長，以初任地方領導干部的時間減去開始工作的時間來計算。近年來我國的干部從工作起到初次任地方領導干部所經歷的時長均值為29.88年，72.8%的領導干部經歷了26～35年成長為地方領導干部，6.8%的老干部經歷了36年及以上，僅4.5%的干部經歷了20年及以下就成長為地方領導干部（見表1）。可見，大部分干部在擔任地方領導干部之前要經歷長時間的歷練，需要經過必要的臺階式、遞進式的歷練干部成長，從而獲得不同的知識、經驗與管理能力。杜興強關注了官員歷練對晉升的影響，發現官員歷練也影響著官員晉升[8]。

（二）我國地方領導干部專業背景分析

對地方領導干部的專業背景方面的要求，主要是指地方領導干部在自己分管的業務領域中，應當具有足夠廣泛而深厚的知識背景、豐富的專業經驗以及開闊的視野。專業背景不僅決定地方領導干部在管理中的專業知識背景支撐程度，而且影響其決策方法和決策程序。

1.我國地方領導干部學科分析

我國高等教育學科一共劃分為哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、軍事學和管理學12類。相對來看，我國任地方領導干部的干部的第一學歷（見表2）主要是文學（19.4%）、法學（18.2%）、工學（15.6%）、理學（14.3%）和經濟學（13%），最高學歷（見表2）主要是經濟學（29.1%）、法學（21.2%）、管理學（17.7%）。可見，擔任地方領導干部在攻讀更高學位時，更多選擇經濟學、法學、管理學。隨著社會管理的復雜化，經濟學、管理學和法學等人文性質的專業顯示著比理工科具有更多的優越性。經濟學核心思想是資源的優化配置與合理利用，將經濟學理念運用到政府管理中正是新公共管理理論的實踐運用。掌握經濟管理能力能有效地幫助地方領導干部實現地方經濟目標。管理學和法學作為一門綜合交叉性學科，通過計劃、組織、協調等職能可以有效整合組織資源，科學研究和執行政策，在政府管理中的重要性日益凸顯。

2.我國地方領導干部專業背景分析

“專業型”專業背景是指第一學歷學科和最高學歷學科屬于同一種學科，“復合型”專業背景是指第一學歷學科和最高學歷學科不屬于同一種學科，干部專業背景的縱向變化可以反映出干部接受的是單一學科教育還是多學科教育以及專業教育的延伸性。從地方領導干部的專業背景的縱向變化來看，擁有“復合型”專業背景的干部占比為75%，擁有“專業型”專業背景的干部占比為25%，可見，絕大部分地方領導干部接受了多學科教育，說明通過多學科教育培養“復合型”人才是培養地方領導干部的主流方法。

3.我國地方領導干部學科與職業成長年限交叉分析

從我國地方領導干部第一學歷學科與職業成長年限的關系來看（見表3），60%第一學歷專業為哲學的地方領導干部的職業成長年限在31～35年之間，50%學習經濟學、42.9%學習法學、40%學習文學的領導干部的職業成長年限也是在31～35年之間，約三分之一學習理學和工學（36.4%、33.3%）的領導干部的職業成長年限在26～-30年之間。結合地方領導干部的第一學歷學科分布來看，第一學歷學科為文學、法學、工學、理學和經濟學的干部最多，其中大部分領導干部的職業成長年限在26～35年之間。

