論零售連鎖小店的人員流失問題及對策

李樹德

【摘 要】現如今各零售業的員工流動過于頻繁，人才流失的現象也較為嚴重，這給零售業的發展帶來了很大的沖擊威脅。因此，怎樣留住企業的優秀人才，利用人才，發揮人才的價值已經成為現在零售行業刻不容緩需要去處理的問題。文章對連鎖便利店人員流失的現狀進行了介紹，同時分析了人員流失對其的影響，分析了人員流失的原因，同時提出了留住人才的對策，希望能對連鎖小店的穩定發展有一定的幫助。

【關鍵詞】零售行業；便利店；人員流失；對策

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）01-0247-03

改革開放以來，隨著生態產業鏈的增多及國家經濟的發展和市場出現的產品種類越來越多，人們生活水平也逐漸提高，于是我們對日常生活的必需品的要求也越來越挑剔。在這樣的條件下，顧客自我挑選產品和出口處統一付款的超市也就應運而生。但由于超市普遍存在大型化與郊外化的特點，往往距離較遠的購物者需要乘車前往，另外，賣場面積巨大，品種繁多的商品消耗了購物者大量的時間和精力。服務人員較少，咨詢不便。結賬時還要忍受“大排長龍”等候之苦。那些想購買少量商品或滿足即刻所需的購物者深感不便。人們需要一種能夠滿足便利店購買需求小的超市來填補空白。于是小型超市——便利店出現在了人們視野里。便利店大都門店小巧，經營品種為食品、飲料。以即時消費、小容量、應急性為主快速占據了大量的市場。

1 連鎖小店的發展趨勢

傳統的便利店只能滿足人們較小的購買欲望，一旦想要買生鮮、蔬菜、水果等食物，就需要去附近的超市或者菜市場去買，那樣既浪費著時間還存在著距離上的不便。所以，第三種便利店誕生——連鎖小店。小型的夫妻店不能同時經營品種繁多的商品，只有連鎖小店可以在種類、價格上做到。連鎖小店最大優勢是在資源、成本和在決策上的優勢。通過集權化管理，可以統一調度資金，統一經營戰略、統一開發和利用企業整體性的資源，具有雄厚的實力，從而直接與廠家合作批量采購，最終發揮規模化銷售的優勢。另外，連鎖小店門店規模小，可以入駐到社區中，專門為社區服務。人們在家門口就能買到自己想買的產品，大大節約了人們的時間。將來，連鎖小店必然會開遍全國，使人們生活得到便利。

2 蘇寧小店人員流失現狀

如今連鎖小店的發展已經是經濟發展的潮流，各公司在快速擴張的同時，內部員工的流失也出現了問題。零售行業招人難，留人更難的局面已迫在眉睫。蘇寧小店所招聘到的一些高學歷、高層次的優秀畢業生，由于對整個行業不太了解，以為發展受限，從而流失的情況更加嚴重。他們往往是沖著蘇寧的品牌名氣而來，參加完公司企業文化、銷售技巧等培訓后，在店鋪掌握了實質性的管理經驗和渠道后，便選擇了跳槽。在知識經濟飛速發展的時代，人們對生活的品質越來越高，現有的薪酬福利滿足不了自我需求，使得員工流失變得越來越高。員工的頻繁流動會給公司的經營管理、經濟效益甚至是企業形象帶來一系列的負面影響。現在的蘇寧小店競爭最終是人才的競爭。同時也給便利店的發展帶來了新的機遇，但也對蘇寧小店管理的核心問題——人力資源管理與開發，提出了新的挑戰。

3 連鎖小店人員流失的影響

任何事情都具有兩面性，同樣在蘇寧小店里，員工流失有積極向上的一面，也有消極陰暗的一面。

3.1 積極向上的影響

如果企業流失的是低素質、全身無正能量的員工，那么對于企業來說是有意義的。相反招聘新員工能引入高素質、高學歷、高執行力且服務意識較好的員工，那么這樣的流失會有更利于企業的成長。再者，新加入的員工能給企業注入新血液，帶來充滿活力的新思想和新觀點，從而增強員工的競爭意識，提高企業整體的工作效率。

