公司治理對高管薪酬粘性影響研究述評與展望

摘 要：天價薪酬的事件屢見不鮮，如何減少天價薪酬是關(guān)鍵。而在企業(yè)中，公司治理發(fā)揮著不可替代的作用。因此本文主要對關(guān)于公司治理對高管薪酬粘性影響的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的整理，著重關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層以及董事會等角度的研究。以此一方面找尋未來可能研究方向，另一方面完善公司治理，進(jìn)而抑制高管薪酬。

關(guān)鍵詞：公司治理 高管薪酬粘性 股權(quán)結(jié)構(gòu) 董事會 管理層

近年來，媒體不斷爆出高管天價薪酬的事件，成為大家關(guān)注的焦點。同時，公司業(yè)績與薪酬之間不僅呈現(xiàn)不對等的變動關(guān)系，還可能是逆增長的關(guān)系，存在突出的薪酬粘性的現(xiàn)象，因此，如何降低高管薪酬粘性，是值得學(xué)術(shù)界和實務(wù)界深入探討的一個重要問題。而公司治理是企業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用，本文將從公司治理的股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層、董事會等角度去梳理其對高管薪酬的影響。以此希望合理運用公司治理，完善公司治理機制，進(jìn)而約束高管薪酬粘性。

一、股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬粘性的影響

王東清和張聰聰（2013）選取2010 -2011 年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，實證結(jié)果表明股權(quán)集中度越高，越能監(jiān)督公司的其他治理層，高管薪酬粘性越低。張繼德和姜鵬（2016）選取2010-2014年為研究期間，通過對A股上市公司進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與高管薪酬粘性之間是正相關(guān)，而股權(quán)制衡有效監(jiān)督，保護(hù)中小股東利益，減小了高管推諉業(yè)績下降而薪酬不降的操縱空間，因此股東制衡對高管薪酬產(chǎn)生消極的作用。隨后，耿金嶺和王良論（2017）選取不同的樣本，但通過實證得到相同的結(jié)論。然而黃藝和朱和平（2018）實證研究發(fā)現(xiàn)制造企業(yè)中的股權(quán)制衡與高管薪酬粘性的相關(guān)性不顯著。夏蕓和玉琦彤（2018）從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度出發(fā)，以2012-2014年為研究期間，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)中若有壓力抵抗型的機構(gòu)投資者的存在，能夠發(fā)揮監(jiān)督治理作用，降低高管薪酬粘性。可見，絕大部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)會對高管薪酬粘性產(chǎn)生影響。

二、董事會對高管薪酬粘性的影響

Ozkan（2007）實證研究得出結(jié)論董事的獨立性與高管薪酬水平是正相關(guān)，但這種正相關(guān)的顯著性不強，因此獨立董事在高管薪酬中發(fā)揮的監(jiān)管功能并不是非常有效。王東清和張聰聰（2013）同樣得出同樣的結(jié)論。黃藝和朱和平（2018）利用上市公司從2012年起5年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，得出結(jié)論獨立董事與高管薪酬粘性是負(fù)相關(guān)。羅進(jìn)輝（2014）從明星董事視角出發(fā)，實證得出結(jié)論有較出名的明星在董事會中擔(dān)任獨立董事，會更有效發(fā)揮監(jiān)督作用，顯著抑制薪酬粘性。王東清和張聰聰（2013）發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模也與高管薪酬之間也是負(fù)相關(guān)。黃藝和朱和平（2018）利用5年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與高管薪酬粘性是正相關(guān)。蔡三希和歐建猷（2019）選取自2007年以后的10年為研究時間，研究結(jié)果表明董事的從軍經(jīng)歷能降低高管薪酬粘性。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的董事從軍經(jīng)歷更能抑制高管薪酬的粘性。李洋等（2019）通過實證研究得出結(jié)論：董事網(wǎng)絡(luò)中心度與高管薪酬粘性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。從以上研究可以看出，相對來說，學(xué)者研究董事會對高管薪酬粘性的影響研究較豐富，涉及較廣，但深度有待加強。

三、管理層對高管薪酬粘性的影響

彭啟發(fā)和周琳（2017）選取2011-2015年為研究時間，實證得出結(jié)論高管權(quán)力會弱化公司治理的效應(yīng)，并且高管有動機影響薪酬契約設(shè)計的過程，使得自身薪酬顯著提升。高質(zhì)量的外部審計削弱高管權(quán)力對薪酬粘性之間正關(guān)關(guān)系。 張華榮和李波（2018）選取2012-2016年為研究期間，實證結(jié)果表明管理層權(quán)力能夠加強高管薪酬粘性，可以通過約束管理層所掌握的權(quán)力是減輕我國嚴(yán)重高管薪酬粘性的現(xiàn)象。羅賓和車嘉麗（2018）選取2012 -2015年，實證得出結(jié)論重要職位的女性管理層，依據(jù)構(gòu)建民主以及公平的氛圍，愿意減少薪酬粘性，并且女性的職務(wù)越在公司的頂層，越能降低薪酬粘性，降低的幅度也就越大。蔡三希和歐建猷（2019）利用10年的數(shù)據(jù)回歸得出結(jié)論與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理層從軍經(jīng)歷更能抑制高管薪酬的粘性。由此可以看出，學(xué)者更多從管理層權(quán)力角度去探究其對高管薪酬粘性的影響。對于管理層性別以及從軍經(jīng)歷方面對高管薪酬粘性的研究有待深化。同時學(xué)者可以將管理層的多個特征結(jié)合起來對高管薪酬粘性的產(chǎn)生的共同作用。

四、研究述評與展望

綜上所述，國內(nèi)外對于公司治理對高管薪酬粘性的研究不斷完善。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，較多學(xué)者是從集中度和制衡角度出發(fā)，只有少數(shù)學(xué)者從股權(quán)中是否有機構(gòu)投資者參與角度研究其對高管薪酬粘性。在董事會方面，學(xué)者分別從獨立性、規(guī)模、從軍經(jīng)歷以及網(wǎng)絡(luò)中心度等特征分別探究其對高管薪酬粘性的影響。從各個特征得出的結(jié)論并不一致。在管理層方面，學(xué)者從管理層權(quán)力、性別和從軍經(jīng)歷特征探究對高管薪酬粘性的作用。在以后的研究學(xué)者應(yīng)該綜合角度考慮對高管薪酬產(chǎn)生的影響。另外，我國企業(yè)應(yīng)該利用公司治理的多個方面，完善公司治理機制，進(jìn)而有效降低企業(yè)普遍存在的高管薪酬粘性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李洋，汪平，王慶娟.董事聯(lián)結(jié)能抑制薪酬粘性嗎？——管理層權(quán)力的中介效應(yīng)研究[J].經(jīng)濟與管理研究，2019，40（07）：128-144.

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作者簡介：

楊丹（1997—），女，漢族，籍貫：四川達(dá)州，單位：西南交通大學(xué)希望學(xué)院商學(xué)院，研究方向：公司治理。