中小民營企業薪酬管理優化策略分析

摘要：自改革開放至今，我國中小民營企業經濟獲得快速發展，從我國政府宏觀經濟發展角度來看，民營企業經濟對于我國經濟不斷增長和完善就業等方面具有非重要的作用。然而我國中小民營企業在發展期間也將會遇到很多問題，如企業發展動力不足、企業員工凝聚力欠缺、工作熱情不高、人才流失率高等問題，這些問題直接阻礙中小民營企業的正常有序發展。然而形成這些問題的因素有很多，而薪酬管理便是其中較重要的一種因素。為此本文首先對強化中小民營企業中薪酬管理的優勢和中小民營企業中薪酬管理工作中的問題進行了深入分析，之后提出中小民營企業薪酬管理優化策略，望可為中小民營企業的長遠發展奠定基礎。

關鍵詞：中小民營企業;薪酬管理;研究和優化;對策

隨著市場競爭的不斷加劇，我國中小民營企業需對企業人力資源管理及建設工作提高重視，并同時對現有薪酬激勵機制加強完善，結合企業員工實際所需，通過優秀的薪酬體系來激勵和留住人才，由此激發工作人員創造性和積極性，提高企業市場競爭力。薪酬管理體系屬于中小民營企業中人才資本運營過程中的一項核心內容，不但是激勵企業人員積極工作的有效方式，同樣也與員工本身利益及企業發展有較密切的關系。所以構建適合中小民營企業發展的薪酬管理對策，對于企業的長遠發展具有非常重要的作用和價值。

一、強化中小民營企業中薪酬管理的優勢

薪酬管理屬于現時期中小民營企業中人力資源管理工作中的重要事項，薪酬管理與整個企業內的每個工作人員的自身利益密切相關，工作人員通過自己的勞動來換取薪酬利益，以滿足日常生活所需。除此之外，薪酬管理還可使員工物質需求得到有效滿足，同時與工作人員工作熱情也有直接關系，完善的薪酬機制會對企業工作人員起到較大的激勵性效用。薪酬管理還可對企業內人力資源調配及流動管理起到優化作用，可通過高標準的薪酬來吸引企業發展所需的高能力人才。而且公平并且科學性的薪酬管理制度還可激發工作人員自身創造力，促進工作人員本身價值能夠得到有效發揮和提升，強化工作人員企業歸屬感強與凝聚力。此外，薪酬管理與企業成本管理問的關系也同樣相輔相成。利用提升企業薪酬管理效果，做好企業經營管理工作，利用高效并且實用性的分配模式，將企業工作人員薪酬與相應部門及相應崗位掛鉤，這樣便可以充分提升企業整體運營管理水平。

二、中小民營企業中薪酬管理工作中的問題

與國有企業及大規模的民營企業相比，中小民營企業其在規模、運營資金，穩定性與發展方面都并不理想，特別是員工薪酬激勵比較欠缺，如此便造成大部分工作人員工作熱情都不是很高。為此一定要對小規模民營企業其薪酬管理工作中存在的問題進行細致的分析，具體可從以下幾個方面著手。

（一）對薪酬管理工作重視度較欠缺

中小民營企業南于規模和資金等一些客觀條件因素的不同影響，造成企業內的領導太過注重企業發展過程中所獲得的經濟利益，而卻忽視對骨干人才的高效管理。這一問題主要表現在管理人員并未對企業內薪酬管理工作提高重視，所以致使中小民營企業當中缺少科學并且合理性的薪酬管理機制，除此之外，對于企業內的工作人員其工作績效也未給予充分的評價，這些因素的存在，致使形成企業薪酬分配不均衡和不合理的現象。

（二）薪酬激勵效果不明顯

中小民營企業其薪酬體系基本都使用的是大同小異的工資結構和制度，并未以自身企業人員各崗位性質及工作內容及業績來設定與之相符的薪資標準。因為整體融合度比較欠缺，無法良好的呈現企業工作人員工作成效與貢獻值，同時再加上激勵方式較單一，無法滿足各層級人員的具體需求，而且也無法展現出薪酬激勵體制科學性和公正性，由此根本不能有效發揮薪酬激勵應有的效用和功能，所以也就無法激發企業工作人員的工作熱情。

（三）薪酬制度制定不合理

現時期我國的一些中小民營企業其薪酬激勵的相關制度在設計上存在很多不足之處，主要體現在以下幾點。

1.未設計合理性的職位評估體系。南于中小民營企業的規模比較小，而且具體工作崗位相對有限，很多員工崗位工作內容基本均是南企業領導任命的，并未構建具體的崗位責任制與工作內容，造成工人在具體工作期間，無法準確地定位自己的職業和崗位。

2.薪酬制度缺少競爭力。一些中小民營企業其薪酬利益均非常低，并且市場競爭力也較弱，為此根本無法刺激企業工作人員發展創造力及提高工作積極性。

3.企業內針對薪酬管理的專業性人才比較欠缺。一些中小民營企業為了能夠通過精簡人才結構，在人力資源管理部門僅設置崗位，如績效考核崗位和招聘人才崗位，而并沒有設置專門用作薪酬管理的人才，如此便會造成一些中小民營企業其在薪資核算與人員激勵方法上都只行于表面，這樣長期下去，會嚴重阻礙工作人員-作熱情，造成企業發展緩慢。

