會計師事務所人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和思考

田田

摘要：本文從人口變動、信息發(fā)展、人才流失等方面分析了會計師事務所人力資源管理工作中面臨的挑戰(zhàn)，針對問題提出相應的思考對策。

關(guān)鍵詞：會計師事務所;人力資源管理;挑戰(zhàn);創(chuàng)新

隨著國家經(jīng)濟建設的發(fā)展和行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的不斷深入實施，注冊會計師行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)新面貌。截止2017年12月31日，全國會計師事務所2017年度實現(xiàn)業(yè)務收入711.35億元，會計師事務所8605家，注冊會計師105570人。與此同時，行業(yè)人才隊伍建設還存在一些突出問題，高端人才、綜合性骨干嚴重不足，人才的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力不強，注冊會計師專業(yè)勝任能力總體上有待提高。

一、會計師事務所人力資源的挑戰(zhàn)

（一）人口變動帶來的影響

人是事務所外部環(huán)境因素中較為重要的變量，也是最基礎(chǔ)、最重要的經(jīng)濟社會資源，經(jīng)濟發(fā)展新動能的轉(zhuǎn)換使得勞動要素越來越重要。

第一，人口規(guī)模變動。人力資源的供需情況在影響人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的眾多外部環(huán)境因素中無疑是一個重要的變量。事務所是一個知識密集型行業(yè)，勞動力數(shù)量短缺，對事務所提升人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。

第二，人口結(jié)構(gòu)變動。根據(jù)全國老齡工作委員會辦公室的數(shù)據(jù)，預計到2050年前后，我國老年人口數(shù)將達到峰值4.87億，占總?cè)丝诘?4.9%，大量勞動力隨著年齡增長而出現(xiàn)創(chuàng)新能力、適應能力、知識更新能力的減弱，必將制約行業(yè)的發(fā)展和人才隊伍結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

第三，人口素質(zhì)提高。改革開放以來，我國發(fā)展高等教育等措施取得巨大的成效，高學歷勞動力占勞動力總?cè)藬?shù)的比重不斷擴大。人口素質(zhì)的提高、專業(yè)人才的比重提升將直接影響事務所人才隊伍的質(zhì)量和人力資源管理決策。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，海外人才大量回流，將為事務所國際化發(fā)展提供更好的人才支撐。

（二）信息化社會，行業(yè)亟待突破和變革

過去的十年，得益于信息技術(shù)的快速發(fā)展和應用，中國經(jīng)濟、社會發(fā)生了巨大變化。“財務機器人”的上市刷新了會計師事務所和注冊會計師對人工智能技術(shù)的認知，并引發(fā)人們對注冊會計師行業(yè)職業(yè)前途的憂慮。信息化已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，隨著客戶信息化水平的提升、新興行業(yè)的出現(xiàn)，如果事務所的信息化水平不能與之匹配，也影響著到事務所的生存和運營模式，要么是會計師事務所不具備承接客戶業(yè)務的能力，要么是需要巨大投入來為客戶提供專業(yè)服務，事倍功半，同時會增加注冊會計師的執(zhí)業(yè)風險。

（三）行業(yè)優(yōu)秀人才流失

目前，北上廣深等一線城市，和杭州、武漢、南京、西安、天津、長沙等中心城市都推出了本市的“人才新政”，各大城市間的“人才爭奪戰(zhàn)”的相繼爆發(fā)。伴隨著由爭奪大學生向爭奪高端人才升級，在吸引高端人才政策上，各市都把CPA持證、領(lǐng)軍人才作為重要的人才標準，充分說明現(xiàn)有的CPA人才并不能滿足經(jīng)濟建設發(fā)展的需要。注冊會計師是社會認可度高、專業(yè)性很強的職業(yè)，許多金融行業(yè)、咨詢行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)、企業(yè)集團、政府部門也爭相向優(yōu)秀的注師伸出橄欖枝，越來越多的有著豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀注師華麗轉(zhuǎn)身，優(yōu)秀注師人才分流到其他行業(yè)的現(xiàn)象也越來越明顯。

（四）外部環(huán)境錯綜復雜，加大注師轉(zhuǎn)型壓力

根據(jù)證監(jiān)會網(wǎng)站公開披露的信息，2008-2016年間，87名注師、18家事務所被罰，罰款分別合506萬元、5000.70萬元。2017年年初某大所接受證監(jiān)會2次行政處罰和I次整改處罰，沒收業(yè)務收入169萬元，罰款338萬元，對簽字注冊會計師罰款30萬元。今年3月證監(jiān)會對金亞科技作出行政處罰，6月移送公安機關(guān)。

審計本身同樣存在固有風險，加之客觀環(huán)境和審計程序的局限性、在獲取某些審計證據(jù)特別是外部證據(jù)的能力沒有保障、個別上市公司弄虛作假等違法行為，也憑空增加了注冊會計師的職業(yè)風險。事實上，中國證券市場近幾年爆出的造假案，注冊會計師只是其中的一個環(huán)節(jié)，而且未必是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，但是往往板子就重重地打在了會計師事務所和注冊會計師的身上。高風險的壓力下促使一部分資深注冊會計師轉(zhuǎn)為非執(zhí)業(yè)會員，紛紛轉(zhuǎn)向管理咨詢、專業(yè)培訓、企業(yè)管理、機關(guān)單位等領(lǐng)域。

（五）人員需求的多樣化

新時代，員工除了共同關(guān)心薪酬水平、工作的挑戰(zhàn)和吸引力、企業(yè)品牌外，不同年齡段的員工關(guān)心的要素差異較大。人力資源管理要關(guān)注不同年齡層次員工的特點，其重點是如何合理開發(fā)與管理員工，對不同層次員工和年齡段員工采用不同的管理策略。

