游戲化測評技術在人才選拔中的應用

李志　謝思捷　趙小迪

內容提要：游戲化測評技術是伴隨著“互聯網+”、大數據時代的發展而出現的一個新興交叉研究領域，“游戲化+測評”的創造性結合正逐漸成為未來人才測評的一個重要趨勢。通過對游戲化測評技術這一創新性人才測評技術進行文獻分析，探討游戲化測評技術的兩大理論基礎——S-R-T理論和心流理論，梳理游戲化測評技術應用于人才選拔中的主要方式及科學設計思路，并總結其相較于傳統技術的優勢與不足。在此基礎上，得出游戲化測評技術對我國人才測評發展的啟示，如結合崗位需求有選擇地使用與評價游戲化測評技術;應用游戲或游戲元素對組織進行真實表征;注重公平性問題;重視游戲化測評技術的設計者與測評者能力素質水平的提升;與傳統人才測評技術結合使用;等等。

關鍵詞：游戲化測評技術;人才選拔;人才測評

中圖分類號：F270.7??文獻標識碼：A??文章編號：1003-7543（2019）04-0149-11

游戲化（Gamificati on）是指將游戲設計元素應用于非游戲的情境中，以此吸引、激勵人們參與活動進而引導人們行為模式的方式。游戲化并不局限于游戲本身，它既可以包含全部游戲元素而成為一個完整的游戲，又可以由部分游戲元素、游戲機制以及設計原則和方法組成。隨著管理技術的日趨科學與現代化，“游戲化”在管理界愈發流行，組織管理者津津樂道于“游戲化管理”“游戲化培訓”“游戲化營銷”“游戲化產品開發”等話題。而“游戲化+測評”的創造性結合更是迅速引起了國內外組織的廣泛關注與熱捧，游戲化測評技術正逐漸成為未來人才測評的一個重要趨勢。

游戲化測評技術是“互聯網+”、大數據背景下的一個新興交叉研究領域，學術界尚未對其概念形成一個清晰統一的界定。Hafermalz&Dery認為游戲化是一種元方法，游戲化測評包括一系列受游戲設計研究啟發的測評技術。Armstrong et al.認為游戲化測評不是一款獨立的測評游戲，而是將游戲元素、游戲思維以及游戲機制添加到現有的測評技術中，以提高測評有效性。Lowman認為，游戲化測評技術是互聯網時代背景下衍生出的一種識別、吸引和留住人才的創新工具，為收集個人潛力素質信息、提高組織吸引力和員工保留率提供了新的思路。綜合以上學者對游戲化測評技術的界定，本研究認為：游戲化測評技術是一種將游戲或游戲的思維、元素機制等應用于人才測評中并依托于各類電子設備平臺運行的創新性人才測評技術。在以互聯網為基礎的商業組織環境下，大數據、社交媒體和移動應用程序的出現為以前未能開發的個人素質信息提供了新的訪問、分析與存儲渠道，組織的人才測評工作也因此呈現顯著的變化。將游戲化應用于人才測評過程中，使得測評過程在變得好玩有趣的同時，還可以將組織的不同方面展現給測評對象，將任務情景與崗位相匹配，進而使測評對象能夠找到最適合的崗位，使企業能夠找到最適合的人才。同時，“千禧一代”已快速進入勞動力市場，怎樣去發掘和吸引這批新生代潛在員工，開發與完善更加科學的人才測評技術以提高測評有效性，是企業在激烈的人才爭奪戰中需要迫切解決的問題。

我國當前人才測評技術應用體現在如下方面：第一，傳統人才測評技術的廣泛使用與擴散導致測驗的曝光效應的產生，測評對象對測評技術的熟悉和掌握水平越來越高，甚至通過應試技巧學習來進行偽裝，使得測評對象的真實能力水平被高估，測評的信度和效度面臨著較大的挑戰。第二，傳統人才測評技術由于其明顯的“考試”形式，容易令測評對象產生考試焦慮，而焦慮會通過干擾測評對象的工作記憶及認知表現、影響注意力集中、降低智力測驗表現等對測評對象的測評結果產生顯著影響，導致其真實能力水平被低估。第三，人才測評技術存在嚴重的同質化問題，人才選拔過程中使用的測評技術缺乏新意，無法對優秀人才形成足夠吸引力。游戲化測評技術的隱蔽性、可玩性和創新性等特點有效地解決了傳統測評技術的曝光效應、考試焦慮和同質化等所帶來的信度和效度問題，使得人才選拔過程變得更為高效，在對測評對象進行評估的同時，也為組織塑造了更具吸引力的雇主品牌形象。

