雙因素理論的收費隊伍激勵機制策略研究

陸安琪

【摘要】收費隊伍流失率偏高是當前很多高速公路公司面臨的管理難題。本文以A公司為例，從現行激勵機制方面對收費隊伍人員流失進行原因分析，引入赫茲伯格的雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩方面提出完善激勵機制的對策，以期對其他高速公路公司激勵機制的構建提供借鑒意義。

【關鍵詞】雙因素理論 高速公路 激勵機制

一、A公司當前激勵機制存在的主要問題

通過發放調查問卷、及向公司周邊同行業調研等途徑，我們分析得出A公司當前在激勵機制方面存在以下幾個方面的問題：

1.薪酬待遇水平總體不高，關鍵崗位水平偏低。經調查，A公司收費員收入水平與周邊同行業相比處于中等偏下水平，與本地區其他行業相比也缺乏吸引力，導致在新員工招聘、留住人才等方面處于被動局面。84.81%的受調查者認為目前自己的薪酬水平低于周邊同行業，僅有5.06%的受調查者認為與周邊持平，87.34%的受調查者認為目前收入與當地消費水平相比也較低。同時，關鍵崗位的薪酬水平與周邊同行業相比，存在較大差距，如站長崗位，年收入最大差距超過4萬元，導致時常出現站管人員跳槽等情況。

2.崗位之間薪酬差距不明顯，員工晉升愿望不強烈。有73.42%的受調查者認為公司目前薪酬制度激勵性不足，崗位之間差距過小。如收費員與收費班長差距基本維持在兩百左右，卻要承擔培訓員工、班內管理等工作，責利嚴重不匹配，導致人員晉升缺乏動力，且易造成優秀員工流失，導致企業后備人才嚴重匱乏。影響企業長遠發展。

3.績效考核機制不完善，不能有效發揮導向作用。現行的績效考核方式主要采用按月評分方式進行考核，考核結果主要運用在當月薪酬發放上。由于當前薪酬水平總體偏低，且考核方式的不完善，考核結果基本仍是“大鍋飯”，績效考核結果的激勵性和懲罰性未能得到有效體現。有56.96%的受調查者認為工作付出與得到不成正比，36.71%的受調查者認為自己的努力工作沒有得到明顯的回報。表現優秀的員工，工作業績不能在薪酬待遇、崗位晉級等方面得到充分體現，嚴重制約了員工的積極性；而表現不好的員工也不能得到及時調整，影響了隊伍整體工作氛圍。

二、A公司激勵機制調整的思路與雙因素理論的適切性

A公司自2008年正式開通運營以來，由于節假日減免、同行路開通等主客觀因素，企業當前處于且在未來一段時間都將處于虧損階段。這決定了企業在進行激勵機制調整時，必須基于企業虧損的實際，不能脫離實際進行大幅度的增長，只能采取市場跟隨策略，盡可能減少給企業帶來的財務負擔。總的來說，A公司激勵機制的調整思路主要為：一是要消除大部分員工的不滿意情緒，維持收費隊伍的整體穩定性；二是要對優秀員工和骨干員工提供有效激勵，強化人才梯隊建設，保持企業可持續發展；三是要提高制度的可操作性，發揮清晰明確的導向作用。

而赫茨伯格的雙因素理論為分析員工工作滿意度和動力提供了一個有價值的模型，與我們的調整思路具有很好的契合度。赫茨伯格否定了傳統的滿意——不滿意觀念，認為滿意的對立面應該是沒有滿意，而不滿意的對立面是沒有不滿意。激勵因素可以產生滿意；保健因素可以避免產生不滿意；而沒有激勵因素，則沒有滿意但也沒有不滿意[2]。根據雙因素理論，員工在不滿意的情況下會出現消極的行為，在感到滿意的時候才會采取積極的行為，而在沒有滿意也沒有不滿意的情況下，雖然不會出現消極懈怠的行為，但也不會出現有利于組織的行為。

三、A公司激勵機制調整的具體對策

1.優化職員崗位體系。建立五級到一級的收費員序列、收費副班到一級收費班長的班長序列，站務到站長的站管序列，形成完備的橫向晉升和縱向晉級的職員崗位體系。通過完善職員崗位體系，建立公平競爭的晉升機制，使每個收費員都能結合自身特點和愿望，制定清晰的職業生涯規劃，既可以從技術崗位晉級，又可以向管理崗位晉升，從事業上給予員工充分的發展空間。晉升路徑是雙向的，既包括上升晉級路徑，也包括向下降級路徑，確保“能者上、庸者下、劣者汰”，形成合理的人才流動機制。

2.完善薪酬福利體系。對現有薪酬福利進行全面調整，普通收費員收入水平處于行業中等水平，消除不滿意因素，穩定四級到二級收費員工隊伍；關鍵崗位收入水平處于行業中等偏上水平，增強激勵因素，有效激勵一級收費員到站長等骨干隊伍；五級收費員維持最低工資標準收入水平，對降級到此的員工消除了保健因素，使其產生不滿意情緒，產生自動淘汰效果。拉開不同崗位等級的收入差距，最大限度地發揮薪酬體系的激勵作用。設立薪酬調整基數，該基數可隨市場行情變化進行及時調整，實現員工工資與市場工資趨同，使人員招得進、留得住、流得出。通過發放過節費、提高工齡補貼等途徑，健全福利體系，進一步提高員工滿意度。

3.強化績效考核力度。完善績效考評體系，強化量化指標，增加復合指標，從收費額、差錯率、文明服務等多方面進考核，把考評結果作為人員晉升和薪酬分配的基本依據[3]。設定優秀、稱職、基本稱職、不稱職比例，徹底擺脫平均主義、好人主義，建立公平競爭和合理淘汰機制。在崗位調整、薪酬分配方面及時運用考核結果，形成收入能漲能降、崗位能上能下的激勵機制。

參考文獻

[1]黃曉敏.高速公路運營隊伍人員流失動機研究[J].河南科技，2010.10（下），83.

[2]韓旭，陳守則.現代產業組織存在的問題與對策探索[J].產業與科技論壇，2016（18），20.