國有企業績效考評問題研究

劉卓 劉騰達

摘要：隨著國家經濟水平的發展和提高，國有企業在促進社會進步和經濟發展方面一直發揮著重要的支撐作用。為了適應社會發展的需要，國有企業需要不斷的改進和完善自己。隨著改革的不斷深入，績效考核作為人力資源管理的關鍵環節，已經引起了國有企業管理者的重視。但是在績效考核過程中，國有企業的績效考核結果并沒有達到預期的效果，一系列的問題阻礙了國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業;績效考評體系;問題與對策

一、國有企業績效考評體系現狀

大多數國有企業的目標是調節國民經濟，調節宏觀國民經濟，追求國有資產的保值增值，以生產經營組織的形式將營利與公益相結合。績效考核是企業人力資源管理中經常使用的一種工具，專門用來檢查員工的日常績效和工作效率。它在公司內部薪酬體系和工作設計中有著極其重要的作用。績效考核結果直接影響員工的晉升和薪酬調整，間接引導員工自發地進行自我監督和自我約束，影響員工的工作績效，從而起到激勵或約束的作用，促進企業的發展。實現戰略目標。建設一個科學、合理的績效評估系統可以實現企業的戰略目標實現，結果兩次努力，激發員工的積極性和創造性，促進提高企業的核心競爭力和企業的整體實力。

現代國有企業的人力資源管理正面臨著從傳統的績效考核執行者角色向現代績效考核策劃者角色的轉變。國有企業經營者也面臨績效管理新思維的轉變，更加關注員工的內部心理需求。企業內部管理模式由傳統的簡單勞動管理模式向戰略管理模式演變。通過不斷的改進和創新，融合了時代的具體元素。國有企業的薪酬體系不僅要遵循市場經濟的運行規律，更需要員工的積極參與，摒棄傳統的單一分配制度，引入激勵和健康因素，根據不同的工作職責制定相應的薪酬體系。輔以相應的福利，充分調動員工的積極性和創造性。員工不再是被動片面執行上級指令，有自己的想法和觀點，在內部人才管理和績效管理中面臨一定的問題和挑戰。

二、國有企業績效考評體系存在的問題

（一）績效考核的標準設計不科學

績效評價標準缺乏，過于單一，沒有量化。工作標準與工作的相關性不強，主觀性太強。因此，這種評價是不全面、不客觀、不公平的，成為一種平衡的現象。

（二）考評結果得不到很好地運用

絕大多數國有企業的評估往往是為了評估，往往不是出于實際工作的需要。評估結果沒有及時有效地反饋給評估師，用于員工成長和晉升。

（三）考評結果無反饋

績效評估的結果必須反饋給員工，讓他們找到需要改進的地方，或者人力資源管理部門應該培訓員工基于缺口的分析性能評估的員工為了帶來改善性能下一輪的工作。雖然大多數國有企業在日常工作中部會進行績效考核，但考核結果往往沒有實際作用。

三、國有企業績效考評改進措施

（一）加強企業薪酬管理體系設計

薪酬制度的設計應緊密結合的設計，從國有企業的戰略目標出發，以實際完成公司目標為最直接測量的主要依據，并結合外部評估客戶滿意度和業務流程設計等進行更理性的測量標準，這也間接措施帶來的經濟效益價值和財富價值的企業。同時，對內部、下屬工作滿意度和自我工作滿意度進行評價，并進行全方位的多維度評價，獲得最準確的績效評價數據。另外，從需求層次理論的角度出發，根據員工的身體需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求，設計合理的薪酬管理體系，提高工作滿意度，留住優秀的人才資源。

（二）制定合理的績效標準，選擇合理的考核方法

績效標準是整個考核過程的重要組成部分。工作分析清楚地定義了要做什么，而性能標準指出了它們必須達到的程度。兩者的結合可以清晰的解釋員工的需求。根據不同的績效標準，評估師還必須科學地與績效考核方法相匹配。常用的績效考核方法有等級評定法、目標法、順序比較法、相對比較法等。

（三）合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選擇評估師時，需要遵循以下原則：第一，代表性原則。根據360度評價法，對員工的評價需要上級、同級、下級、客戶代表等各方面代表的參與，才能客觀地進行全面、立體的評價。二是公正原則。評估師能夠以高度負責的精神和細致的態度對待評估工作，避免個人偏好與概括性相混淆。第三是平衡原則。在評估師中，評估師的上級、同級、下級和客戶代表的權重要適當，不能忽視員工的自我評價。同時，員工績效考核的信息應是多方面的。評價一般從績效、工作態度、工作適應性和工作能力四個方面獲取信息。當然，根據不同的崗位，需要不同的信息側重點，所獲得的信息需要符合標準。

（四）建立健全績效反饋機制

績效反饋是績效管理循環的最后一個環節，績效面談是績效反饋的主要方式。績效面試不僅僅是告訴員工一個評估結果，更重要的是告訴員工為什么會有這樣的績效結果，如何避免低績效。績效反饋可以通過五個步驟來實現：第一，收集面試數據，包括績效指標、職責信、工作描述等相關信息;第二，制定面試計劃，部門負責人應制定面試計劃，時間和人員應做出相應安排。第三，提前告知相關人員面試計劃，以便他們提前準備。第四，實施面試。面試應該基于積極的表現和消極的表現。筆者只闡述了非判斷原則，并提出了建設性的改進建議。第五，形成一份面試記錄，由雙方簽字認可，并將其歸類到績效檔案中。通過這種反饋機制，可以及時檢查評價結果是否正確，正確評價錯誤，避免誤解造成的表面現象，加強上級和下屬之間的信任，使員工了解他們的工作條件和顯示他們的努力的目標和方向來刺激員工的積極性和工作熱情，從而提高公司的整體性能。

總之，中國現代國有企業的績效考核體系應該突破公司傳統薪酬管理體系的瓶頸。根據崗位分析的原則，結合公司的戰略目標，制定崗位描述，設計各崗位、各層級的績效薪酬體系。建立科學合理的員工建議申訴制度，優化多維度的評價反饋體系，避免信息不對稱，實現人才匹配的動態平衡，提高企業核心競爭力。

參考文獻：

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