改革激活滿盤棋

馬海俊 劉國杰 原紅霞

走進河津市僧樓中學，南邊全框剪結構的高標準學生餐廳正在建設，北邊教學樓課堂內外秩序井然，課間活動有條不紊。校園環境整潔一新，教師教育教學工作、參加活動熱情高漲。

一位教師感慨道：“績效改革實施以來，與工作相關的都納入績效、與工資掛鉤，想領得多，就得好好表現，不付出就不會有回報。”“以前是教師爭著去后勤崗位，現在是后勤崗位爭著要到教學一線，校領導和中層干部也主動要求兼課，整個教師隊伍面貌煥然一新。”提起教育系統績效改革，河津市僧樓中心校校長陳建澤一臉興奮地說道。

2018年8月，河津市委市政府出臺《關于在全市教科系統進一步做好獎勵性績效工資分配制度改革的指導意見》，在教育系統“一石激起千層浪”。經過兩個多月的具體實踐，各校工作都發生了顯著變化。

潛心改革促發展

抓好教育，調動教師積極性是手段，提高教育教學質量是根本。目前河津市共有各級各類學校269所，教師5999人、學生67382人。近年來，績效工資的平均發放，使教育系統內部缺乏活力，教師工作積極性普遍不高。主要表現在：學校中層以上干部設崗多，教師不愿意到一線代課或兼課；一些臨近退休的老教師找各種借口，到教輔及工勤崗位任職；已晉升職稱的教師不熱心代課，取得高級職稱的女教師不退休也不愿代課；中小學、幼兒園臨聘教師過多，水平參差不齊等。這些現象嚴重制約了教育教學質量的提高。一些初中學生紛紛外出，遠赴其他縣市求學。

2018年3月，河津市教科局新班子成立后，局黨組一班人撲下身子，深入各學校進行了大量走訪調研，利用周末加班了解情況、研究政策、與校長座談，熬夜策劃方案，積極改變教育系統內部多年來缺乏活力、教師積極性普遍不高的狀況。面對多年的歷史遺留問題，他們根據工作實際，先后進行了一系列改革：實行開放辦學，深化與山大附中戰略合作；完成農村初中布局調整，優化教育結構，促進資源共享；實施干部人事制度改革，激發頂層活力等。各項工作呈現出蓬勃發展的良好勢頭。但他們知道，要把教育這盤棋徹底下活，就必須實施績效工資改革。

薪資管理是人事管理中最敏感的部分，當習慣成為一種隋性，總有一些人不愿意走出舒適區，順應潮流接受改變，這正是難點所在。

集智變革順潮流

不實施改革就不能發展，不發展就看不到河津教育的未來。局長蘇春云帶領大家積極與兄弟縣市教育部門對接，了解各地績效改革進展情況。他還組織了11人的考察團，赴太原等地考察，學習先進的績效改革經驗。通過考察，他們發現有些地方績效改革實施僅一年時間就取得了立竿見影的效果：教師配置更均衡，自愿下鄉交流，積極主動要求滿工作量代課，校長負擔減輕，管理更加有效。

在績效改革實施準備階段，借鑒先進經驗，在河津市鋁基地6所學校探索實踐的基礎上，結合本地實際制定了《獎勵性績效工資分配制度改革的指導意見（討論稿）》下發基層，征求每一位教師的意見和建議，再反復研討、修訂，并多次與人社、財政等部門對接、探討，最終形成了《指導意見（草案）》。為確保《指導意見（草案）》順利實施，他們積極與北京國培京師教育研究院、中國學習方法研究院等機構的專家聯系，請他們對《指導意見（草案）》進行把關，得到了專家的認可。

2018年8月20日，中共河津市委辦公室印發了《關于在全市教科系統進一步做好獎勵性績效工資分配制度改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），教育系統績效改革由此拉開了大幕。

依據《指導意見》，學校獎勵性基金由兩部分組成：一是本單位核定教職工獎勵性績效部分；二是依據請銷假制度扣除的相關款項和其他扣款。分配辦法則為：先發放優秀教師獎勵資金，再發課時津貼，然后依次是班主任津貼、管理（教輔）及工勤津貼、工作實績獎。若再有其他獎勵，從學校經費列支。同時，要求有富余資金的學校可根據經費情況加大教學實績獎勵力度。這樣一來，一線課任教師、班主任待遇大大提高，充分體現了優績優酬，也就調動了廣大教師的積極性和工作熱情。

