國有企業負責人績效考核現狀與優化策略探索

石蕾

摘要：國有企業的負責人掌握著企業的發展方向，以及決定著企業的實際經營管理水平。基于此，本文主要探討國有企業負責人績效考核的現狀，指出管理過程當中存在的不足，并結合實際管理路徑探討優化策略，以提高實際績效考核水平。

關鍵詞：國有企業;負責人;績效考核;競爭力

國有企業是我國市場經濟改革過程當中的支柱性企業，而負責人就是企業的掌舵人。但是，由于長期發展以來，受到歷史條件、經濟、文化體制等多方面的影響，國有企業負責人的績效考核制度改革一直進程緩慢。在未來，只有進行針對性的調整，才能不斷提高國有企業的競爭力，促進我國經濟發展結構的轉型。

一、國有企業負責人考核制度調整的意義

科學的績效考核是促進國有企業競爭能力提高的內源性動力，通過負責人績效考核制度的調整，將不同層級的管理目標層層分解，形成一個具體的發展方向，納入個人的管理過程當中來，可以提高國有企業負責人工作的效率。

通過績效考核優化的方式可以促進企業負責人積極性的提高，將工作績效與個人的收入直接掛鉤，促進負責人從企業戰略發展的角度，進行發展計劃的科學制定，并通過量化管理的方式，對于企業負責人的實際工作相能進行全面的評估，從整體上提高負責人的工作科學性[1]。

二、國有企業負責人績效考核現狀

一方面，市場化程度不足，存在差距懸殊的問題，并且這一差距還有繼續擴大的趨勢，很多基層員工對于這種分配制度不滿意，影響了企業公平環境的建設。目前對于國有企業負責人的考核方式方法上比較隨意，即使負責人沒有完成相應的績效考核指標，也不會受到太大的影響，這種沒有嚴格執行策略的考核方式，實際上存在的意義不大。

另一方面，量化程度不足，方式不科學。負責人的薪酬與績效沒有與國有企業的實際效益掛鉤，很多企業的負責人都拿著固定薪酬，與企業的實際管理效益相脫節，甚至很多企業在效益不斷下降的同時，給予負責人發放高薪酬，并不斷增加。國有企業負責人的績效考核階段性不強，也就是年度考核和任期考核沒有太大的關聯。一些企業負責人只是為了追求任期內的短期效率而開展相應的管理工作，沒有從戰略的角度對企業的長遠發展進行綜合設計[2]。

三、提高國有企業負責人績效管理考核科學性的策略

受到多種因素的影響，國有企業負責人的績效考核存在非常明顯的復雜性，只有進行綜合設計，才能夠提高考核的實際應用效果。

（一）全面推行市場化的績效考核管理制度

（1）國有企業要從戰略性角度出發，制定一套科學的有彈性的績效管理制度，才能夠真正解決招不到高級人才、留不住高級人才的苦惱。在制定市場化管理考核的過程當中，要針對目前的市場需求條件、市場人才體系、市場人才價格進行綜合的把控，盡可能在成本控制的范圍內，開出更好的價格，從而吸引人才。

（2）國有企業在招聘到高級人才之后，也要充分對人才進行信任和肯定，鼓勵人才在自己的崗位上發揮自己的價值，增加市場化管理考核體系，建立相關的制度，鼓勵負責人可以在自己的工作崗位上創造更多的價值，多勞多得，不違背經濟規律的前提下，實行薪酬績效管理考核制度。

（二）量化考核內容

1.制定量化準則

國有企業要不斷完善量化績效管理的體系，并將任期考核與績效考核兩者有機結合起來，從而促進績效考核有章可循、有據可查。從不同的角度運用不同的指標，對負責人的工作內容進行考核，既要對任期內的工作績效進行全面的分析，也要從企業戰略發展的角度上，對于負責人制定的政策科學性，進行合理的評估。

2.完善薪酬激勵制度

國有企業要不斷完善目前的高管薪酬激勵機制，既要重視物質方面的獎勵，也要進行精神方面的激勵。

首先，要制定重大貢獻突出獎勵制度，對于一些具有杰出貢獻的國企負責人，進行年薪制獎勵。充分考慮到報酬制度多元化，尤其是在管理技術上、管理路徑上做出重大突破的負責人，給予相應的經濟獎勵，刺激負責人在自己的工作崗位上不斷創新方法機制，提高實際的執行效果。

其次，通過精神激勵的方法，對國有企業的工作人員進行相應的刺激，大部分的負責人都會關注自己的社會名望社會地位等等，也就是說，只有給予其充分的尊重、提高其社會評價，才能夠真正提高負責人的榮譽感、使命感，使其在自己的工作崗位上獲得更多的滿足。因而，國有企業要為負責人員搭建一個良好的個人發展與成就平臺，鼓勵負責人參與更多的社會實踐與社會交流，通過這種橫向交流的方式，引導負責人實現崗位成就，獲得人生滿足。

再次，國有企業的績效考核還要深化研究，進行精準的考核定位，避免將績效考核定位于企業檢查部門完成工作的一種手段。嚴格執行績效考核的流程，規范考核的目標與評價方法，對考核的結果進行更加優化的運用充分，注重雙向溝通機制。

最后，國有企業還要加強對績效考核人員的專項培訓，注重賞罰分明，并且鼓勵所有的員工參與到對負責人績效考評的監督與管理過程當中來，如果員工存有一定的質疑，要及時向組織反饋。

四、結論

綜上所述，國有企業負責人的績效薪酬考核涉及到多方面的因素，要進行多層次、多維度分析，看到目前考核管理當中存在的不足，進行針對性的整改。從本文的分析可知，研究國有企業負責人的績效薪酬考核制度，有利于我們從問題的角度綜合評估目前績效考核的現狀。因而我們要加強系統研究，不斷創新績效考核理論，適應負責人的職業發展體系，不斷創新績效評估制度。

參考文獻：

[1]吳宇.電力企業員工績效管理系統開發與實現[D].電子科技大學，2019.

[2]柳學信，苗寧檸.國有企業績效評價40年的回顧與展望[il.會計之友，2018（24）：154-139.