淺談對(duì)企業(yè)干部年度考核工作的思考

楊向娥

摘? 要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其中對(duì)企業(yè)各級(jí)干部的考核尤為重要，因?yàn)槠髽I(yè)各級(jí)干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量及領(lǐng)頭羊，對(duì)其考核不僅能激發(fā)本身的潛能，更能帶動(dòng)全員的考核，起到表率作用。本文闡述了企業(yè)干部年度考核存在的問題及干部考核的關(guān)鍵點(diǎn)，結(jié)合實(shí)例闡明如何進(jìn)行考核。

關(guān)鍵詞：干部考核;問題;關(guān)鍵點(diǎn);實(shí)施

干部年度考核是企業(yè)干部管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)干部能上能下的重要依據(jù)。建立健全干部年度考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)干部進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)是選準(zhǔn)、用好各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)人事制度改革的重要內(nèi)容之一。

一、企業(yè)干部年度考核存在的問題

（一）對(duì)考核工作缺乏認(rèn)識(shí)

目前在國(guó)有企業(yè)，很多人員在對(duì)干部年度考核事宜上存在認(rèn)識(shí)不足，首先不愿意接受考核，其次不愿意正確、客觀的看待考核，往往高估自己，低估別人，對(duì)自己的自評(píng)分?jǐn)?shù)或者與自己關(guān)系較好的人員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)過高，而對(duì)于他人或者與自己關(guān)系不好的人員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)過低。沒有將干部考核工作看成企業(yè)人事制度改革的重要舉措，也不能站在人力資源管理的角度上看待干部考核的利大于弊，而是容易以自己的個(gè)人的利益是否受損作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）關(guān)鍵考核指標(biāo)選取不當(dāng)

在干部考核中，考核指標(biāo)的選取對(duì)考核工作的結(jié)果有著非常重要的影響，而往往在考核指標(biāo)的選取上企業(yè)并非采用相對(duì)比較科學(xué)的指標(biāo)提取方法，而采用最多的是單位填報(bào)績(jī)效指標(biāo)或者領(lǐng)導(dǎo)指定績(jī)效指標(biāo)，這樣定出的指標(biāo)缺乏科學(xué)性，尤其是選取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并不能充分反映一個(gè)干部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，對(duì)考核結(jié)果往往也造成了影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)打分往往采取平衡的方法

在國(guó)有企業(yè)的管理中，首先是維持企業(yè)穩(wěn)定，各個(gè)企業(yè)既要改革發(fā)展，打破常規(guī)，又要保持穩(wěn)定，不能因?yàn)楦母锒鴰硪恍┎涣嫉挠绊懟蛘呤遣环€(wěn)定因素，簽于此，領(lǐng)導(dǎo)們打分時(shí)不單單考慮的是個(gè)人業(yè)績(jī)問題，更多的是考慮業(yè)績(jī)以外的其他因素，兼顧平衡，這樣考核在很多時(shí)候就成為了平衡的結(jié)果，而非真正的績(jī)效考核。

（四）考核結(jié)果難以執(zhí)行

各個(gè)企業(yè)在考核方案的制定中必定會(huì)有考核結(jié)果兌現(xiàn)及執(zhí)行的問題，但國(guó)有企業(yè)倡導(dǎo)的是干部能上能下，能進(jìn)能出，而現(xiàn)實(shí)情況卻是能上不能下，能進(jìn)不能出。考核上仍然存在在論資排輩現(xiàn)象，在考核結(jié)果執(zhí)行時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到各種阻力或者障礙，在降級(jí)或者處罰時(shí)會(huì)難以兌現(xiàn)，或者由更高層的領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行平衡或者變通，使得考核結(jié)果難以執(zhí)行。

二、干部考核的關(guān)鍵點(diǎn)