目前國內對于游戲化測評技術的研究相對較少，而國外也是近幾年才開始對游戲化應用于人才測評的作用機制進行研究，主要集中于游戲化測評技術對招聘選拔過程的影響，如Chow從心理學的基本理論出發，闡明在招聘選拔過程中游戲化測評技術導致申請人態度轉變，進而提高對申請人的吸引力的可能機制;Armstrong et al.認為游戲化測評技術主要通過兩個路徑影響員工招聘：一是組織通過應用吸引力選擇機制以及在游戲背景下提供現實的工作預覽來幫助求職者確定其與組織的匹配度;二是應用于招聘流程本身，如改善員工推薦系統。總體來看，國外研究者雖然對游戲化測評技術的現狀及未來研究方向有所梳理，但有關游戲化測評技術的發展機理以及在其他國家的普適度方面還缺乏系統深入的理論分析和路徑構建。

就游戲化測評技術的應用實踐而言，國外已經有不少成功案例，如萬豪酒店開發的模擬經營游戲《My Marriott Hotel》、Google公司的項目競賽游戲《Google Code Jam》等。伴隨著國外游戲化測評技術案例的使用，國內一些大型企業在人才招聘中也開始使用游戲化測評技術，如騰訊公司的項目競賽游戲“校園編程馬拉松”等。

綜上所述，針對我國人才測評技術同質化、測評方式缺乏吸引力以及國內外關于游戲化測評技術應用的理論及應用研究較為欠缺等問題，本文從游戲化測評技術的理論基礎分析入手，歸納總結游戲化測評技術應用于人才選拔中的主要方式及科學設計思路，分析其優勢與不足，進一步探討游戲化測評技術對我國人才測評發展的啟示，以期為我國人才測評發展提供新的思路。

一、游戲化測評技術的理論基礎

游戲化測評技術強調高效獲得測評對象素質信息、對測評對象更具吸引力等方面，其理論基礎源于現代人才測評學中的S-R-T理論和積極心理學中的心流理論。

（一）S-R-T理論

S-R-T（Stimulate-Representation-Trait，刺激-行為表現-素質特點評價）理論是現代人才測評學中的基礎理論之一，是指通過對測評對象施加行為刺激（S：Stimulate），觀察測評對象在特定情境中的行為表現（R：Representation），來推斷測評對象的素質特點（T：Trait）。根據S-R-T理論，在人才測評的過程中，刺激是激起測評對象反應的一種外在影響，對測評對象施加不同的行為刺激，其往往會選擇性地接受外部刺激且表現出不盡相同的規避或趨近的行為反應，繼而測評者可以推斷出該測評對象的能力素質特點，而將游戲化應用于人才測評中時，游戲化測評技術給測評對象提供的游戲或游戲元素組合就是施加給測評對象的刺激，通過測評對象在刺激情景中的行為表現，來考察被試是否具有符合目標崗位要求的素質特點。游戲化測評技術有效地克服了傳統人才測評技術僵化、模式化的不足，呈現更加豐富多元、模糊化的特征，更能引出測評對象真實的行為表現，由此測評者推斷出的測評對象的能力素質特點的質量明顯提高，能夠為企業匹配到更為合適的人才。

（二）心流理論

心流（Flow）或心流體驗（Flow Experience）是積極心理學領域的重要概念。Csikszentmi-halyi將心流定義為人們將全部身心投入某種活動時所感覺到的完整體驗。在從事自己感興趣的工作或活動時，人們更容易全身心投入，不計較回報得失，甚至失去時間概念和對周圍事物的感知，并在這種體驗過程中展現出驚人的創造力。能夠引發心流的活動應具有以下全部或部分特征：可完成的任務;清晰的目標;及時充分的反饋;主控感;能深入而毫無壓力地投入行動;忘我;感覺不到時間的變化。當技能水平和挑戰難度一致時，就會產生心流。如果測評對象能夠在測評過程中體驗到心流，就能吸引測評對象并使其對測評活動產生積極的態度以及更高的投入度，而游戲的設計正是以實現心流為目標的。應當注意的是，將游戲化測評技術引入人才測評中并不是說一定能保證心流的發生，但是有助于創造心流觸發條件，因為測評對象在游戲中獲得的勝任感、自主感、控制感、臨場感和沉浸感都與心流體驗密切相關;當測評對象被激發到某種程度時，游戲不僅會對其產生心理誘惑，還能形成一種積極健康的體驗。可見，心流理論對于理解游戲化測評技術的主要作用在于：一方面對測評活動所希望達到的最理想的測評對象體驗進行了清晰的描述，一定程度上有利于降低應試焦慮、刻意裝好等影響，使測評結果更加客觀真實，這是傳統人才測評技術很難做到的;另一方面指出在游戲化設計時任務挑戰與測評對象能力素質水平相匹配的重要性，將游戲設計元素應用于人才測評中并不是被動地滿足測評對象需求，而是不斷在任務挑戰與測評對象的能力素質水平間實現平衡，進而促使測評對象形成心流體驗，這種體驗有助于增強雇主吸引力。

