建筑企業工程管理人員績效考核研究

馬雪麗

[摘 要] 近年來我國建筑行業呈現繁榮發展的態勢，建筑市場的競爭壓力也日益加大。為了確保建筑企業的可持續發展，不僅要提升建筑工程的施工質量，還要加強企業內部管理，培養更多高素質、高質量人才。建筑企業工程管理人員績效考核是一項十分重要的工作，包括個人績效和組織績效兩個方面。通過合理的績效考核，可以了解員工的工作業績，進而對員工進行正確的指導和培訓。

[關鍵詞] 建筑企業 工程管理 管理人員 績效考核

中圖分類號：F272.92；F426.92 文獻識別碼：A

一、建筑企業工程管理人員績效考核的特點

在建筑企業工程管理中，對人員有詳細的崗位界定，項目部的崗位主要有12種，包括技術員、實驗員、資料員、安全員、財務、出納等。企業工程管理周期較長，要求管理人員具備較強的專業能力，還要建設專門的管理團隊。我們要針對管理人員的特點對其進行考核，明確管理人員的責權范圍和工程特點，并據此分析績效考核的特點。建筑企業工程管理人員績效考核的特點主要有：第一，采用全過程考核的方式。在實際考核的過程中，以各個簡化目標為基礎，強調對績效計劃、實施、考核、反饋所有階段的考核與分析，具有鼓勵、促進、交流等作用。第二，不僅重視結果，也十分重視過程。根據管理人員的崗位特點設計考核內容，通常考核比較重視雙維結果行為導向面，既強調結果的重要性，也重視員工的發展。第三，進行多維度績效考核。從目前來看，許多建筑企業都采用上級考評的方式考核管理人員的績效，堅持多維度考核的制度和辦法。第四，時間跨度較大[1]。通常情況下，建筑工程的建設時間較長，且有些項目會因為一些外部因素造成工期延長，由于項目工程跨越了較長的時間，所以管理人員考核也會跨越較長的時間。

二、建筑企業工程管理人員績效考核存在的問題

（一）對績效考核不重視，指標設計不規范

在建筑企業管理的過程中，許多管理者都將績效考核看作是監督員工、管理員工的工具，最終目的是調整員工的薪酬待遇，并沒有其他實質性的作用。不僅如此，還有許多管理人員不重視考核工作，認為這些工作屬于管理層，并沒有明確的考核目標，造成考核效率低下。在設計考核指標的過程中，沒有詳細分析工作內容，造成獲取的指標不準確。而在篩選指標時，也沒有考慮到企業的組織目標和文化內涵，在指標確認的過程中，員工參與度低，造成考核指標體系不健全、缺少科學性。不僅如此，一些企業甚至不重視關鍵指標考核，普遍采用定性指標可耦合的方式，缺少量化指標，造成考核不夠客觀。

（二）考核過程溝通不足，結果反饋不及時

許多建筑企業只會在考核周期與員工進行交流，但員工并不知道考核的目標，也不了解考核的具體流程，考核后也不會進行面談交流，沒有及時有效地記錄、反饋，無法體現考核形式的民主性和自由化，造成績效考核工作名存實亡。在考核周期中，許多考核者不會明確指出被考核者的缺點和不足，造成考核的作用難以發揮。在考核結果反饋方面，考核者不會主動將考核結果告訴被考核者，這使被考核者不能根據考核結果認識到自己在工作中存在的問題，不利于提升工作效果 [2]。此外，在客觀條件的影響下，考核者無法及時有效地將考核結果傳達給被考核人，考核者沒有做好反饋工作等。

