略談在公立醫院人力資源管理建立人才激勵機制

吉曉風

[摘 要] 隨著我國人民生活質量的逐步提高，廣大居民在就醫服務方面的要求更加個性化，為了更好地滿足居民就醫需求，提高醫院醫療服務水平，公立醫院應充分發揮自身行業先導性作用，通過建立人才激勵機制強化自身人力資源管理工作，提高員工工作的積極性與自主性，充分發揮人才激勵機制在公立醫院人力資源管理過程中的積極作用。本文首先針對公立醫院的人力資源激勵機制進行概述，然后結合現階段我國公立醫院業務發展情況指出其中存在的主要問題，最后就人才激勵機制的應用策略展開相關研究，希望能夠為我國醫療服務事業的穩定發展奠定良好基礎。

[關鍵詞] 人才激勵機制 公立醫院 人力資源管理 分析

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

在我國公立醫院的人力資源管理工作中，激勵機制是所需的重要手段，通過對人才激勵機制的逐步完善能夠有效激發員工的工作積極性與自主性，引導其端正工作態度，改善醫院醫療服務質量，從而提高公立醫院的核心競爭力。

一、人力資源管理激勵機制簡介

“激勵”實際上是人類心理狀態的一種形式，通過一定的激勵形式能夠對人的行為與意識進行引導，通過行為意識的改變使其逐步拉近與目標間的距離。對于各組織單位而言，通過激勵機制的合理應用能夠幫助員工進一步明確工作意義，通過科學、合理的手段調動員工的創造性與積極性，使其全身心地投入自身工作任務當中。公立醫院屬于我國事業單位范疇，是在特定社會環境背景下形成的非營利性社會服務組織，由于組織性質因素，其內部組織管理形式與營利性企業組織管理具有明顯差異。現階段我國各地公立醫院員工薪酬結構的基本組成因素主要包括職務、學歷、職稱以及工齡等，其分配機制具有明顯的滯后性，因此很難有效激發醫院員工的工作熱情。可見，落后的人力資源管理機制已經成為當前制約我國公立醫院健康發展的主要因素之一。

二、公立醫院人力資源管理工作面臨的問題

（一）制度過于僵化

無論是哪一種工作，想要確保工作的高質量落實，完善的管理制度是必不可少的。但公立醫院內部人力資源管理制度目前來看并不完善，管理模式過于僵化。其中人才激勵機制的設置與醫院實際情況并不完全符合，導致在制度應用過程中出現種種問題，無法充分發揮制度體系的人才激勵與管理作用，甚至使員工產生厭倦心理，不利于公立醫院的發展。

（二）人才激勵機制缺位

近年來我國各公立醫院在落實員工管理工作的過程中雖然意識到了人才激勵機制的重要應用價值，但在實際管理中卻忽略了醫院業務發展需求與人才工作目標的有機結合，對于人才的工作需求沒有予以充分重視，除此之外，人才管理中還存在淘汰機制有失公平的嚴重問題[1]。結合近年來人才激勵機制的落實情況來看，多數公立醫院比較偏向于對員工的物質性激勵，相比之下在其精神方面給予的激勵尚未體現出來，在這種情況下根本無法全面滿足員工的工作需求，在一定意義上限制了人才激勵機制作用的發揮。

（三）管理制度缺乏透明性

在公立醫院人力資源管理工作中，保持管理制度落實過程的透明性與公平性是穩定員工工作態度、平衡員工心理的重要因素，但就實際情況來看，多數公立醫院都或多或少地存在管理制度缺乏公開性與透明性的問題。一般情況下，公立醫院在進行人才激勵機制的制定工作時只邀請少數員工參與該過程，很多員工對該機制中的各項要求標準并不十分了解，這在很大程度上降低了醫院管理機制的公信力。另外，醫院在落實激勵機制的時候并未將相關信息公開，這就使員工心理產生疑惑，不利于醫院人力資源管理工作的有效落實。

（四）考核機制不合理

為確保公立醫院的服務水平，醫院通常會對員工的工作情況展開系統性評估，通過自制表格對員工的工作能力、績效表現以及職業道德情況進行記錄分析，人力資源管理部門綜合員工各方面情況對其進行檢查評級，并根據員工的工作表現情況對其進行相應的獎懲。該考核機制在應用中表現出較為明顯的主觀性，久而久之就會成為一種形式主義，考核機制的公平性逐漸喪失，繼而對公立醫院的長效發展產生不利影響。

三、人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的應用

（一）轉變員工工作理念

面向員工加強專項宣傳教育工作，引導員工及時轉變傳統工作思維，明確人才激勵機制的作用，掌握該機制在各環節工作方面的要求，樹立新形勢下的新觀念及知識理念。尤其是公立醫院的領導層人員，一定要充分發揮自身的領導作用，上行下效，采取科學方式引導醫院所有員工形成共識，將建立完善的人才激勵機制以及保證機制的高效運行作為公立醫院所有人員的共同任務，實現公立醫院的長久性戰略發展目標。