二、游戲化測評技術的具體應用方式

（一）游戲化測評技術的主要形式

在人才測評中引入游戲并依托于各類電子設備平臺來進行測評是游戲化測評技術的應用方式。通過對國內外組織開展的游戲化測評的實例進行整理，同時結合當前研究者對游戲分類的方法，可以將目前國內外企業或相關機構推行游戲化測評技術的主要形式分為四種：模擬經營游戲、項目競賽游戲、題庫型游戲和動作游戲。

1.模擬經營游戲（Business Simulation Game）

模擬經營游戲（BSG）主要是以企業/行業的真實境況為原型，將工作崗位、任務、流程以及企業文化等現實境況與各種虛擬的游戲元素相融合，由測評對象扮演管理者的角色，對游戲中虛擬的現實世界進行經營管理。在游戲中，測評者通過觀察測評對象在虛擬游戲中的行為及相關數據來判斷其能力素質傾向以及在實際工作中的預期表現，同時測評對象通過游戲平臺對組織結構與性質進行了解并評估自身的適合度以決定是否進行下一步的測評。如萬豪國際酒店在Facebook上開發的游戲應用程序《My Marriott Hotel》，在游戲中，測評對象被置于酒店的各個不同的模擬場景，如前臺、客房以及廚房等，并制定對應的崗位目標與任務，只要測評對象完成規定任務，便可以取得積分，選擇進入下一步的任務環節，同時如果測評對象在某一特定崗位或部門表現出色，就建議他們考慮從事該領域的工作。

2.項目競賽游戲（Project Competition Game）

項目競賽游戲（PCG）主要是以競賽的形式，融合獎勵、等級、目標、規則、及時反饋、自愿參與等游戲元素來形成比賽機制，測評對象可通過參加競賽來證明自己的能力。如Interview Street的在線編程挑戰平臺，測評對象可以在Interview Street Codesprint平臺上自愿選擇要參與的項目，平臺將跟蹤存儲整個編程過程中每個測評對象的編譯修改過程，并提供各種分析數據及結果報告，方便企業了解測評對象解決問題的過程和思路，從而識別出富有發展潛力的人才，同時測評對象可以通過參加挑戰賽來積累經驗、提高能力并展示自己。

3.題庫型游戲（Item??Bank Game）

題庫型游戲（IBG）主要是將游戲化元素與心理測量指標相結合，以一套簡短的經嚴格設計的若干評估小游戲來考察測評對象在游戲情景中如何作出決策，并通過評估測評對象的行為來了解其能力素質，測試結果可以綜合成一個匹配度分數，可以據此來挑選最匹配的人選。如Unilever在2017年校招中采用了Pymetrics測評工具，Pymetrics是由美國麻省理工學院神經學博士以神經學為支撐，為招募人才并對其進行有效評估而開發的在線游戲網站。在Unilever的測評中，需要測評對象完成12項小游戲，如氣球充氣游戲、金幣交換游戲、數字記憶游戲、卡片抽取游戲等，除數字記憶游戲外每個小游戲時間為1?3分鐘，玩法相對簡單。如在氣球充氣游戲中，每個氣球都有一個爆炸點，測評對象需要在達到爆炸點之前通過點擊屏幕上的“打氣”按鈕給氣球充氣，直到氣球爆炸，一旦氣球爆炸則錢幣歸零，在此期間測評對象可以隨時停止充氣拿走錢幣，氣球充氣游戲主要考察的是測評對象的風險評估能力。測評對象完成游戲后，系統會自動生成一個非常詳細的性格分析報告，并會匹配出適合的職業等，測評決策者會根據測評結果顯示的性格匹配度直接、快速地作出決策。

4.動作游戲（Action??Game）

動作游戲（AG）主要是以“動作”為主要表現形式，具有情節緊張刺激、物體運動迅速的特點。如美國陸軍為招募新兵而開發的名為《America’s Army》的第一人稱射擊游戲，在此游戲中，測評對象通過扮演士兵的角色來感受部隊真實生活，其中感受到的部隊生活共分為訓練與實戰兩大類。在訓練部分中，測評對象可以體驗到包括射擊打靶、通過障礙、單兵戰術以及大型運輸機跳傘等項目;在實戰部分中，測評對象可以走進終年嚴寒的阿拉斯加、繁華的紐約或第三世界的某個城市，體驗錯綜變化的戰場環境，完成各項緊張的戰斗任務。《America’s Army》本質上可理解為美國軍隊的交互式廣告，一方面，高吸引力的游戲使得測評者沉浸在虛擬環境中進而產生心流體驗，增加其持續玩游戲的愿望，在重復持續游戲中，測評者會不斷地接觸到美國軍隊的宣傳和廣告，重復的刺激使得測評者對美國軍隊產生好感，從而提高美國軍隊吸引高素質人才的能力。另一方面，《America’s Army》允許美國軍隊在整個訓練游戲過程中跟蹤測評對象的行為，在虛擬培訓和技能開發方面快速晉升的個人很可能在現實生活中的培訓和技能開發方面也表現出色，因此測評者可依據測評對象的相關數據來識別出高素質高潛力人才并進行招募。同時由于相對較低的開發和維護成本以及較高的品牌認知度，該游戲獲得了高度的認可。

