淺談高職院校教師的自我評價

摘要：高職教師隊伍的建設需要教師進行有效的自我評價，而目前在實際運行中，高職教師自我評價還存在很多缺陷，然而自我評價對高職教師的專業發展和自我完善意義重大，因此需要采取有效的措施來完善高職教師的自我評價。

關鍵詞：高職教師;自我評價

高職院校以培養高技能、應用型人才為己任，為社會培養面向生產、服務、管理第一線需要的技術型、管理型、應用型的高級實用型人才。而高素質的人才培養需要一大批高素質“雙師型”教師。建設好這支教師隊伍，除了需要合理、規范的外部評價外，更需要教師進行有效的自我評價。然而目前高職教師的自我評價還存在很多缺陷，甚至在教師評價過程中被忽略，嚴重影響高職教師隊伍的建設，本文將會對高職教師自我評價的理論及實踐問題進行分析。

一、高職教師自我評價的內涵

自我評價是指在個人內部就其自身的狀態進行縱橫比較所做的價值判斷。由于自我評價是在個人內部進行的，所以國外有的學者把它稱為個人內部評價或者個人內部差異評價。

所謂高職教師自我評價，是指高職教師按照一定的評價目的和標準，對自身職業言行、思想、能力、個性特點進行價值判斷，從而達到自我提高的過程。它首先需要高職教師具有一定的自我認識能力，包括對自己的教學工作、專業水準、個性特征、人際關系等多方面的素質和能力有所認識，尤其要充分認識到自己的能力缺陷以及工作中存在的問題，然后還需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在問題的原因，最后才有可能找到實現自我提高的途徑。

二、高職教師自我評價的現狀

（一）高職教師主體在教師評價中缺位

從高職院校教師評價的實踐來看，評價人員主要由相關職能部門的管理人員、教學督導人員等主要從事理論教學的人員組成，他們往往憑借主觀感覺或印象、個人的教學經驗與資歷等，僅僅通過幾次隨機聽課所獲得的相對片面、表面化的信息對教師作出評價，而且在生產建設一線的技術專家、高級管理人員缺位的情況下，對教師的實踐教學進行任意評價，評價過程與評價結果的科學性、有效性、真實性、可靠性一直備受質疑。這種主體—客體的評價模式，滲透著濃重的官本位色彩，評價者與被評價者是主體與客體、控制與被控制的關系。評價者往往以法官自居，而被評價者只有聽候審判的資格，沒有申辯的權利。具體表現為被評價教師往往對評價結果茫然無知，或者只知道評價的最后等級或成績，并不明確這種結果的真實含義，也不了解自己的不足與優勢所在， 評價結果一般存入教學檔案或匯報給教學管理人員作為獎懲的依據。

（二）高職教師在教師評價中喪失話語權

高職教師評價作為一種特殊的社會評價活動，其評價話語系統應是由專家學者的學術性話語，生產、建設、管理、服務領域的技術專家與高級管理人員及教學行政管理者的權勢性話語以及教師的個人話語組成的。然而，不論是在評價的理論層面還是實踐層面，教師實際上幾乎沒有發表自己觀點、闡釋自己意見的機會和場合，教師深受權勢性話語的貶低、壓抑和控制，常常處于被評價、被解釋和被規定的地位。久而久之，逐漸喪失了自己的話語權，淪落到依靠外在的、他人的評價證明自己職業價值的境地，逐漸失去了自我評價與自我反思的能力。評價主體的缺位，使教師喪失了了解自身教育教學狀況的機會，剝奪了教師發表自己對評價結果的看法、意見及進行申辯的權利，挫傷了教師的積極性、主動性和創造性，使其以一種旁觀者的姿態出現，成為一個被設定在權威與控制架構下實現他人想法的 “技術員”，導致教師不能在評價結果的反饋中積極尋找差距和不足，教師評價因此失去了積極的、正面的激勵作用。

三、高職教師自我評價的意義

（一）高職教師自我評價有助于促進教師的專業自主發展

一種職業之所以成為專業，一個重要因素是從業者能對自己和所從事職業的一種正確的認識，這種正確認識在很大程度上來自于自我評價?，F代心理學研究表明，內部動機比外部刺激具有更持續的作用。自我評價作為一種自我發展的動力機制，對于教師的發展來說，是教師專業提高的根本動力。工作多年的教師都積淀了一定的教育教學思想，基本上形成了自己的教學行為習慣。但他如果不重視內在理論的反思，那么課堂教學就只能是依據經驗、憑借慣性運作之事，教師也就只能成為教材、教參、標準答案的傳聲筒。教師自我評價的過程也就是教師自我反思的過程。教師評價自己工作的行為，分析教育教學工作中的成敗得失，是為了改進和飛躍，在反思中實現自身專業素質的全面提升。與外在的評價者相比，教師最了解自己，最清楚自己工作中的優勢和不足。