（二）突出制度體系的人性化特點

在公立醫院人力資源管理過程中，為了進一步突出人才激勵機制的積極影響，一定要注意突出人性化特點。傳統理念下的激勵機制片面追求對員工物質上的激勵，但實踐證明這種方法根本無法有效滿足所有員工的需求。因此，應進一步豐富公立醫院人才激勵方法，如為員工提供專業進修機會等，這樣不但能夠滿足一部分員工的工作需求，幫助其實現崗位價值，同時也能夠通過員工業務水平的提高改善醫院醫療服務質量[2]。在約束制度方面，也應引導員工充分意識到設置約束條款的意義所在，并引導和要求所有員工參與到各項重大決策中，提高決策透明度，并賦予約束制度一定權威性。從另一角度來講，公立醫院內部組織中的高級知識分子數量較多，堅持人本理念的激勵機制更能體現出對員工的理解與尊重，對于這一部分人而言，以此入手進行崗位管理更容易激發其工作熱情。公立醫院為人們提供的醫療服務具有一定的特殊性，在落實人才激勵機制的過程中還應沖破傳統平均主義激勵思想的束縛，采取短期激勵與長期激勵相結合的方式，讓員工通過人生價值的實現獲取高度的社會成就感與社會榮譽感[3]。同時讓員工在這一過程中形成競爭意識，能夠不斷地學習理論知識，總結經驗，形成愛崗敬業、認真負責、精益求精的態度，充分發揮每個醫務人員的價值。

（三）構建公開性信息平臺

為了確保人才激勵機制在公立醫院人力資源管理過程中能夠始終發揮其積極作用，醫院可以通過構建員工信息平臺的方式向其發布動態信息，員工可通過平臺及時獲取醫院建設信息、員工崗位變動信息、管理制度相關信息等。同時，員工也可以在平臺上就某些特定問題進行溝通與交流，人力資源管理部門則可以通過平臺上員工的信息反饋對自身管理工作加以完善，并對人才激勵機制進行查缺補漏，使其始終滿足員工的工作需求。

（四）建立以資源為基礎的相對價值比率評價體系

在我國公立醫院中，醫生作為其中人力資源結構的重要組成元素，也是醫院服務改革的重點內容，能否將人才激勵機制有效應用于醫生群體的工作中直接影響著公立醫院改革的成敗。在公立醫院中，醫生的工作主旨就在于服務于病患，

所有的收益都來源于醫療服務獲得的回報，因此，想要確保人才激勵機制在醫生工作過程中的有效落實，其前提應是其與病人之間建立良好的醫患關系，只有這樣醫生才能在優質的服務中，獲得更多的回報，進而提高自己的業務水平，提高服務質量。以資源為基礎的相對價值比率評價體系是以資源消耗為基礎，通過相對價值進行衡量，來支付醫生勞務的一種方式。具體來講，醫生在為患者提供醫療服務的時候，自身的資源成本會產生一定的消耗，那么醫院就可以借此對醫生所付出的工作相對值進行測算，以此為依據明確醫生應得的勞務報酬。但由于不同醫生的工作強度、工作時間以及所承擔的工作風險等不同，因此，其獲得的報酬也具有明顯差異。此時醫院即可通過特定的公式對應付醫生的獎金進行計算，該公式為：RBRVS 醫生獎金=Σ（某醫療項目×獎金比率）- 醫生可控直接成本。通過該體系的合理應用可以充分調動醫務人員的工作積極性，并在其薪資水平與疾病治療之間建立關聯性，不但可以直觀地體現出醫務人員在公立醫院中的工作價值，還能推動醫院服務水平的提高[4]。

（五）構建非貨幣性薪酬激勵機制

公立醫院人力資源管理部門可以幫助員工建立具有針對性的職業發展規劃，并為其提供適當的發展空間，在落實人力資源管理工作的過程中注意與員工進行醫院重要信息的實時分享，使員工與醫院人力資源管理部門建立良好的信息反饋通道，使員工深刻感受到自身受到醫院重視，提高員工的工作歸屬感。同時，醫院還應為員工營造良好的工作環境，提高員工的工作舒適度，調動員工的工作積極性。此外，在條件允許的情況下，醫院還可以定期組織員工參加各種學術交流會議，為員工創建良好的學術氛圍。

（六）完善工作評估和監督管理工作

以進一步保證公立醫院所有員工的工作實效性為目的，應落實完善的評估與管理工作，首先應細化激勵與約束機制中的各部分內容，精細化到工作的每一點、每一面。其次，落實工作的實時化監督，并構建量化監督體系，嚴格落實每項監督工作[5]。

四、結語

綜上所述，在當今時代背景下，我國人民在醫院醫療服務工作方面產生了更高的期望，全面性醫療改革任務迫在眉睫。公立醫院作為各地醫療機構的先導者，應充分認識到建立人才激勵機制對于改進人力資源管理工作的重要意義。因此，醫院方面應對如何建立完善的人才激勵機制并使其充分發揮其積極作用展開深入分析，同時進一步加強工作實踐，嘗試通過多種途徑促進人才激勵機制與公立醫院人力資源管理工作的有機結合，從而為我國醫療衛生事業的良性發展奠定穩定基礎。

參考文獻：

[1]梁燕.建立人才激勵機制在公立醫院人力資源管理實施分析[J].財經界，2019（11）：252.

[2]段文達.建立人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的重要性[J].中國衛生產業，2019，16（18）：82- 83.

[3]劉晉芳.論人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的運用[J].經濟師，2019（01）：257- 258，261.

[4]郝永榮.淺論人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用[J].人才資源開發，2019（10）：12- 13.

[5]李自強.公立醫院高層次人才激勵機制存在的問題與對策[J].中國繼續醫學教育，2017，9（15）：61- 62.