不同的游戲化測評形式在測評要素上有所不同。為進一步把握不同游戲化測評類型在測評要素上的特性與共性，本研究對國內外現有文獻資料中關于各類游戲案例所涉及的測評要素進行分析整理，并請3位心理學教授進行評定發現：不同的游戲化測評類型有著其主要的測評要素，其中信息搜集與分析能力、理解能力、問題解決能力、快速反應能力、計劃能力、壓力承受能力與社交能力要素在各類游戲化測評類型中均能得到較好的測評（見表1，下頁）。需要注意的是，本研究歸納的主要是現階段國內外企業或相關機構相對傾向于使用游戲化測評技術來進行評估且較為典型的能力素質。而在實際應用中，企業或相關機構可根據自身需要來選擇、組合多種游戲元素或開發、設計不同的游戲類型。

（二）游戲化測評的科學設計思路

掌握游戲化測評的科學設計思路有利于組織開發更為多元且符合實際需求的游戲化測評形式。通過對現有研究進行整理與分析發現，游戲化測評的產生過程主要包括崗位分析、角色/技能模型構建、游戲開發/選擇、制定評分標準與決策等環節。根據PDCA理論所倡導的閉環理念，方案是否有效、目標是否完成，需要進行效果檢查后才能得出結論并作進一步處理。基于此，游戲化測評的科學設計思路可歸納為五個環節（見圖1，下頁）。

第一，開展工作分析。工作分析是人才測評前的基礎性工作，是指通過問卷調查法、訪談分析法、觀察法、工作日志法等方法，對某項工作的工作關系、內容、任務、性質等以及工作人員的技能水平、知識水平和價值觀等方面進行系統的分析與整合，然后形成規范的工作描述、工作規范以及工作說明書的過程。與傳統的工作分析相比，為游戲化測評所進行的工作分析需要更加“可視化”，即形成的工作描述與工作規范應盡可能對測評對象“可見”，如游戲《My Marriott Hotel》中虛擬的工作活動。

第二，構建角色和能力素質模型。角色模型構建方面，可以采用關鍵事件技術（Critical Incident Technique，CIT）來確定某一崗位上的員工在實際工作中要扮演的主要角色。角色的設計一方面可以根據招聘的職位需要來進行設計，另一方面也可以根據完成某個項目的需要來進行設計。能力素質模型構建方面，每個崗位、每項工作都需要具備相應的能力，因此在構建好角色模型后，可以采用行為事件訪談技術（Behavioral Event Interview，BEI）來捕獲杰出績效者的行為特征并分析其能力素質要求，同時根據實際情況輔之以問卷調查及專家小組討論等方法，以確定完善某一崗位的員工需具備的素質要項以及知識和技能等，從而構建起能力素質模型。

第三，設計或選擇符合組織和崗位需求的游戲或游戲元素。本環節關鍵在于通過有效設計游戲化刺激因子，以便能更好地觀察測評對象在相關崗位的素質表現。通常包括三個步驟：一是進行任務與情景的設計。即以工作分析、角色和素質能力模型構建的結果為基礎，設計出測評對象參與游戲應當完成的具體任務以及與之匹配的情景。二是進行游戲規則與機制以及評價標準的設計。游戲規則與機制的設計需有一定的難度與挑戰性，使得測評對象通過游戲就能完成自我篩選與自我淘汰，但又不宜設計得過于復雜，要有較低的參與門檻，以吸引和挖掘到更多的優秀人才。此外，對于評價標準的設計，游戲化的測評技術改變了傳統重“說”的測評方式，而從實際的“做”，即觀測行為來衡量測評對象的能力素質，因此應當結合崗位及勝任力特征要求提前確定測評對象在游戲中“做”的測評得分點及標桿反應，以保證測評的科學有效進而達到為組織選拔到最匹配人才的目的。三是進行反饋系統的設計。在游戲化測評的過程中，一方面需要給予測評對象良好的反饋體驗，并使得測評對象能夠適時地了解自己的情況與結果。根據反饋及時性及體驗難度等可將反饋體驗系統分為物理、體系和社交反饋層三個維度，組織可根據實際需求來確定游戲化測評的核心反饋。物理反饋層即給予測評對象視覺、聽覺、觸覺等最直觀的反饋，通過游戲技術資源來實現;體系反饋層即利用游戲機制使測評對象找到自己在游戲中的定位，如測評對象在游戲中可以感覺到的明顯能量強弱及經驗值成長等，主要通過數值和規則來實現;社交反饋層即來自其他“玩家”的反饋，是最復雜強烈也是技術要求最高的層面，主要通過社交機制和引導設計來實現。另一方面還需要讓測評者能夠直觀快速地識別出測評對象的能力素質高低，同樣可以通過點數、得分、級別、勛章、進度條等形式來反映。

