電力企業人力資源風險評估及應對策略

楊曉艷 王繼承 趙雙喬 蘭曉暉

[摘 要]電力企業人力資源風險評估及應對是電力企業發展過程中必不可少的內容，對維持電力企業穩定運轉、提高電力企業發展潛力及核心競爭力具有重要意義。文章將對電力企業人力資源風險評估體系進行簡單分析陳述，并對電力企業人力資源風險應對策略與應對切入點進行簡單總結，希望以此維護電力企業人力資源系統的穩定性，為整個電力企業的穩定運行與發展提供可靠支撐。

[關鍵詞]電力企業 人力資源 風險評估 風險應對

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻標志碼：A

人力資源是電力企業運行、發展的關鍵，是電力企業總體戰略實施的重要支柱，而電力企業人力資源風險，可直接影響該支柱的穩定性。隨著電力企業發展，電力企業人力資源風險評估及應對的重要性、必要性愈發凸顯，如何通過風險評估與應對，把控電力企業人力資源風險，已成為擺在電力企業面前的問題。

一、電力企業人力資源風險評估的必要性

（一）電力企業人力資源管理中的客觀問題讓人力資源風險評估有存在的必要

電力企業人力資源管理中的客觀問題，主要在于人力資源具有主觀能動性。人力資源管理的主要對象是電力企業中的人員，這些人員并非一成不變，會隨時間流逝、電力企業技術革新而出現流動與更替，而伴隨這種流動與更替，必定會給電力企業帶來風險與損失[1]。通過電力企業人力資源風險評估，則可對該情況下存在的風險與損失進行一定管控，故電力企業人力資源風險評估有存在的必要。

（二）電力行業體制改革讓人力資源風險評估有存在的必要

電力企業體制改革讓各電力企業對人才的要求進一步提升，在這種情況下，電力企業人力資源管理的重要性得到進一步提高，相應的風險也有一定增長，在此情況下，對風險有一定控制作用的人力資源風險評估的必要性便凸顯出來。

二、電力企業人力資源風險評估體系

（一）電力企業人力資源管理流程

電力企業人力資源風險評估，可依據電力企業人力資源管理流程逐步進行，以此盡可能確保電力企業人力資源風險評估的嚴謹性。電力企業人力資源管理流程如下。

（1）電力企業人才招聘與錄用。在電力企業人力資源管理的招聘與錄用環節，涉及內容包括勞動力市場調查與研究、對人才的綜合能力以及崗位適配度進行分析評價、根據電力企業人員配置需求進行人才甄選錄用與編制等。

（2）電力企業人才培訓與開發。在電力企業人力資源管理的培訓與開發環節，涉及內容包括規劃、組織實施等內容，除此之外，對負責電力企業人才培訓與開發的管理層人員需進行評價[2]。

（3）電力企業人才使用與管理。在電力企業人力資源管理的使用與管理環節，涉及內容主要有各崗位員工之間的交流溝通與協調，另外還包括各崗位員工的安全、健康問題。

（4）電力企業人才考核與評價。該環節主要涉及電力企業各崗位員工的薪酬、績效與福利管理。其是電力企業各崗位員工關心的重點，亦是電力企業人力資源管理的重點內容之一。

（二）根據電力企業人力資源管理流程，對人力資源風險進行分析

（1）電力企業人才招聘與錄用環節的主要風險。電力企業人才招聘與錄用，是電力企業人力資源管理的起始點，亦是重點之一。在該環節的主要風險包括招聘收益低于成本、人力需求預測失準等內容，這些風險一旦發生，電力企業的效益必將遭受打擊。

（2）電力企業人才培訓與開發環節的主要風險。該環節是對電力企業員工價值的深度發掘，對促進電力企業核心競爭力提高有積極作用，其主要風險包括各崗位員工適應性調整失衡、培訓與開發預算過高、培訓與開發方向出現偏差等內容。

（3）電力企業人才使用與管理環節的主要風險。該環節涉及電力企業各崗位員工協作與員工自身價值進一步實現，其風險主要包括電力企業各崗位員工積極性下降、缺勤率升高、員工間矛盾增加影響電力企業正常運轉、勞資糾紛、人員流失等內容。

（4）電力企業人才考核與評價環節的主要風險。該環節是電力企業上、下層員工之間的溝通途徑之一，對電力企業員工的積極性與責任感皆有正面影響，其風險主要體現為考核、薪酬、福利體系不完善或缺乏合理性導致電力企業內部矛盾增加，從而影響電力企業的穩定[3]。