4.晉升和提薪標準并不健全

在中小民營企業經營過程中，因為缺少合理并且科學性的評估標準，致使企業在對工作人員提出晉升和加薪的時候，沒有合理的參考標準和依據，完全都是由企業負責人直接任命。像這樣的機制對大多數工作人員來說，存在不公平性，員工間也都會相互猜測，并且會有一些不利于企業發展的言論流出和散播，這樣便會對升遷的工作人員其工作積極性產生直接影響，在此情況下升遷工作人員就會對企業失去信心，最終員工流失量就會不斷增高。

三、中小民營企業薪酬管理優化策略

從我國現時期中小民營企業薪酬管理中所存在的大部分問題可以看出，為了能夠有效提高企業內人力資源工作成效，可從優化薪酬管理方面著手。具體做法如下。

（一）南以往定崗定薪向定崗多薪方向發展

以往中小民營企業內的薪酬管理體制，其在崗位和薪酬設計方面，基本都遵從定崗定薪的原則，確切地說就是一個崗位的工作其所對應的是同定的薪酬級別。這樣的工資結構盡管非常清楚，而且服務對象也較同定，同時還可以明顯降低人力資源工作煩瑣性，因此較易操作和實施，然而這種薪酬分配方式卻存在明顯的缺點。因為企業工作人員的工資基本都依據崗位職務來明確的，如此所有工作人員其各自所擔負和執行的工作內容同樣也是同定的，這樣工作人員就不會自主的擔負除自身崗位以外的任何工作任務，而且也不會經常與別的部門問進行有效的交流及溝通。即使一些工作人員會為了更好完成工作任務，而積極地同別的部門針對工作進行溝通，并且負責多份工作任務，因為這種分配方式并不可以得到額外薪酬，南此會嚴重降低工作人員工作積極性，阻礙民營企業正常快速發展。所以，民營企業需從過去的定崗定薪模式轉向定崗多模式，在此過程中，需要工作人員在本身工作能力范圍內，有效完成多種工作，并同時對其采取多崗薪酬制度。這種薪酬制度不但可以較大程度提高企業工作人員的工作熱情，隨時提升工作人員的工作能力與大量積累工作經驗，同時企業各部門問也會加強溝通和聯系，促使相互問的合作關系不斷融洽，南此全面提升企業整體經營管理成效。

（二）構建更為寬廣的薪酬體系

現階段，中小民營企業薪酬體系均都有其同定模式，完全沒有任何創新和變革的空間，同時獎金激勵同樣也有其同定模式，如此對于激發工作人員工作熱情非常不利。所以，中小民營企業需對現行薪酬體系進行改革和創新，構建更為科學高效性的薪酬體系，為企業工作人員薪酬標準提供豐富的判斷方式及更為寬廣的創新變革空間。在此過程中作為企業，可對各薪酬等級與薪酬創新范圍實施重組，由此構建出較合理的薪酬等級與相對較寬廣的薪酬變動空問。通常情況下，各薪酬等級最高值和最低值問的活動空間需達到百分百，甚至更高。在此情況下，降低薪酬等級，同時使薪酬制度更具彈性，這樣薪酬管理的激勵性作用會更明顯。

（三）對企業高層的管理人員可實施年薪制

針對我國中小民營企業長遠發展而言，重點還需對高層管理人員與核心技術人才加強管理。然而現階段，對高層管理人員所實施的薪酬管理機制，根本無法有效展現技術人才與重要崗位管理人才本身優勢，除此之外，對于員工隊伍建設及激勵人員方面也根本無法發揮其真正的才能。所以中小民營企業需不斷學習和借鑒一些優秀大型企業內薪酬管理制度的成功實踐經驗，針對企業內高層管理人員需采取持股年薪制模式，其中主要包含津貼、基本工資、含股權等薪酬管理方式，把這一層級人員的收益同企業績效緊密相連，如此企業高層管理人員便會對企業發展提高重視度，切實把自己同企業發展相結合。所以針對中小民營企業的高層管理人員而言，年薪制屬于較高效的一種薪酬激勵形式。

（四）構建完善的福利管理體系

中小民營企業內薪酬管理制度基本都未在員工福利方面有效呈現。其實福利制度的完善，可以有效保障企業工作人員福利。將完善的福利待遇當作企業員工薪酬制度的一個補充，能夠很大程度的提高工作人員工作熱情。如此對于留用、吸引及激勵工作人員都比較有利，除此之外還可提升工作人員歸屬感與強化企業凝聚力。如，可對員工“五險一金”相關制度進行完善，科學安排員工休假、休息體檢時問，總之就是多多實施有利于員工身心發展的活動：為企業員工設置節日福利、生日福利、免費體檢、公費旅游和進修培訓等活動，為員工提供發展和升職契機：構建針對老人及孩子的關照計劃，有效解決工作人員生活困難。如此企業工作人員才可以切實體會到企業的人性管理及關愛，充分激發工作人員工作積極性，提升工作人員工作主動性和積極性。

四、結語

總體來說，人才是企業發展過程中非常重要的一項因素，而薪酬管理則是企業用于激勵和吸引人才最直接和最有效的管理方法，提高企業員工的薪酬水準和提高員工素質是企業健康發展的重要標志。為此中小民營企業需先對強化中小民營企業中薪酬管理的優勢和中小民營企業中薪酬管理工作中的問題進行深入細致的分析，在此基礎上找到最為適合中小民營企業薪酬管理的優化策略，以促進企業人員不斷提高工作積極性，增強企業市場競爭力。

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作者簡介：

李霆，湖北工業大學，湖北武漢。