（二）高職教師自我評價有助于促進教師的自我完善

根據馬斯洛的需要層次理論，人類最高層次的需要是自我實現的需要，處于需要層次的頂端，它隨著受教育程度不同，在個體身上有不同程度的體現。而按照赫茨伯格的雙因素理論，職業帶來的不應該僅僅是物質層次的滿足，還應該有對職業的榮譽感，自我價值實現的成就感，真正在工作中起激勵作用的是對工作的成就感以及對未來發展的期望等。教師因其特定的受教育程度及其所從事職業的特征，往往對工作、對事業的追求比一般文化層次的人更強烈，所以他們對自尊需要、自我實現需要參與使評價的自我指向性非常鮮明。現代心理學研究表明，內部動機比外部刺激具有更持續的作用，這就激發了教師的自我認識、自我改進、自我管理和自我完善以滿足這種自我實現的需要，同時能適時地將有益自身發展的外部評價內化，以促進自身的完善。因此，高職教師的自我評價對于教師自我完善的重要作用是不容忽視的。

（三）高職教師的自我評價有助于貫徹學?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?/p>

人本主義教育觀提倡要建立重視人、重視人的價值、重視人的個性以及確立人的中心地位。教師作為專業工作者，作為綜合素質較高的人群，尊重和自我實現的需要就尤為強烈。科學的管理制度應該是考慮到人的發展的內在需求的，教師的職業特殊性和從事該職業的人群的特殊角色心理特征，決定了教師管理更需要強化以“以人為本”的軟性管理，而自我評價強調激發主體的積極性和主動性更能滿足這一管理的需要，重視自我評價，以及由自我評價帶來的重視教師自我發展的輿論和氛圍，極好地契合了現代學校管理的發展方向。

四、有效開展高職教師自我評價的策略

（一）高職教師制定各自的專業發展規劃

教師個人專業發展規劃， 不僅是提高教師人生期望與目標，提升校園精神的舉措，更是發展性教師自我評價的開始和教師自主發展的起步。無論是理論課教師還是實踐課教師，都要依據學校的發展規劃和自身發展需求認真制定一個3—5年的專業發展規劃。高職教師個人專業發展規劃內容包括個人發展基礎分析，個人發展目標定位，該目標與學校目標的相關分析，實現個人發展目標的措施，實現個人發展目標需要學校提供的幫助等五個方面。學科組或年級組在個人制定發展規劃的基礎上組織不同范圍的小組討論，在同伴互助的基礎上補充完善和修訂， 并在實施的各個階段針對取得的成績、目標達成度、實現內容的主要原因進行再度分析、評價、修訂和完善措施，并整理、上報、批準和備案，以便雙方實施。

（二）研制可操作的高職教師自評標準并對教師加以指導

在開發高職教師自評指標體系時，對影響教學結果的有關因素進行評價可能比簡單地評價教學的結果來得更為有效。因此，學校應將自評的指標集中在影響教學效果的因素上。而高職學校的教學效果不能完全體現在學生的筆試成績，要更注重學生的實踐成績。評價方案應力求簡捷、可行，能反映測評系統的主要方面和重要方面即可，切忌面面俱到，造成教師的心理壓力，使得教師無所適從，缺乏信心，難以發揮教學特色和獨創性。同時，學校應該提供必要的教師自我評價指導。在自評前必須對教師進行自我評價的培訓，使他們了解評價的目的、原則、指標等等，掌握必要的評價知識、評價方式和技能。

（三）高職教師的自我評價要定期進行

高職教師的自我評價要包括學年開始前的診斷性自我評價，第一學期末的形成性自我評價和學年末的終結性自我評價。診斷性自我評價要發現自己目前存在的優點和不足之處，形成性自我評價要總結已經取得的進步，發現依然存在的問題，制定新的努力措施。終結性評價要總結自己的進步和成績、經驗和教訓， 優點和缺點。三個時期的評價都要對照標準逐項打分，并以發展度再賦一定的增值分，特別是“專業發展度”、“學生成績進步幅度”和“學生滿意度”的進步幅度等三個維度為修訂個人發展規劃和取得更大的進步做準備。

（四）學校要對高職教師的自評結果進行分析

學校管理者應及時幫助教師分析問題的原因，并有針對性地對解決問題的方法、措施提出建設性的意見，以使教師自評真正促進教師素質的提高。注重教師的自評結果，并不是說將教師的自評結果完全同獎懲掛起鉤來，而是說，當教師對自己評價后，對自身的定位和發展方向有了一個充分的認識后，尤其發現了工作中存在的問題后，作為管理者應及時會同有關人員，積極幫助教師分析存在的問題及原因，并對解決問題的方法、措施提出建設性的意見，切實有效地得以落實，以使教師自評真正起到促進教師素質的提高，從而為改進教育服務的目的。

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作者簡介：付瑞芬，女，山東交通職業學院講師，研究方向：教育信息技術。