（一）考核評(píng)價(jià)內(nèi)容

一般企業(yè)干部考核的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五方面，但在實(shí)際考核中以上五個(gè)方面經(jīng)常難以量化，考核內(nèi)容那個(gè)難以操作，比如對(duì)“德”的考核，由于難細(xì)化、量化和操作，只能作非優(yōu)即劣的定性。針對(duì)于此，建議工作表現(xiàn)可以從以下三個(gè)方面來衡量。

1、工作成果，指工作一段時(shí)間后最終的產(chǎn)出。對(duì)一個(gè)干部來說，主要包括管理的成果，產(chǎn)出的效益，為企業(yè)帶來的利潤(rùn)、對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高做出的貢獻(xiàn)等。

2、工作中的行為，指達(dá)到目的所需要采取的各種行為，一般來說，每項(xiàng)行為都是工作的一部分，不同崗位的工作所需要實(shí)施的行為是不同的。

3、工作態(tài)度，指工作者在實(shí)施工作行為時(shí)所帶的主觀感情色彩以及所處的心理狀態(tài)。不同的工作態(tài)度導(dǎo)致不同的工作行為，從而導(dǎo)致不同的工作成果。

（二）考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

堅(jiān)持分類設(shè)置的原則，既體現(xiàn)共性，又要體現(xiàn)工作崗位的差異，避免一套標(biāo)準(zhǔn)用到底，增強(qiáng)考核的可操作性，讓輕量級(jí)與輕量級(jí)比、重量級(jí)與重量級(jí)比，各個(gè)層面的干部都有自己的目標(biāo)，都能看到希望。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，不能僅僅體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，也要引導(dǎo)干部共建共享，感受到改革發(fā)展成果。把工作量化、細(xì)化，責(zé)任到單位，具體到人，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)考核。

（三）考核評(píng)價(jià)

目前干部考核的一個(gè)弊端是考核主體單一，通常由考核組單打獨(dú)斗，忽視了群眾在考核中的參與權(quán)，導(dǎo)致看得見的沒有評(píng)價(jià)權(quán)，有評(píng)價(jià)權(quán)的又往往看不到。所以考評(píng)既要有領(lǐng)導(dǎo)的打分，又要有群眾的參與，還要有同級(jí)的評(píng)價(jià)，這樣會(huì)比較客觀公正。也可以由內(nèi)部客戶或者外部客戶打分，賦予一定的比重，讓每個(gè)層級(jí)都有發(fā)聲的機(jī)會(huì)，這樣全面評(píng)價(jià)一個(gè)人。

（四）怎樣考核

建立績(jī)效管理推進(jìn)制度，規(guī)范流程，形成閉環(huán)。梳理企業(yè)戰(zhàn)略，并進(jìn)行戰(zhàn)略分解;開展企業(yè)診斷調(diào)研，找準(zhǔn)績(jī)效問題，明確問題的核心點(diǎn);建立績(jī)效激勵(lì)，提升員工能力;建立績(jī)效考核KPI及目標(biāo)持續(xù)改進(jìn);要讓績(jī)效管理文化深入全員，逐步得到全員的認(rèn)可和支持;建立績(jī)效計(jì)劃，激發(fā)全員智慧;進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，穩(wěn)步提升工作能力;開展績(jī)效評(píng)價(jià)、考核，用科學(xué)的方法、客觀正確的評(píng)價(jià);建立績(jī)效改進(jìn)，持續(xù)提高績(jī)效。

（五）結(jié)果應(yīng)用

用人很難，難就難在不容易看準(zhǔn)人、考準(zhǔn)人，不能很好地運(yùn)用考核結(jié)果。為了有效運(yùn)用干部考核結(jié)果，做到考用合一，按績(jī)使用，真正做到能者上、庸者下，建議以下幾種方式，通過干部年度考核，把干部考核業(yè)績(jī)與競(jìng)爭(zhēng)上崗、任職考察與任前考察有機(jī)結(jié)合起來，從而將最合適的干部選拔到最合適的崗位上去，實(shí)現(xiàn)人崗相適。對(duì)于考核結(jié)果的兌現(xiàn)要及時(shí)落實(shí)，讓真正優(yōu)秀的干部有榮譽(yù)感及上進(jìn)心，對(duì)于要“下”的干部要堅(jiān)決執(zhí)行考核結(jié)果，這樣考核結(jié)果才有說服力，反而只能成為形式主義。