第四，測評實施。測評實施是指根據前期的相關準備結果及流程設計來組織實施測評活動，包括通知被測者、有關設備的準備、測評的統籌組織以及測評結果整合處理及通知等。值得注意的是，一方面，在測評正式實施之前應當進行測評演習并根據演習結果作出一定的反饋與修正后，再正式投入實施應用;另一方面，測評的實施也應當標準化，如明確施測順序及對測評對象的要求、對測評者的要求、對測評道具及內外環境的要求等。

第五，效果反饋與修正。對游戲化測評的效果應進行評估與反饋，如游戲化測評的形式是否使測評對象形成心流體驗以及誘發進一步的行為結果、信度和效度等，若未達到預期效果，則可返回到測評實施以及游戲化測評設計與選擇的環節，對過程中存在的問題及其原因進行透徹分析后，找出其中不科學、不規范的地方，加以修正與完善，建立更科學、更合理的游戲化測評程序。

三、游戲化測評技術的優勢與不足

從當前組織的實踐情況來看，游戲化測評技術在人才選拔中具有顯著的優勢，但與此同時，由于其尚處于探索階段且存在一定的技術難度，故仍存在不足之處，需進一步優化和提升。

（一）游戲化測評技術的優勢將游戲化應用于人才測評中，相對于傳統的測評方式來說，其優勢主要體現在以下方面：第一，有效克服曝光效應和考試焦慮等問題，提高測評的信度和效度。傳統的測評方式由于多年的廣泛使用帶來的曝光效應及其明顯的“考試”形式給測評對象帶來的考試焦慮等問題，往往會導致對測評對象真實能力水平的錯誤評估。一方面，游戲化測評技術由于使用時間不長，測評對象對其缺乏應有的應試技巧掌握，能夠有效克服曝光效應并獲得更多的信息以作判斷;另一方面，在游戲營造的多元化氛圍中，測評對象將全身心投入游戲中，會不自覺地感到放松并表現出一系列真實的行為舉止，在游戲中的表現往往也更難以進行偽裝，從而可以評估出測評對象的真實素質，因此游戲化測評技術比傳統的測評技術更容易激發測評對象的真實行為。Armstrong et al.在開展的一項游戲化測評技術和傳統測評效度研究中發現，人們可以在自陳測評中作偽，如通過裝作一個“受歡迎的人”使其在人格問卷中得高分，然而在游戲中他們很難進行作偽。相比于傳統人才測評方式，游戲化測評技術能有效克服曝光效應和考試焦慮等問題，更好地解決測評結果失真的問題，從而提高測評的信度和效度。

第二，有效克服測評技術的同質化問題，增強測評的趣味性，從而吸引潛在測評對象并樹立具有現代感和吸引力的雇主品牌。傳統人才測評技術如履歷分析、紙筆考試等缺乏新意，存在較嚴重的同質化問題，難以對優秀的人才形成足夠吸引力。將游戲化測評技術應用于人才選拔過程中的創新性做法，一方面能給測評對象帶來更多的樂趣體驗，且相較于傳統測評方式更具社交媒體的流動性等特點，對測評對象來說更具吸引力;另一方面，游戲化測評技術改變了過去組織單向傳遞信息的模式，增加了測評對象與組織之間的互動，提供了更多的工作和組織信息，能使測評對象更加深入了解組織，對組織產生好感與忠誠度，從而提升組織的雇主品牌度。品牌價值的塑造與引領會進一步影響人們對某一品牌的偏愛、態度和忠誠程度。以往研究表明，在招聘過程中如果組織對潛在申請者即測評對象更具吸引力，這些組織將接收到更多的工作申請，同時申請者也會更愿意接受該組織所提供的職位，即對于組織來說，游戲化測評技術將發揮一定的人才集聚作用。

第三，向測評對象展示生動的工作場景以增強人與組織的匹配性。通過游戲的設計與開發，組織可以將實際的工作環境、工作任務流程、組織文化以及行業狀況等現實境況以生動的虛擬游戲元素展現出來，測評對象可以據此判斷該組織是否是一個理想的工作場所，是否滿足或超出他們對雇主的期望。同時，組織也可以據此來確定最契合的人選。