三、建筑企業工程管理人員績效考核的有效措施

（一）績效考核體系的設計準備

從我國建筑企業的發展現狀來看，許多建筑企業都沒有認識到績效考核的重要性，或對績效考核的認識不全面，所以應用效果并不明顯。一些企業管理者將績效考核作為裁員、薪資調整的工具，沒有充分發揮績效考核的作用。其實績效考核的作用并不僅僅體現在薪資調整、崗位調整等方面，主要是幫助員工認識到自身的缺點和不足，通過考核結果反饋、溝通交流的方式來提升員工的工作效率、改善員工在工作中存在的問題，使員工的工作效率得到整體性的提升，并促進員工團隊間的協作與配合。不僅如此，績效考核也可以為企業管理者提供管理依據，管理者應該樹立正確的考核觀念，明確考核的目標和任務，合理設計考核的內容，使員工能夠正確看待績效考核，不會因為績效考核而產生慌張不安的情緒；要將績效考核作為企業運營的一個環節，將考核體系融入企業的日常工作之中，使考核更加全面有效。

（二）績效考核體系的指標設計

設計績效考核指標可以從以下幾個方面入手：

首先，明確關鍵考核指標。在設計指標的過程中，設計人員要堅持針對性、明確性、精練性的原則。在企業運營的過程中，員工能夠為企業的發展提供動力，而管理者則起到調節和協調的作用。在構建績效考核指標體系的過程中，設計人員要明確員工和管理者之間的關系，根據企業發展的戰略目標來設計相應的指標體系，各個部門、各個崗位都應該有對應的指標內容，充分體現指標設計的針對性。在建筑企業中，可以根據企業規模、行業特點等設計不同層級的考核指標。

其次，明確指標權重。企業可以采取小組評價、主觀評價兩種方式來確定考核指標的權重。在國內，大部分建筑企業都采用小組評價的方式確定指標權重，也就是通過董事會或專家組成的評價委員會來對指標的重要性進行評價，然后根據權重系數的分布情況來明確指標的權重。采用加權平均法來處理相應的數據，然后進行系數匯總，最后確定考核指標的權重系數，明確最重要的指標內容。

最后，確定考核主體。考核主體應該具有全面性的特點，建筑企業需要建立現代化的績效考核關系，采取團隊之間相互評價、上級下級相互評價、客戶評價等方式進行績效考核。由于建筑企業的投入成本較大，所以考核主體應該適當控制，最好采取團隊互評、上下級互評的方式，也可以適當增加客戶評價。

（三）績效考核體系的應用實施

根據建筑企業的特點，在實施績效考核制度的過程中，需要成立專門的考核小組，由人力資源部門進行績效考核工作的實施和調度。考核小組不僅具有審核、優化指標的職能，也要對考核結果進行監督，如果出現投訴，要及時處理，并對存在的問題進行相應的反饋，然后根據投訴內容總結經驗和改進措施，進而優化考核方法、規范考核過程。在考核過程中，考核人員和被考核人員應該達成共識，建立明確的指標體系，主要包括考核的內容、指標權重、評價分值等。考核小組應該定期召開討論會議，針對各項要求進行統籌、協調，并發布相應的考核通知和結果反饋等。針對考核情況開展專業培訓工作，如果管理人員的專業知識比較扎實，就可為員工提供專業技術方面的培訓，以提升員工能力；如果員工的溝通能力、組織能力比較強，可為員工提供現場管理方面的培訓，以促進員工成為優秀的工程管理人員。這樣不僅能提升員工的整體素養，還能促進員工積極投身工程管理工作中。此外，還要收集和匯總考核者的反饋信息，根據考核結果實施相應的獎懲措施，并進行跟蹤處理，充分發揮績效考核的作用。

綜上所述，在建筑企業運營和管理過程中，為促進建筑企業的可持續發展、全面提升企業的競爭力，就要加強管理人員的績效考核工作。做好績效考核工作不僅可以提升企業員工的工作效率，使企業員工充分認識到自身的優點和缺點，還能幫助企業管理者了解企業的發展現狀，進而對企業薪酬制度、崗位分配等進行合理有效的規劃和調整。

參考文獻：

[1]張璋、李蕓、謝飛.建筑企業工程管理人員績效考核研究[J].中國市場， 2019， 1004（13）：81- 82.

[2]郭哲. 建筑施工企業項目管理人員績效考核體系研究[J].人力資源管理， 2018，No.140（05）：429.