從地方領導干部最高學歷學科與職業成長年限的關系來看（見表4），66.7%最高學歷學科是哲學的地方領導干部的職業成長年限在31～35年之間，接近80%最高學歷學科是經濟學的領導的職業成長年限在26年及以上，90%以上最高學歷學科是法學的干部的職業成長年限在26年以上，56.2%最高學歷學科是工學的干部的職業成長年限在21～30年之間，50%最高學歷學科是管理學的干部的職業成長年限在26～30年之間。結合地方領導干部最高學歷學科分布來看，最高學歷學科為經濟學、法學、管理學、工學的干部最多，而這部分干部的職業成長年限基本在25年以上，僅9.1%最高學歷學科為經濟學的干部的職業成長年限在20年及以下，有25%最高學歷學科為工學的干部的職業成長年限在21～25年之間。領導干部的成長是特定職業經歷下領導力持續開發的結果。不論何種專業背景的干部均需要長時間的理論知識和實踐經驗的積累才能在黨政部門被委以重任。Mccall研究表明，“從經歷中學習”是領導力發展的主要途徑之一[9]。北京市黨政主要領導干部調研組在2009年對領導干部的一項調查顯示，超過50% 的領導干部認為工作經歷最能促進自己的成長[10]。職業成長年限在一定程度上體現了領導干部的職業成長經歷，而職業經歷是干部成長的基本途徑，地方領導干部在職業經歷過程中能有效地學習相關管理活動的知識、經驗、能力與技巧。

4.我國地方領導干部專業背景與職業成長年限交叉分析

從我國地方領導干部專業背景與職業成長年限的關系來看（見表5），專業背景為“復合型”的地方領導干部的職業成長年限呈“拋物型”，職業成長年限在25年及以下的地方領導干部較少，超過90%的專業背景為“復合型”的領導干部的職業成長年限在26年及以上;專業背景為“專業型”的地方領導干部的職業成長年限呈先降后增的“波浪型”，三分之一的領導干部的職業成長年限在25年及以下，44.4%的領導干部的職業成長年限在31～35年之間，專業背景為“專業型”的地方領導干部的職業成長年限主要分布在25年以下和31～35年兩個年限段。相對來看，專業背景為“專業型”的領導干部的職業成長年限較專業背景“復合型”的地方領導干部需要花更長的時間掌握不同的理論知識并靈活操作。

（三）我國地方領導干部工作經歷分析

2014年12月中央辦公廳印發了《2014—2018年全國黨政領導班子建設規劃綱要》，勾勒了此后5年領導班子的建設路線為培養“復合型”領導人才，注重選拔經過多崗位鍛煉、實際工作經驗和領導經驗比較豐富的干部，愈加重視擁有多樣化的工作經歷的干部。

1.我國地方領導干部工作經歷分布

一個人過去的主要工作經歷可以反映一個人的工作經驗。從近年來地方領導干部的工作經歷來看，分別都有48.7%的領導干部有事業單位工作經歷和企業工作經歷，事業單位工作經歷主要是在研究所和學校工作的經歷，企業工作經歷主要是在國有企業工作的經歷;其次有31%的領導干部和29.2%的領導干部有共青團工作經歷和黨校、干部學院任職經歷。貝爾（Beyle）研究發現，具有黨務或政府部門工作經歷的等干部，將兼有黨務部門工作的政治老練和行政管理的技巧[11]。可見在事業單位、企業、共青團、黨校或干部學院工作的經歷有利于領導干部的職業晉升。這是由于工作經驗多樣性有利于這些干部將不同理念引入區域發展管理實踐，共青團、黨校或干部學院工作經驗和政府管理有一致性，有利于區域管理的深入和準確。

2.我國地方領導干部工作經歷與職業成長年限的交叉分析

從地方領導干部的工作經歷與職業成長年限關系來看（見表6），64.8%有企業工作經歷的領導干部的職業成長年限在26～35年之間，63.7%有事業單位工作經歷的領導干部的職業成長年限在26～35年之間，74.3%有共青團工作經歷的領導干部的職業成長年限在26～35年之間，有黨校或干部學院任職經歷的領導干部的職業成長年限在21年以上分布較為平衡。結合地方領導干部工作經歷的分布來看，相對較多的領導干部有事業單位工作經歷、企業工作經歷、共青團工作經歷以及黨校或干部學院任職經歷，而這部分干部的職業成長年限主要分布在26～35年之間，可見不同的工作經歷的干部都需要30年左右的工作實踐積累，不同的工作經歷在一定程度上體現了領導干部們從事職位的多樣性。過勇、盧文超提出職位多樣性是職業經歷強度的重要反映，同一崗位任職過長，容易產生懈怠并容易形成思維定式[12]。職位多樣性越強，學習、崗位適應性就越好，越容易成長為“多面手”，進而提升施政能力與績效。哈默（Hamman）研究表明，職位多樣性與州長績效有顯著的正相關關系[13]。