第四，更快速地獲得測評對象信息，節省了測評的時間成本。游戲化測評技術有利于吸引測評對象，也有利于組織有效評估測評對象進而選拔出真正高素質的人才。與傳統的測評技術（如履歷分析）相比，游戲化測評技術能夠更為直觀快速地反映出測評對象的相關能力素質。通過游戲的實時反饋機制，測評對象能夠進行自我篩選與自我淘汰，這大大節省了測評的時間成本。

第五，推動了大數據背景下人才測評的發展。大數據的出現為人才測評領域帶來的機遇與挑戰并存。一方面，測評對象更加信任數據，更愿意接受“高科技”化的測評工具對自己的定位并據此評估自身與組織的匹配度。另一方面，如何充分利用數據的多維性以及數據挖掘技術，系統提高人才測評的有效性，成為組織重點考慮的問題。游戲化測評技術作為電子人才管理背景下的創新評估工具，可以與測評對象跟蹤系統緊密結合，并通過后臺計算機記錄測評對象操作游戲任務的過程，將測評對象的“分數”即時整合到組織的人力資源信息系統上，結合測評對象的其他數據，形成高質量的人才分析數據。

（二）游戲化測評技術的不足

第一，游戲化測評技術的信度和效度有待進一步驗證。一方面，測評對象在游戲的過程中也有表演的可能，并且測評對象往往可以通過重復游戲來獲得相關經驗技巧以提高其游戲分數。游戲化測評技術有助于幫助識別測評對象簡歷中不客觀的部分，但不排除部分測評對象仍可能猜到相應的測評要素。另一方面，有效的測評應當只測量它預估測量的能力素質，但游戲中對于干擾變量的控制相對困難，并且游戲化的測評方式是否能夠生成關于測評對象的有效信息還不得而知，游戲中測量出來的能力素質是否與工作中的能力素質直接掛鉤也不清楚。

第二，游戲化測評技術的公平性難以保證。如果不喜歡游戲的測評對象在測評過程中看到游戲化的測評方式，那他們很有可能會選擇中途退出，甚至認為這是對不擅長游戲的測評對象的一種無意識歧視，其在“機會平等”方面缺乏考量。此外，測評對象的玩樂偏好與技能差異也不盡相同，比如有的人喜好虛擬現實的游戲，而有的人喜好闖關游戲;男性對于游戲比女性具有更大的興趣和經驗等等。

第三，游戲化測評技術容易導致測評對象對組織的真實性質有誤解，增加員工流失率。雖然游戲化的測評流程有利于組織吸引潛在的測評對象，但也具有潛在的負面影響，即組織引入游戲元素以增加其吸引力的同時，容易導致測評對象對組織的真實性質有誤解。譬如，一個游戲化的測評可能會表現出一個組織具有環保意識，但事實上可能并非如此。如果測評對象希望為一個有環保意識的組織工作，他們可能會很快被這個組織吸引，申請職位并被選中。該組織很快完成了人才招聘選拔的目標，但新雇員很快就會意識到該組織并不注重環保，員工就很可能會離開這個組織，從而增加了員工流失的可能性。

第四，對游戲化測評技術的設計者與評測者要求較高。一方面，游戲化測評技術應用于人才測評過程中，使得設計和完善測評流程的難度大大增加。另一方面，游戲化測評技術需要評測者提前確定測評對象在游戲中的測評得分點或是標桿反應，進而對測評對象的表現進行評估。較傳統的一問一答面試模式或紙筆考試等人才測評技術來說，游戲化測評技術實施更為復雜，對評測者也有著更高的要求。

第五，游戲化測評技術的現有考察維度存在局限性。雖然游戲化測評技術有豐富的設計空間，但目前為止還沒有任何一個游戲化測評能對工作情境下的動機、個性、技能等任何一個層面進行完整而結構化的預測，游戲化測評技術在可接受的作答時間和施測成本基礎上，只能對測評對象有限的特征進行預測。當目標崗位要求復雜、模糊，需要“以人為中心”全面了解測評對象特征時，傳統的自陳式測驗相對來說反而更具實用性。

四、游戲化測評技術對我國人才測評發展的啟示

對人才測評技術進行科學創新和變革，是組織把握機遇并順應時代的必經之路。作為一種新型的創新性人才測評技術，游戲化測評技術在我國的實際推行中，以下方面需要特別關注：

第一，正確認識游戲化測評技術在人才選拔中的應用狀況及價值。近年來，人才測評技術愈加多元化，游戲化測評已成為一個必要的趨勢，其憑借著有效提高信度和效度、使雇主能更好地評估人才的技能和契合度并為測評對象提供一個更好的測評體驗以及對意向組織產生更多的了解等優勢，受到眾多組織的追捧。但其在適合性、有效性等方面仍然有值得探討的問題，因此有關組織機構在推行游戲化測評技術時，應當正確認識游戲化測評技術在人才選拔中的應用狀況及價值，切忌盲目肯定或否定、生搬硬套等行為。