由于人才隊伍的需求和能力具有多樣性和交叉性，傳統(tǒng)的薪酬激勵效應不斷下降，要求人力資源管理方式進行創(chuàng)新，需要通過建立職業(yè)發(fā)展體系，完善的崗位晉升任職資格體系和配套的薪酬等系列激勵計劃，為事務所發(fā)展做好人才儲備。

二、幾點思考

在這里主要從人力資源管理頂層設計中價值觀、信息技術(shù)工具化、員工培養(yǎng)對人才隊伍建設的作用談談自己的思考。

（一）頂層設計

人力資源管理建立在以人為本、視人為可開發(fā)性資源的管理之上，制定科學合理的各項管理制度，進行人性化管理，合理協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，吸引人才留住人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高市場競爭力，實現(xiàn)不斷發(fā)展壯大的績效目的。

第一，必須引起管理層（特別是高層領(lǐng)導者）的重視，大處著眼。高層領(lǐng)導者首先應對人力資源管理的戰(zhàn)略地位給予正確的定位和足夠的重視，準確定位人力資源管理進入事務所戰(zhàn)略的含義和作用。

第二，制定科學合理的人力資源管理制度、培養(yǎng)專業(yè)管理團隊。人力資源管理制度的設計要注重兼顧局部與整體、當前與長遠的利益，從現(xiàn)有市場空間和業(yè)務發(fā)展趨勢、對客戶需求持續(xù)滿足能力來分析事務所在細分市場的占有率和潛在機會、現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)與之發(fā)展需求的匹配度，從而找準定位做好人才引進、培訓開發(fā)、人員晉升、薪酬制度、業(yè)績考核等制度，持續(xù)不斷地為事務所配置合格的人力資源。

第三，培育員工價值觀，將人治與法治有機結(jié)合、剛?cè)岵Ｈ肆Y源管理離不開管理制度，但制度化只是管理的外殼，并不是管理的核心。人力資源管理核心是在組織內(nèi)部進行創(chuàng)建和提升，關(guān)注員工的價值觀和精神文化建設，采用更多柔性化的管理措施，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高員工對事務所的歸屬感，實現(xiàn)與員工間的平等合作，使員工的能力在實際工作中釋放出來，提升單位有效產(chǎn)出。

第四，建立職業(yè)規(guī)劃體系，確立事務所與員工共享發(fā)展的理念。新經(jīng)濟時代，事務所要以新的思維來對待員工，重心放在對人性和員工需求的研究上，運用科學的研究方法，重視對員工的滿意度和員工需求的調(diào)查研究，即事務所要站在員工需求的角度，通過提供有效的人力資源體系來吸納、留住、激勵、開發(fā)人才。

（二）利用好信息技術(shù)化工具

首先，進一步完善人力資源管理系統(tǒng)。通過信息技術(shù)工具化，規(guī)范事務所多層次全方位管理、增強業(yè)務與管理資源的整合能力、更好地進行人力資源分配和培養(yǎng)、有效提高總分所人員一體化管理水平。

第二，有助于培養(yǎng)高層次人才。審計信息化可以通過運用審計信息化技術(shù)，把員工從人工效率低且易出錯的基礎(chǔ)工作中解放出來，可以更多地將注意力集中于那些需要專業(yè)判斷的部分，促使員工從知識層面、業(yè)務能力上向高端工作轉(zhuǎn)移，一部分人逐漸會脫穎而出形成自己不可替代的工作優(yōu)勢，成為行業(yè)中的翹楚。

第三，知識資源的整合、共享。國內(nèi)大所也多實施了信息系統(tǒng)管理，但這些系統(tǒng)，大都是獨立存在，在系統(tǒng)之間，無法協(xié)同共享，是一個個信息孤島。四大所一般都建有全球共享的知識庫，里面有其積累的各種案例，便于員工可以進入其中自動吸收養(yǎng)分，提高員工核心競爭力服務。

（三）完善人才培養(yǎng)機制，實施分級分類培訓

首先，新員工和基層員工的培養(yǎng)。入職時安排涉及公司文化、事務所制度培訓、審計技能和軟件培訓等培訓，使其盡快熟悉和適應事務所的業(yè)務模式、工作流程，具備本崗位所需的業(yè)務技能。通過在業(yè)務一線以“師帶徒”方式提高基層員工實操水平，并有針對性加強分段培養(yǎng)，提高審計質(zhì)量、責任意識、減少風險，培養(yǎng)一批實用型基層人才。

第二，高素質(zhì)人才培養(yǎng)。“新動能、新經(jīng)濟”需要高素質(zhì)人才，引領(lǐng)創(chuàng)新需要領(lǐng)軍人才，因為領(lǐng)軍人才能把一個團隊帶起來。通過送出去參加中注協(xié)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)、參與高校研究課題等形式迅速培養(yǎng)一批具有較高理論水平、精通業(yè)務、具有國際視野的高素質(zhì)人才，筑牢行業(yè)業(yè)務創(chuàng)新根基。

第三，管理層團隊的培養(yǎng)。中層管理干部不能只會低頭拉車，不會抬頭看路。要培養(yǎng)管理干部善于運用宏觀思維，強化他們的核心價值觀，從提升管理能力、溝通和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力入手、把業(yè)務型干部培養(yǎng)成復合型管理干部。

第四，合伙人團隊的培養(yǎng)。事務所的核心領(lǐng)導層是合伙人團隊，亟待對核心團隊加強領(lǐng)導力、業(yè)務洞察能力、國際視野、客戶關(guān)系等核心內(nèi)容，幫助合伙人探索在決策過程中如何運用戰(zhàn)略性的思維思考問題，進一步增強他們對經(jīng)濟和社會問題及趨勢的判斷。

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