3.2 消極陰暗的影響

（1）增加招聘上的成本。企業對每位員工的招聘、培訓、薪酬都需要承擔一定的費用。招聘的前期需要經過宣傳、邀約、面試、入職等一系列流程，往往產生較高的招聘費用。培訓則需要培訓老師花費大量時間前去備課，講解及培訓結果的考核等。一旦員工選擇了離開，那么前期所花費的人力成本就付之東流了。企業被迫開始招聘新的員工。新來員工因為業務不熟悉，不能馬上開展工作，且還需其他同事帶教，會給企業在日常工作中帶來許多問題，側面增加運營成本。

（2）團隊銷售受到影響。員工在決定離開企業之前的一段時間往往會表現出工作效率低下、心情浮躁等更多負面消極情緒增。倘若有店長等管理人員的離開，有時會帶著一批手下的員工一起離開，從而造成更大的損失。而在離開之后，一旦企業來不及招聘新的員工，或者沒有合適的人選接替現有工作。就會造成店面人員崗位空缺，店面運營體系可能處于暫停狀態。而新來的員工因為不熟悉操作，也會影響顧客的購買意愿。如有顧客問員工某一種東西在哪里時，新員工往往回答不上。

4 連鎖小店人員流失的原因分析

4.1 便利店網點分布不均勻

如今各城市的便利店分布不均，不能起到連鎖效應。同一條街上分布著好多家便利店，有些便利店則分布在較遠的小鄉村里。企業在招聘初期會和應聘者說上班是就近安排工作地點，可是等到應聘者入職后發現自己小區周邊并沒有設立便利店，只能去其他便利店上班。再者，碰上公司其他便利店開業，那么就需要其他便利店員工前去增援，有時增援幾天，有時慢慢無期。員工看不到公司調回去的希望，漸漸心生離職念頭。

4.2 積累工作經驗的跳板

眾所周知，蘇寧集團是國內一家知名的上市公司，是中國領先的商業企業，位居中國民營企業500強第2名。2017年蘇寧易購躋身《財富》世界500強，品牌價值達956.86億元。

剛進入職場的年輕人，或者是在校的大學生，他們對工作還沒有任何規劃，只是看到蘇寧小店在招工，想找一份工作先，然后騎驢找馬，等積累到一定的經驗以后，利用蘇寧的社會效應再找更好的工作。

4.3 薪資福利不理想

大多數人選擇蘇寧的便利店是因為有其他地方的工作經驗，期望來到蘇寧可以慢慢晉升到管理層。利用蘇寧公司的大平臺能夠實現自己職業生涯上的發展。這種員工進入便利店一段時間后，會發現工作時間長、勞動強度大，薪資又比其他同類單位低很多，心理自然產生嚴重的不平衡感，于是辭職了。

4.4 對崗位的認知程度不強

員工從一開始分配到具體的門店開展工作之后，對于公司的企業文化與行為規范可能不大重視。或許只覺得便利店經營的日常用品，不用太多的時間去經營管理。對顧客的服務意識不強。另外，員工對店內設備機器的操作并不熟悉，例如門店的進銷庫存軟件的使用、咖啡機的應用等。員工覺得門店日常的工作沒有太多的事情做，對自己的才能會有點浪費。

5 應對蘇寧小店等連鎖鎖小店業人才流失的對策

俗話說：“招人不如留人”。入職的新員工在前期的學習階段中容易表現出不適應、低效率等，以及他們融入團隊的適應成本等的大量付出。而員工的離職包括招聘、培訓等成本的流失，還有包括因員工情緒不穩，產生的不良服務意識而失去的大量潛在顧客。

5.1 控制開店數目，做到城市間均衡分布

現如今企業為了快速擴張市場，不斷地開店，忽略了連鎖小店的優勢，不能起到連鎖效應，如果能控制好開店數目，做到城市間的均衡分布，讓員工能夠在家門口直接上班，并及時與店鋪里的員工溝通，滿足員工的心理需要。同時對各店鋪員工進行清點，必須做到各店鋪員工的合理配置。

5.2 定期開展實操培訓工作

不定時去門店與店面基層員工溝通想法，知道員工缺少什么因素，是對機器的操作不了解，還是對顧客的服務意識欠缺等。最終收集到員工的心理預期，分析每個因素具體到多少人，最終羅列出需要培訓的項目，定期給員工開展培訓。讓員工知道服務態度的重要性。并且讓員工能夠熟練地操作設備、給顧客創造最舒適的服務質量。畢竟顧客與便利店的接觸最多，要是有一家將服務當做產品來售賣，并且免費，那么顧客會更喜歡來店里消費，從而滿足自己的購買需求。