第二，結合崗位需求有選擇地使用與評價游戲化測評技術。不同的崗位，需要或側重的能力素質也不同。比如，如果游戲結果判定某個測評對象容易為感情所影響，致力于與所有玩家建立友好關系，在某些崗位上會是缺點，但在某些崗位上則會變成一個優點。此外，基于崗位特點及成本等原因來看，有些崗位適合采用游戲化測評技術，而有些崗位則不適合采用游戲化測評技術。因此，在計劃采用游戲化測評技術時，有必要結合崗位需求明確是否需要采用游戲化測評技術、想要衡量的結果以及想要實現的目標^[5]等，再進行選擇與評價。

第三，應用游戲或游戲元素對組織進行真實表征。應用游戲化的風險之一在于容易導致測評對象對組織的真實性質有誤解，吸引進來后增加員工流失率。鑒于此，組織在應用游戲化測評技術時，不能只是簡單地隨意模仿某些游戲中的做法或者生搬硬套其他組織的做法，而應根據組織自身的特點來進行設計與選擇，由此吸引到最匹配的人才，并形成與其他組織的差異化，進而吸引到足夠的關注并樹立自身的雇主品牌。

第四，在應用游戲化測評技術時，應當注重公平性問題。研究指出，個體差異不僅影響人們的總體參與程度，而且影響人們偏好的游戲形式和社交互動程度例如，如果游戲化測評中選擇了排行榜這一元素來增加參與度，那么對排行榜的態度就會影響游戲化測評技術的效果;如果測評對象對排行榜持負面態度，那么排行榜這一游戲元素的增加反而會損害其參與度因此，為避免測評過程中的無意識歧視，組織在應用游戲化測評技術前，應當對測評對象的基本信息、游戲偏好、游戲經驗以及游戲技能水平等進行細致的調查，并據此決定是否采用游戲化測評技術以及選擇哪些游戲元素、設計哪類游戲化測評形式。

第五，重視游戲化測評技術設計者與測評者的能力素質水平的提升。一方面，游戲化測評的設計包含工作分析、角色與能力素質模型構建、游戲（元素）的設計與選擇、測評實施、效果的反饋與修正等過程，這就要求其設計者為同時擁有人力資源管理及游戲設計開發等背景的復合型人才;另一方面，測評者需要能夠準確地識別出測評對象在游戲中的測評得分點或是標桿反應，有效地評估測評對象的能力素質，如此方能為組織選拔到更為匹配的人才。為此，應當通過加大對游戲化測評技術設計人才的培訓投入等方式，提升游戲化測評技術設計者與測評者的能力素質水平，以應對日益激烈的人才爭奪戰。

第六，游戲化測評技術是適應互聯網、大數據背景下人才測評發展的重要趨勢。基于游戲的評估既包括線下的真實游戲，又包括線上的電子游戲。基于線下游戲的評估源于評價中心中的情境模擬測試，隨著互聯網、大數據技術的發展，國外開始將人才測評技術與互聯網技術、大數據技術相結合，這使得數據的獲取和利用更為便利，更有助于通過測評達到準確預測個體行為的目的。通過文獻及案例分析可以發現，國內外對于游戲化測評技術的使用情況有所差異。由于技術及復合型人才的不足，國內使用較多的仍然是以管理游戲等為主的基于線下游戲的評估方式，而國外則更傾向于采用模擬經營等游戲化測評。基于線下游戲的評估方式在施測時仍然不可避免地存在著與傳統非游戲化測評技術相似的不足，如由于觀察、出聲思考等方式使得測評會有較強的侵入性，在這些條件下測評對象完成任務的能力在一定程度上會受到影響，而在游戲化測評中，測評對象在完成任務的過程中不會受到打擾，不具有侵入性，測評對象能夠在最自然的狀態下表現。此外，游戲化測評技術具有一定的成本優勢，可以對多個測評對象同時施測，通過計算機自動化完成數據分析，因此相較于基于線下游戲的評估方式以及傳統的非游戲化測評技術來說在時間成本、人力成本等方面都有優勢。