（四）我國地方領導干部職業路徑分析

地方領導干部擔任的副職是任正職地方領導干部之前的重要預備階段，在這一階段任職的職務和工作單位可以在一定程度上反映出干部的工作經驗和綜合能力。

1.地方領導干部任副職職業路徑分析

戰偉萍、于永達將地方官員的職業路徑分為基層成長型、高層下派型與混合型三類[14]。通過分析近年來我國地方領導干部任副職的職務和工作單位可以發現，其職業成長路徑多數屬于基層成長型。57.6%的地方領導干部任過市、州黨委副書記，53.6%的地方領導干部任過市、州常委，40%的地方領導干部任過市、州的副市長（副州長），18.4%的地方領導干部擔任過省會城市的區長或區委書記。過勇、盧文超的研究表明：基層成長的領導干部工作經驗相對豐富。基層工作常常困難大、矛盾多，有助于地方領導干部了解群眾的實際需要，鍛煉與地方打交道的能力，也更能深入基層，了解情況提高處理復雜事務的能力[12]。同時，瓦爾德和貝爾（Walder & Beyle）對職業路徑的研究發現，從下級逐步到州選舉機關再到州長職位的州長績效更佳[15-16]。可見多數地方領導干部在任副職階段主要在市、州級系統中鍛煉儲備，對綜合能力要求較高的省會城市各區領導干部職位和市政府秘書長職位也是重要的鍛煉儲備選擇。雖然基層成長的路徑有很多優勢，但過勇、盧文超認為基層成長的職業路徑不利于培養宏觀政策視野，高層下派的領導干部有更為開闊的政策視野，接觸到高層領導，但缺乏對基層的深入體察，也許不夠“接地氣”[12]。本研究發現有19.2%的領導干部任過市、州政府秘書長。

領導干部任副職年限是指干部從初任副職到任正職之間的工作時長。從近年來地方領導干部任級副職年限來看（見表7），超過97%的領導干部任副職的年限在11年以下，52.3%的領導干部任副職的年限在3～5年之間，有29.5%的領導干部任副職的年限在6～10年之間，僅15.9%的領導干部任副職的年限在2年及以下。可見絕大部分省市地方領導干部都要經歷5年左右副職的儲備期。

從我國地方領導干部擔任副職年限與職業成長年限來看（見表8），通過整理近年來地方領導干部工作起到任副職所經歷的時長，發現任副職之前的準備時長并沒有一致性的規律。從任副職年限和職業成長年限的交叉分析來看，64.1%任副職年限在3～5年間的領導干部的職業成長年限在26至35年之間，接近95%任副職年限在6至10年間的領導干部的職業成長年限在26年以上且各段分布較為均衡。