“實施好績效工資改革，關鍵是抓日常考核。”局長蘇春云再三叮囑大家。

激勵評價顯成效

《指導意見》下發后，河津教科局機關帶頭實施，將個人年終核定的獎勵性績效工資總額的30%與平時考勤考紀扣款作為獎勵性基金，年終根據平時考核和貢獻進行對應分配。各學校隨即立足實際，制定了符合本校特點的《日常量化考核細則》《班主任工作考核方案》《考勤制度》等系列方案的討論稿，提交教職工大會討論，通過后形成文件，發放到每個教師手中。考勤查崗記錄、常規工作記錄、工作量協調記錄等樣樣做實做細。學校每月公布考核結果，有異議可提請核查修改。這些都為量化考核提供了有力的支撐。

每一項改革的實施都不可避免地存在著各種各樣的聲音。如要將原先平均全額發放的個人績效扣除30%進行統籌分配，不少教師一時接受不了。對此，各單位通過教師大會，積極引導教師認真學習文件及相關政策精神，幫助教師消除抵觸情緒。

在《指導意見》的基礎上，在量化考核的前提下，各學校各顯神通，原則性與靈活性并重，有針對性地解決了出現的各種問題。如針對部分教輔崗位、管理崗位以及年齡偏大和音體美等教師獎勵性績效較少的問題，柴家中心校采取適當提高這些人員課時量計算系數的辦法加以解決；針對不同學科評價標準難以均衡的問題，第二中學采取在優化課時量計分和調整有效人數比例的基礎上，調整標準，力爭最大限度地協調不同學科之間的評價差距。局長蘇春云要求校長們加強校際間交流，及時借鑒好的做法。他說：“教師都是知書達理的，掌握公平公正原則，堅持多勞多得、優績優酬，一定能化解矛盾，蹚出一條適合自己的路子。”

經過短短兩個多月的實踐運行，績效工資改革取得了立竿見影的效果。教師配置優化，根據教師人、編、崗三對照，從教師富余校向教師短缺校輸出交流教師65名，基層學校用人困難的實際問題得到有效解決；教師返崗積極，全市借病請假教師明顯減少，臨時代課教師聘任人數急劇下降，大大節省了學校的經費開支；教師工作主動，取得中高級職稱的教師及后勤崗位的教師主動要求滿工作量到一線代課，校領導及中層干部也積極兼課，來自各方面的“打招呼、遞條子”現象得到有效遏制。校長負擔明顯減輕，排課更加容易，管理更加有效。班主任崗位“受寵”，教師從事班主任工作的積極性在績效工資改革杠桿作用下，由過去的“要我干”變為“我要干”，對學校進行全面、優質管理起到了關鍵性的助推作用。廣大教師的工作積極性和教書育人的責任感明顯增強，學校管理逐漸步入良性發展軌道，整個系統煥發出新的活力。

說起績效改革，樊村中學教師侯淑梅表示：“教師之間競爭很激烈，都想表現好。學校制定的績效方案里成績是最重要的衡量標準，不僅要按時做好各項工作，最主要是做出好成績。光認真不行，還得動腦筋、講方法。”談到對于績效工資的看法，她說：“現在還沒有發，但是根據學校制定的實施方案，估計好好干與不好好干差距至少在2000元。另外，學校還有專門的成績獎，所以大家都很積極，干工作更賣力。”

樊村中心校校長解啟元說：“從管理的角度說，原先因為沒有政策支持，教師成績再好，我們也不能進行獎勵，只能給些精神鼓勵。現在好了，政策規定還可以根據經費制定獎勵方案，且獎優罰劣，對工作不積極的實行評先評優‘一票否決制’，無形中消除了一些管理上的矛盾。尤其是對有上進心的教師，我們不僅從榮譽上，而且從經濟上給予雙重、多項獎勵。”他還說：“績效工資改革《指導意見》里給出的獎勵性個人績效扣除比例是30%—50%，但目前，由于各校均處于探索階段，我們實施的都是30%的最低標準。本著‘小步走，穩步走’原則，逐步、穩步向前推進。”

“下一步，我們將繼續加大力度，探索適合我市教育發展的績效工資改革措施，調動廣大教師教書育人的積極性、責任感和使命感，全面提升教育教學質量，全力以赴辦好人民滿意的教育。”對河津教育的未來，蘇春云局長充滿信心。

（作者單位：河津市教育科技局）