5.3 招聘志同道合的員工

留住人才的前提是招聘到工作內容與個人發展規劃適合員工，做到人崗匹配。經驗表明，員工是否想留在企業與他對企業文化的認同度有關。店面急速擴張，為了崗位有人選急忙抓人來是不可取的。最好是在招聘的時候挑選和自己企業文化相整合的員工。應聘者是出于什么目的來到公司的。并判斷他是否愿意長期與公司發展。我們之前在招聘的時候，并不去了解他們是否愿意在蘇寧的平臺上發展時間長短的問題。或者沒去強調是否認同公司的企業文化，結果導致整個團隊的流失率居高不下。因此，對新進員工進行合理的測評來確定是否與公司企業文化相匹配，已是我們不可回避的問題。我們都不希望雇傭那些心浮氣躁的人，不能踏踏實實做事的人，那么就需要面試官在應聘源頭就止住，避免后期產生的人工成本。

5.4 拓寬員工的職業生涯發展路徑

無論是讓員工有機會做到管理層，還是提高員工的薪酬福利上，都必須要遵循價值規律。實現這一點最有效的途徑就是給員工制定明確的職業生涯規劃。每個階段都設立清晰卻又能完成的目標，最后在人群中先樹立起標桿，盡量讓更多的人能夠通過自己的努力，輕松完成一個小目標，讓員工知道自己在企業的發展空間很大，通過努力能夠再上升一個層級，未來成為管理層不是遙不可及的。這樣既可以讓員工發揮主人翁意識，也讓員工感到他們在公司中是真正具有價值的，從而打消他們離開的念頭，讓他們感覺到企業對自己是重視的，最終讓員工對企業產生一種自發的由內而外的歸屬感。

5.5 不定期進行員工滿意度調查

不定期進行員工滿意度調查有助于了解員工內心真實的想法，為處在一線的員工解決實際問題，員工沒有了后顧之憂，才能為企業發揮最佳的能力。企業要想做到利潤最大化，就必須在銷售每件產品上使顧客感到滿意，而使顧客滿意的關鍵因素是企業的服務意識。因此，員工所具備的服務意識有多強，其根本是來源于員工對企業的認同程度。

不定期進行員工滿意度的調查能夠快速增加員工對企業的忠誠度，使員工由內而外地感到自己受到重視和被尊重，從潛意識里增強對公司的認同度和向心力。通過員工滿意度調查能夠清晰地發現企業存在的潛在問題，精確地對問題展開方法處理，也能對公司現有的管理制度進行優化，最終提高員工的工作熱情，從而達到最佳銷售業績。

6 總結

隨著市場的不斷發展，蘇寧小店以智慧零售的模式走進大眾的視野，除主營早餐、生鮮、奶制品等日常用品以外。蘇寧小店還是線上購物的線下駐點，擁有著強大的O2O基因，憑借各產業線上平臺千萬級供應鏈的支持和蘇寧全產業會員數據系統的幫助。蘇寧小店的發展空間將是無比巨大的。另外，蘇寧小店作為蘇寧品牌形象的展示，承接蘇寧用戶“最后一公里”的服務需求、推廣蘇寧各產業鏈產品的平臺，承載著為蘇寧品牌增值的責任。更應當合理任用人才，管理人才，防止人才流失。人員的流失不僅意味著資產的損失，還意味著競爭對手的更加強大。所以企業管理者應結合自身的優劣勢，做好各方面的工作，以公司良好的企業文化和運行機制來吸引人才；以自主決定權和優良的工作氛圍留住人才；以完善的晉升機制激勵人才，從而營造濃厚的企業人才競爭的氛圍，促進企業經濟效益的提高。

參 考 文 獻

[1]劉仲康.企業經營戰略概論[J].武漢：武漢大學出版社，1999.

[2]李新萌，朱曉燕.零售業連鎖經營發展的對策研究[J].價值工程，2015（4）.

[3]江蘇芬.我國連鎖零售企業基層員工流失問題探討[J].中國商貿，2011（17）.

[4]鐘小茜.績效與薪酬關系研究及其對人力資源管理啟示[J].科技廣場，2011（5）.

[5]肖明超.員工滿意攻略[J].電子商務世界，2004（12）.

[責任編輯：高海明]