國有企業薪酬管理中遇到的問題與解決措施分析

摘要：經濟和社會的發展加劇了市場競爭，企業要想在其中立足，就必須要提高自身競爭力。作為激勵員工的一項重要機制，科學的薪酬管理措施對于激發員工工作積極性、提高企業凝聚力至關重要。筆者結合工作實踐，主要分析了國企薪酬管理遇到的問題，然后提出了相應的解決措施，旨在為提高國企薪酬管理水平建言獻策。

關鍵詞：國有企業;簡述;薪酬管理;問題;解決措施

企業的運營離不開員工的共同努力，而員工工作就要涉及薪酬，作為企業重要的激勵機制，薪酬所包含的內容比較多，界定的范圍也比較廣，由此就會給不同群體帶來不同的看法。從其根本上分析，薪酬在調動勞動力資源方面意義重大，不但體現了勞動力的價值，均衡了勞動力供給需求節奏，而且能夠完善勞動力資源配置，改變人們對擇業和就業的觀念。

一、企業薪酬管理簡述

（一）薪酬管理內容

所謂薪酬管理的基本內涵，簡言之，就是員工完成指定工作，然后獲取一定報酬。從當前來看，薪酬管理主要側重總體薪酬，既指有形的經濟報酬，又包括無形的企業創造的工作氛圍、環境等心理效用。通常企業薪酬管理的重要性取決于員工對此的重視程度，主要是企業內部對員工工作情況的一個客觀確定，這當中包含薪酬形式、總額、構成等。值得指出的是，薪酬管理體系構成要做到實事求是、與時俱進，不但要滿足企業發展需求，還要符合員工具體工作性質。

（二）薪酬管理目標

第一，效率目標。這分為兩部分，站在業績角度分析，科學的薪酬管理能夠有效提高企業績效價值。站在實施角度分析，企業進行薪酬管理主要是想控制成本，總而言之，薪酬管理效率目標就是充分發揮成本作用，用最合理的成本為企業創造最大的價值。

第二，合法目標。國企開展經營活動的前提就是遵守我國的相關法律制度，薪酬管理亦是如此，必須不能違反國家法律和相關地區的政策條文，最常見的有，要遵守相關最低工資標準制度、遵守保險福利制度等。

第三，公平目標。主要體現在分配、過程、機會這三方面。分配公平是指國企在開展績效考核及人資管理時要本著公平競選和分配的原則。分配公平就是員工自己的付出和勞動回報是否成正比;過程公平是指國企在進行薪酬管理時要確保程序公開透明;而機會公平主要側重員工獲得發展的機會要均等，避免偏差過大，決策之前，要通過內部研討，要給予員工同等資源。

二、國企薪酬管理中遇到的問題

第一，激勵性質欠缺。任何員工在企業工作都想得到認可，這種成就感和自豪感主要還是企業給予，主要體現在企業內部薪酬管理和績效考核，即員工升職和加薪。除此之外，業績對員工也是十分重要，尤其有些國企，對這方面的激勵比較欠缺，致使員工工作固化，缺乏創新，沒有成就感和自豪感。

第二，公平意識欠缺。隨著社會和經濟的持續發展，人們對物質生活的追求也愈發提高，由此使得員工更加關注自己的薪酬。通常國企的薪資管理由三部分組成，即基本工資、績效考核、獎勵。有研究顯示，在國企內部，即使是同資歷的員工，在薪酬方面的區別也是比較大，集中體現在績效考核不公平，主要還是領導說了算，這種片面的考核容易引起員工不滿，不能充分發揮績效考核的公平性。

第三，全面視角欠缺。國企在進行薪酬管理的時候要避免局限性，應該認識到非經濟性報酬的存在，同時對此要正確看待，幫助員工更好發展。

三、提高國企薪酬管理解決措施

（一）實行全面薪酬體系

這里所說的全面薪酬，主要是指除了具體的工資、津貼、獎金外，還包括為員工發展提供機會、培訓、構建企業文化氛圍等。因此，企業應從全方面為員工提供形式各異的組織活動，以此提高他們的學習能力，塑造良好的企業文化，從整體上吸引更多的人才加入企業。

（二）確保薪酬管理體系公平

正所謂不患寡而患不均，從國企內部來看，員工薪資待遇高低都會有個標準，即和同級別的員工進行比較，如果差距很大，就會產生落差心理，如果都差不太多，則會安心工作，反而對自身工作所產生的絕對薪酬是不太關心的。但鑒于員工能力、崗位性質、績效等方面的原因，薪酬有所差異是很正常的，但需要企業注意的就是，加強內部薪酬的公平性，從管理上科學評價績效考核，針對薪酬理念進行全面普及，從根本上讓全體員工正確認識薪酬管理體系的公平性。

（三）薪酬管理要結合績效考核

國企對員工進行的考核最基礎的就是績效考核，這是現階段人資管理的重點，也是完成企業內部生產經營管理活動目標的主要方式。績效考核可以通過科學的途徑對員工進行激勵，能夠對企業的經營生產進行科學預測，基于此，國企在進行績效考核時，要確保員工業績和績效相聯系，通過合理的績效考核來保證員工公平、公正、公開，切實使績效考核和薪酬管理相掛鉤，與此同時把個人業績和整體業績也聯系起來，通過部門內部管理來促使提高工作效率，完善薪酬管理體系。除此之外，為確保考核體系公平，要選取專業人員來開展該工作，防止徇私舞弊的現象出現。

（四）充分發揮獎勵激勵機制的作用

多數企業在人資管理中采取的懲罰制度居多，而運用的獎勵手段則較少，雖然懲罰制度可以消除員工的一些錯誤行為，但長此以往，不利于激發員工工作積極性，調動他們的工作熱情。因此，企業應從多方面完善獎勵激勵制度，切實發揮其作用。首先，確定目標激勵，把員工的績效工作目標和獎勵機制相聯系，完成既定目標即可獲得相應獎勵。其次，明確晉升制度，把績效考核和晉升制度相聯系，保證績效好的員工得以晉升，引導其他員工見賢思齊。

四、結束語

總之，隨著社會和經濟的進一步發展，企業之前的競爭轉化成人才之間的競爭，國企要想在這樣激烈的競爭中占據一席之地，就必須科學分析薪酬管理體系遇到的問題，并采取相應措施及時解決，唯有如此才能留住人才，發揮他們的作用，避免因為薪酬管理失衡而打擊他們的工作積極性。由此看出，科學的薪酬管理不僅能夠營造良好的工作氛圍，而且可以平衡好內部員工之間的關系，使他們能夠心甘情愿為企業發展做貢獻。

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作者簡介：郭麗霞（1986-），女，漢，山西長治人，研究生，畢業于北京林業大學，研究方向：經濟管理，中級經濟師。