2.地方領導干部進修情況分析

從我國地方領導干部接受的具體培訓來看，在接受過進修培訓的地方領導干部中，94.9%的領導干部接受過中央黨校或國家行政學院的培訓，僅5.1%的領導干部分別在地方黨校和國內大學接受過進修培訓，僅10.1%的領導干部在國外大學或事業單位接受過進修培訓。可見地方領導干部主要在中央黨校和國家行政學院等國家級教育培訓機構進修學習，在國內外大學或事業單位進修學習以獲取專業技能提升的干部較少。在黨校進修方面，我國干部在晉升職務之前均有職前培訓，使干部更快更好地適應新的工作;目前我國官員的海外培訓已涉及近30多個國家和地區，1992年就有8 000多人在新加坡南洋理工大學開設的面向中國官員的企業管理、公共管理課程班學習，這些官員的理念在潛移默化中受到的影響很大。過去地方領導干部工作時間較早，面臨的國外學習機會較現今而言相對匱乏，國外進修經歷較少。而王鵬、姜潤彬等研究表明：具有海外學習經歷的領導干部與其快速成長之間具有正相關性[17]。可見，未來黨和政府對領導干部的培養，可通過用海外培訓和學習的方式，提升領導干部的管理素養。

三、加強我國領導干部培養的啟示

通過對地方領導干部職業成長路徑的分析，再次說明領導干部的成長進步除了自身努力外，離不開組織的教育培養。未來可以從理想信念、黨性修養、實踐鍛煉、工作經歷多元化、精準的教育培訓幾個方面來提升他們的綜合能力以適應組織發展的變化和需要。

（一）以堅持理想信念、“壓擔子”實踐的方式加強年輕干部的培養

領導干部的培養和歷練需要通過培養理想信念，只有不斷的基層實踐才能使其擔當大任。本文通過對176名地方領導干部成長路徑的研究發現：他們成為地方領導干部的職業年限平均是29.88年。可見，對年輕干部而言其職業成長需要長時間的實踐。2013年6月，在全國組織工作會議上強調：“培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。”[19]怎樣對青年進行培養，歸納了四種主要培養方式。首先，通過理想信念教育來培養。能做到抑制堅定、勇往直前、經得住磨難。其次，通過“壓擔子”來培養。全國組織工作會議強調：“對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”①再次，通過實踐來培養。該會議同時指出：“優秀年輕干部要有足夠本領來接班，加強學習、積累經驗、增長才干，自覺向實踐學習、拜人民為師。”①最后，通過選拔來實現培養的目的。該會議指出：“對有培養前途的優秀年輕干部，要不拘一格大膽使用。”各級黨委要“及時發現、培養起用優秀年輕干部”。①

（二）以“專業型”與“復合型”人才并舉為導向優化干部選拔

結合近年來地方領導干部的專業背景變化情況來看，大部分干部攻讀最高學歷的學科多為經濟學、法學、管理學和工學，由于地方領導干部職位對干部綜合能力要求較高，因此“復合型”專業背景的干部占多數。“專業型”干部的培養與崗位設置、專業要求關系緊密，能將所學專業投入到對專業技能要求較高的工作崗位，但其“專業型”評價可能隨著任職崗位變化或環境變化而改變。“復合型”干部在培養過程中接受不同專業教育，理論知識接觸面較“專業型”干部可能更為廣泛，但由于時間限制可能無法深入各個專業學習，理論掌握在一定程度上不及“專業型”干部深入。

基于“專業型”干部和“復合型”干部的分析，我國在培養高級領導干部過程中可根據崗位設置和任職要求定向化培養干部，對于水利部、農業部這類對專業技能要求較高的部門，可支持鼓勵干部深入學習相應的專業知識并攻讀更高層次的學位;對于國家行政學院、中國科學院這類對綜合能力要求較高的事業單位，可鼓勵干部學習不同學科的專業知識，拓寬知識面，綜合運用到實際管理工作中。