第七，游戲化測評技術與傳統人才測評技術相結合的方式可能是最佳選項。盡管普遍認為游戲化測評正逐漸成為未來人才測評的一個趨勢，但由于其現有考察維度的局限性，游戲化測評并不能完全替代常規意義上的人才測評技術。在游戲化測評技術得到廣泛應用的同時，企業或相關的測評機構可以嘗試著將游戲化測評技術與傳統的人才測評技術結合使用，以共同起到輔助人才選拔的作用。例如，Ferrell et al.通過加入動畫、首效、即時反饋、排行榜、進度條和敘事元素，將游戲化測評技術與計算機化測驗相結合，使得測評對象獲得更身臨其境的測評體驗。Collmus將游戲化測評技術與人格測驗相結合，通過添加敘事元素重新編寫了測評責任心和開放性的題項內容，形成了一個由第一人稱情景組成的漸進短篇故事，測評對象用一組映射到Likert量表上的行為項目作為回應。

第八，對于將游戲化應用于人才測評中這一創新性做法，應堅持理論與實踐并重。關于游戲化測評技術，理論研究還遠遠跟不上實際應用，因此應當加強對理論的研究，使得理論與實踐并重。未來的研究可以研究個體差異如何影響游戲化測評技術的應用效果，例如，隨著年齡的增加，對數字游戲的感知會下降，甚至游戲化測評效果可能受到性別差異的影響;等等。游戲化測評技術的作用機制及其各個環節也值得深入探究，例如哪些游戲元素可以增加或減少組織吸引力。此外，游戲化測評的有效性以及是否比傳統人才測評技術更加有效等也需要進一步在理論和實踐中去探索驗證。

參考文獻

[1]DETERDING S，KHALED R，NACKE L E，et?al.CHI 2011 gamification workshop proceedings，May 7-12，2011[C].Vancouver：ACM，2011.

[2]LOWMAN G H.Moving beyond identification：using gamification to attract and retain talent[J].Industrial and Organizational Psychology，2016，9（3）：677-682.

[3]寧昌會，奚楠楠.國外游戲化營銷研究綜述與展望[J].外國經濟與管理，2017（10）：72-85.

[4]楊振芳，孫貽文.游戲化招聘：人才選拔的新途徑[J].中國人力資源開發，2015（24）：45-50.

[5]HAFERMALZ E，DERY K.Gamification as?an assessment tool：why play the game？[M].Sydney：Disrupt，2014.

[6]ARMSTRONG??M B，FERRELL J Z，COLL-MUS A B，et al.Correcting misconceptions about gamification of assessment：more than SJTs and Badges[J].Industrial&Organizational Psychology，2016（3）：671-677.

[7]趙宜萱，趙曙明.全球化視野的中國企業發展新要素：一個國際會議綜述[J].改革，2017（8）;141-148.

[8]孫鑫，黎堅，符植煜.利用游戲log-file預測學生推理能力和數學成績——機器學習的應用[J].心理學報，2018（7）：761-770.

[9]李志，李紅.社交媒體評估在人員甄選中的應用[J].外國經濟與管理，2017（12）：100-111.

[10]CHOW S.A novel approach to employee recruitment：gamification[D].Canada：University of Calgary，2014：45-53.

[11]CSIKSZENTMIHALYI M.Beyond boredom and anxiety[J].Book Reviews，1975，6（2）：703-707.

[12]盧秀玲，張侃.線索有效性對動作游戲玩家返回抑制的影響[J].心理科學，2017（2）：258-262.

[13]M0RGES0N F P，SPITZMULLER M，GARZA?A S，et al.Pay attention！The liabilities of respondent experience and carelessness when making job analysis judgments[J].Journal of?Management，2016，42（1）：1904-1933.

[14]FURR R M，BACHARACH V R.Psychometrics：An introduction[M].America：Sage Publications，2012.

[15]JANSZ J，TANIS M.Appeal of playing online first person shooter games[J].Cyberpsychol?Behavior，2007，10（1）：133-136.

[16]JAIN N.Big data and predictive snalytics：a facilitator for talent management[J].Data Science Landscape，2018，38（3）：199-204.

[17]DARN0LD T C，RYNES S L.Recruitment?and job choice research：same as it ever was？[J].Handbook of Psychology，2012，12（2）：102-142.

7[18]LANDERS R N，AUER E M，COLLMUS A?B，et al.gamification science，its history and future：definitions and a research agenda[J].Simulation&Gaming，2018，49（3）：315-337.

[19]MAINEMELIS C，RONSON S.Ideas are?born in fields of play：towards a theory of play and creativity in organizational settings[J].Research in Organizational Behavior，2006，27（1）：81-131.

[20]MERIAC J P，HOFFMAN B J，WOEHR D J.A conceptual and empirical review of the?structure of assessment center dimensions[J].Journal of Management，2014，40（5）：1269-1296.

[21]RUSSELL C，BENNETT N.Big data and talent management：Using hard data to make the soft stuff easy[J].Business Horizons，2015，58（3）：237-242.

[22]VEENMAN M V J，BAVELAAR L，DEWOLF L，et al.The on-line assessment of metacognitive skills in a computerized learning environment[J].Learning&Individual Differences，2014，29（29）：123-130.