簽訂解除勞動合同協議后，勞動者能反悔嗎？

維權預警

主持人：劉業林

“鐵打的營盤流水的兵”，對于用人單位來說，勞動者離職是再正常不過的事情。原本以為可以“一別兩寬，各生歡喜”，可有些勞動者離職后不久又心生悔意。那么，離職員工悔不當初，還能得到法律支持嗎？

[案例回放]

2017年12月初，職工潘某因個人原因申請離職，并與公司簽訂了《解除勞動合同協議書》，公司向潘某支付了工資、繳納了社會保險費及住房公積金至2017年12月31日，并支付給潘某一次性經濟補償金，雙方約定此后再無瓜葛。2018年6月，潘某聽說公司發放了2017年的年終獎，認為自己2017年在公司工作至12月31日，理應享受2017年的年終獎。公司則拿出當初簽訂的解除勞動合同協議，稱雙方已就解除勞動合同的補償事宜協商一致，協議履行完畢數月，潘某無權再行向公司主張權利。

[維權貼士]

在協商解除勞動關系時，用人單位常常會與勞動者簽訂一份《解除勞動合同協議書》，就解除后雙方的權利義務做出具體而詳盡的約定。在協議履行完畢后的一段時間，由于先前的忽視或者不知情，勞動者會有新的發現或訴求，想反悔并推翻之前的解除協議。

依據相關法律規定，勞動者能否解除之前的協議，可以從以下3個方面進行判斷：

一是協議書的簽訂是否違反平等自愿原則。簽訂解除勞動合同協議，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則進行協商，雙方經充分協商后簽訂協議。

二是協議書內容是否違反法律、行政法規強制性規定。勞動者作為完全民事行為能力人，有權對自己的權利進行處分，也應該對協議書簽訂的法律后果有充分的預判能力。現實生活中，即使勞動者最終得到的補償數額，與實際應該得到的數額有一定的出入，在沒有重大誤解和顯失公平的情形下，并不影響協議的法律效力，這點應引起勞動者足夠的重視。

三是協議書內容是否存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。適用這種情形，勞動者需要根據“誰主張，誰舉證”原則提供相應證據，司法機關才會予以采信。

《解除勞動合同協議書》是協商解除勞動關系的證據，只要不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，一經簽訂或履行，就應當認定有效。依法訂立的解除勞動合同協議，對用人單位和勞動者都具有法律效力，雙方均不能隨意反悔。在一方需要.撤銷而另一方不同意的情況下，是無法撤銷的。

本案中，仲裁委審理后認為，作為具有完全民事行為能力的成年人，潘某應當對自己的行為負責。潘某已在協議中對自己的權利進行了處分，而且該協議已履行完畢數月，其另行要求支付2017年年終獎的請求，與該協議中的約定相違背，故對潘某的仲裁請求不予支持。

特別提醒：在與用人單位簽訂《解除勞動合同協議》時，勞動者應對權利的行使慎重考慮，避免草率行事，在經多方咨詢、查閱相關法律規定的基礎上，再與用人單位協商，否則一旦簽約，想要撤銷協議或確認協議無效，難度很大。對于用人單位來說，訂立《解除勞動合同協議》時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人都應及時履行各自的義務。