（三）以工作經歷多元化為基礎提升干部專業化水平和改革創新能力

從目前我國地方領導干部的職業成長路徑來看，在事業單位和企業工作是大部分地方領導干部均有的工作經歷。在本文所研究的176名領導中有過事業單位和國有企業工作經歷的分別都占48.7%。大部分省市地方領導干部在事業單位任黨務管理職位，在企業任高管職位。事業單位的工作性質和政府均帶有公共服務性質，差異較大的是在企業的工作經歷。不同的工作經歷可以更新領導干部的管理理念，了解不同部門乃至不同行業的情況，學習吸收適合組織發展的理念并運用到管理實踐中。黨的十六屆四中全會提出，各級黨政領導干部要不斷提高科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法行政的能力和縱覽全局的能力。全國“十三五規劃”也提出：要優化領導班子知識結構和專業結構，注重培養選拔政治強、懂專業、善治理、敢擔當、作風正的領導干部，提高專業化水平和領導能力。企業工作經歷尤其是企業高管工作經歷可以使干部積累一定的經濟管理、人力資源管理、戰略管理等方面的理念和經驗，將企業管理理念引入政府管理過程，可以適當轉換領導干部在政府管理中的角色，有效提升其專業化水平和改革創新的能力。

領導干部工作經歷多元化培養可以從幾點入手。一是在安排干部學習系統的馬列主義基本原理和中國特色社會主義理論體系之外，加強其對經濟學、管理學、法學等知識的學習和把握，這有利于培養“復合型”的領導干部;二是從公務員系統外納入已有豐富工作經驗的人才，為政府管理工作注入新鮮理念和先進實踐;三是多崗位交流，加大機關內部干部輪崗交流力度，通過多層級、多類型的交流任職能豐富領導干部的職業經歷，使領導干部能力在多樣化的職位中形成良好的適應能力和管理技能;四是干部自身要強化多樣化的理論學習，積淀工作經驗，提升自身素質和能力。

（四）以教育培訓為補充促進干部隊伍成長

作為干部隊伍建設的基礎性與戰略性工程，干部教育培訓工作結合國情實際正在經歷新的變革，同時通過教育培訓促進干部能力成長仍然是新時代干部隊伍培養建設的重要舉措。強化教育培訓并發揮培訓的最大效果是培養領導干部的一個重要環節。未來培養我國領導干部可以從以下幾個方面著手。一是轉變進修培訓觀念，國內進修培訓固然是最滿足干部任職需要的培訓形式，但國外政府管理理念較為先進，值得借鑒，國家可通過合作安排有潛力的干部到國外大學或事業單位進修學習，干部自身也可以在接受教育階段或工作階段抓住到國外培訓的機會。二是增強精準化的專業培訓。黨的干部是黨的事業的骨干。對領導干部開展精準的理論培訓、政策培訓、法律法規培訓、科技培訓、管理培訓等以提升領導干部的總和業務素質能力。針對一些干部的知識缺乏問題、經驗盲區、能力弱項，堅持精準化地開展各類專題培訓，幫助干部錘煉專業作風、豐富專業知識、提升專業能力、培育專業精神。三是增強培訓科學化和規范化。據新時代干部學習與能力建設的新要求，中共中央頒布了《干部教育培訓工作條例》（2005），旨在促進干部教育培訓工作的科學化、規范化與制度化。對領導干部的教育培訓可以抽調專人組建培訓需求調研機構，做好干部教育培訓的需求調研工作，建立健全培訓效果評估機制，將歷次培訓中培訓師資、培訓內容、培訓機構、培訓手段、培訓意見反饋等方面的培訓元素進行科學分析和分類存檔，為今后的培訓計劃、培訓方案中各培訓元素的最終確定提供科學的決策依據和實踐經驗支撐。

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Abstract： Through content analysis， taking local leading cadres as the research object， through the analysis of their biographical data， this paper studies the leaders' career growth years， professional background， work experience and career path， aiming to study their growth path and reveal the general rules of their growth， and for cultivating China's leading cadres. We put forward the following Suggestions： Strengthen the cultivation of young cadres by adhering to ideals and beliefs and carrying out the practice of burden ; Optimize the selection of cadres with the guidance of professional and compound talents simultaneously; Improve the professional level and reform and innovation ability of cadres， on the basis of diversified work experience; ?take education and training as supplement to promote the growth of cadre team.

Key Words： local leading cadres; growth path; revelation; cultivate