（三）采取風險矩陣法對電力企業人力資源風險進行評估

風險矩陣法對電力企業人力資源風險評估，其主要方式如下：專業人士對電力企業人力資源風險的情況進行了解與預測；然后，再根據Borda序值法對導致電力企業人力資源風險的因素的重要性與等級等內容進行進一步明確。

（1）專業人士對電力企業人力資源風險的情況進行了解與預測。在進行電力企業人力資源風險預測時，其主要依據來源于過往收集的與電力企業相關的信息，尤其是電力企業人力資源風險相關的信息。在對電力企業人力資源風險進行評分時，可根據某一人力資源風險在電力企業中產生的影響與發生的概率進行，見表1。

三、電力企業人力資源風險應對策略

（一）電力企業人力資源風險應對策略分析

（1）風險回避策略。電力企業人力資源風險應對策略中的風險回避策略，是通過放棄或拒絕承擔電力企業人力資源風險，來進行風險規避與損失壓縮。例如：在電力企業人力資源管理招聘環節，不選擇無電力行業從業經驗的求職者，或者直接拒絕學歷造假的求職者，就是人力資源風險回避策略的常見體現。

（2）風險保護策略。電力企業人力資源風險應對策略中的風險保護策略，是指通過有效的風險保護手段，降低風險導致電力企業損失的可能性。例如：電力企業在人力資源管理中，通過加強員工安全教育，規范員工行為，達到降低安全事故發生概率的目的，就是電力企業人力資源風險保護策略的體現。

（3）風險減輕策略。電力企業人力資源風險應對策略中的風險減輕策略，是針對存在的、在一定程度上不可避免的風險，進行損失縮減，將損失控制在可接受范圍內。例如：針對某些重要崗位，做好預備人才選拔與儲存，通過制定應急方案，在該崗位人員出現特殊情況時，可做到及時止損，降低電力企業的相關損失，這就是風險減輕策略的體現。

（4）風險自擔策略。電力企業人力資源風險應對策略中的風險自擔策略，多應用于出現概率偏小、影響范圍較小的風險項。例如：電力企業通過主動關心企業員工，針對員工存在的問題給予一定幫扶，主動承擔這部分的風險。通過這種方式，可提高電力企業員工的穩定性，減少企業人才流失帶來的風險，這就是風險自擔策略的體現。

（5）風險轉移策略。電力企業人力資源風險應對策略中的風險轉移，是指將電力企業中的某些風險，通過某種方式從自身轉移到其他對象。例如：將電力企業中某些工作內容，交予其他合作對象負責，將這部分工作內容涉及的人力資源風險轉移至合作對象。最常見的，就是將電力企業中的保潔工作，交予專門的保潔公司負責。這樣一來，即可將電力企業保潔工作涉及的人力資源風險轉移至保潔公司。除此之外，還可通過社會保險，將電力企業人力資源風險進行部分轉移，例如：為電力企業員工購買工傷保險，若電力企業員工在工作中受傷，則這部分風險由保險公司承擔。

（二）電力企業人力資源風險應對切入點總結

在對電力企業人力資源風險進行應對時，可將以下內容視作切入點：第一，以提高電力企業員工隊伍素質為切入點進行風險應對；第二，以采取電力企業員工培訓為切入點進行風險應對；第三，以采取合理的薪酬管理為切入點進行電力企業人力資源風險應對；第四，以勞動用工為切入點進行電力企業人力資源風險應對；第五，以采取合理的績效管理為切入點進行電力企業風險應對；第六，以優質人才引進與培養為切入點進行風險應對；第七，結合政策、法律、外界環境與電力企業實際情況進行風險應對。

四、結語

電力企業在不斷成長及壯大的道路上，人力資源風險是必須克服的阻礙，對電力企業的人力資源風險進行評估與應對，是維持電力企業正常運轉、幫助電力企業收獲更大發展潛力、促進電力企業核心競爭力提升的有效手段。因此，應當對電力企業人力資源風險進行嚴謹評估與應對，以電力企業人力資源管理流程為依據，借助風險矩陣法等方式，對電力企業人力資源風險進行更深層次的掌握，再通過風險回避等多種策略，盡可能縮減人力資源風險對電力企業造成的負面影響。

參考文獻：

[1]孫剛.電力企業人力資源管理存在的問題及完善對策探究[J].現代營銷（經營版），2019（4）：11.

[2]彭潔.人力資源系統管理風險評估與防范對策研究[J].現代營銷（創富信息版），2018（12）：198.

[3]魏云五.國家電網人力資源管理的現狀及對策研究[J].科技與創新，2018（2）：56- 57，60- 61.