三、實(shí)例研究如何實(shí)施

以某大型國(guó)有企業(yè)2018年干部考核為例，說明如何進(jìn)行干部考核以及注意事項(xiàng)。

（一）區(qū)分考核對(duì)象

2018年某公司干部考核分為中層管理人員考核及基層管理人員考核，由于中層管理人員的任職條件、崗位職能、崗位任務(wù)、承擔(dān)角色等與基層干部有所不同，公司分別下發(fā)兩個(gè)考核辦法，一是《中層干部年度考核辦法》，一是《科級(jí)干部年度考核辦法》。目的都是為了深化公司人事制度改革，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的活力，健全干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，更好的發(fā)揮關(guān)鍵少數(shù)的示范帶動(dòng)作用，大力推進(jìn)公司的改革發(fā)展。

（二）考核原則

客觀公正原則、注重實(shí)績(jī)、誰主管誰考核、定量與定性相結(jié)合、合理獎(jiǎng)懲的原則。

（三）成立組織機(jī)構(gòu)

為保證考核的順利進(jìn)行，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室

（四）考核內(nèi)容

中層管理人員和基層管理人員的考核內(nèi)容不同，結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r及改革任務(wù)，中層干部考核內(nèi)容有改革發(fā)展工作事項(xiàng)、工作業(yè)績(jī)、崗位履職、否定性指標(biāo)、考核加分五部分組成。基層管理人員考核內(nèi)容由工作業(yè)績(jī)、綜合評(píng)價(jià)、加分項(xiàng)三項(xiàng)組成。其中綜合評(píng)價(jià)采用個(gè)人述職、分層評(píng)價(jià)的方式召開述職大會(huì)，基層管理人員撰寫以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯氖雎殘?bào)告，內(nèi)容結(jié)合崗位職責(zé)，包括年度內(nèi)工作完成情況、業(yè)務(wù)管理監(jiān)督執(zhí)行情況、存在問題和改進(jìn)措施等四部分內(nèi)容。

（五）考核結(jié)果評(píng)定

考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，排名前20%的為優(yōu)秀;排名21%-80%的為良好;排名81%-90%的為待改進(jìn);排名91%以下的為不合格。

（六）結(jié)果應(yīng)用

公司對(duì)考核為優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的干部分為崗位培訓(xùn)待改進(jìn)及降級(jí)。為提高工作效率，激發(fā)組織活力，公司在堅(jiān)持“公平、客觀、公開、嚴(yán)格、獎(jiǎng)懲分明”原則的基礎(chǔ)上，基本采用了以績(jī)效為牽引、360度全方位考評(píng)的模式，完成了干部年度考核工作，并相繼完成了考核結(jié)果運(yùn)用工作，并在這一過程中能夠突破傳統(tǒng)思維、沖破阻力、統(tǒng)籌兼顧、認(rèn)真落實(shí)。

干部考核是企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核中的一個(gè)重要組成部分，常見的考核方法有目標(biāo)考核法、KPI、360度考核等方法，在考核中首先要明確考核中經(jīng)常存在的問題，對(duì)問題進(jìn)行有效分析，避免問題重復(fù)出現(xiàn)。其次要把握考核中的要點(diǎn)，確定考核內(nèi)容、指標(biāo)、考評(píng)方法。最后要對(duì)考核結(jié)果如何運(yùn)用方面進(jìn)行深入探索。企業(yè)干部考核的目的絕對(duì)不僅限于考核，而是通過考核激發(fā)各級(jí)干部干事創(chuàng)業(yè)的活力，通過干部考核提高每位干部的工作績(jī)效，提升其工作主動(dòng)性及積極性，從而逐步提高企業(yè)的組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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